Die angespannte wirtschaftliche Lage in Deutschland sowie eine derzeit hohe
Arbeitslosenzahl, die im November diesen Jahres 4,026 Mio. betrug 1, lassen
nicht vermuten, dass in Deutschland ein Mangel hochqualifizierter Fachkräfte
vorherrscht.2 Dieses Defizit wird sich aufgrund der gegenwärtig sinkenden Geburtenrate
sowie der steigenden Lebenserwartung in den nächsten Jahren nicht
ändern. Der Trend bewirkt ein sinkendes Angebot an Arbeitskräften, was zu
einer weiteren Verknappung hochqualifizierter Fachkräfte führt.3 Diese Entwicklung
zwingt die Unternehmen zum Einsatz spezieller Instrumenten, um die gewünschten
Arbeitskräfte zu rekrutieren. Zusätzlich wird der Einsatz von Instrumenten
erforderlich, die bereits beschäftigte, hochqualifizierte Mitarbeiter an
das Unternehmen binden. Der Bereich der Personalrekrutierung, das externe
Personalmarketing, wird im Rahmen dieser Arbeit nicht näher betrachtet. Die
Arbeit beschränkt sich auf das Problem der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter,
deren Identifikation im Unternehmen vorausgesetzt wird.
Die Begrenzung erfolgt, da es sich bei diesen Mitarbeitern, den sogenannten
High Potentials, um die Potenzialträger des Unternehmens handelt. Eine Abwanderung
dieser Gruppe hat für das Unternehmen nachteilige Konsequenzen,
da die Unternehmensentwicklung und der Unternehmenserfolg in hohem Maße
von diesen Mitarbeitern abhängen. Des weiteren ist das Unternehmen auf High
Potentials angewiesen, weil zunehmend höher qualifizierte Mitarbeiter benötigt
werden, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Diese Erfordernis
ist die Konsequenz der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiter
aufgrund von Dezentralisierung und Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten. Ein weiterer entscheidender Faktor High Potentials langfristig an das Unternehmen
zu binden, sind die durch ungewollte Fluktuation entstehenden Kosten.
Diese setzen sich aus Kosten für Leerlaufzeit, in der die Stelle nicht besetzt ist,
Rekrutierungskosten, erneut anfallende Kosten für Personalentwicklung, Einarbeitungskosten
sowie Kosten, welche durch den Verlust von Spezialistenwissen
entstehen, zusammen.5
1 vgl. Statistisches Bundesamt (2002a), http://www.destatis.de/indicators/d/arb110ad.htm
2 vgl. Kienbaum (2001), S. 3
3 vgl. Pack, J. (2002), S. 128-129
4 vgl. Höllmüller, M. (2002), S. 13
5 vgl. Grunwald, C. (2000), S. 157-158
Inhaltsverzeichnis
1 Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen
2 Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung
2.1 Erhebung von Fluktuationsdaten
2.2 Kündigungsgründe
2.2.1 Arbeitsunzufriedenheit
2.2.2 Fehlendes Commitment
3 Immaterielle Anreize zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung
3.1 Begriff der Mitarbeiterbindung
3.1.1 Wirkungsweise eines Anreizsystems
3.1.1.1 Bedeutung des limbischen Systems
3.1.1.2 Wirkung der Anreize auf das limbische System
3.1.2 High Potentials – Potenzialträger des Unternehmens
3.2 Einflussfaktoren der Mitarbeiterbindung
3.2.1 Arbeitszufriedenheit
3.2.2 Commitment
3.3 Veränderter Stellenwert der Anreizarten nach dem Wertewandel
3.4 Immaterielle Anreize als Bindungsinstrumente
3.4.1 Arbeitgeberimage
3.4.2 Organisationsstruktur
3.4.3 Führungsqualität
3.4.4 Personalentwicklung
3.4.4.1 Personalentwicklung „On-the-job“
3.4.4.2 Personalentwicklung „Off-the-job“
3.4.5 Internationale Tätigkeit
3.4.6 Arbeitszeitregelung
3.4.7 Arbeitsinhalte
3.4.8 Persönliches Arbeitsumfeld
4 High Potentials als Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen
4.1 Arbeitsmarktsituation für High Potentials
4.2 Erwartungen von High Potentials
4.3 Anreize zur Bindung von High Potentials
5 Konzept zur Bindung der High Potentials
5.1 Instrumente zur Fluktuationsforschung
5.2 Erforderliche Anreize zur Bindung von High Potentials
5.2.1 Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage
5.2.2 Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten durch Organisationsstruktur und Führungsstil
5.2.3 Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen
5.2.4 Angebot von Auslandsaufenthalten
5.2.5 Optimierung der Arbeitszeitregelung
5.2.6 Bedarfsgerechte Abstimmung der Arbeitsinhalte
5.2.7 Schaffung eines positiven Betriebsklimas
5.2.8 Arbeitsplatzsicherheit
5.2.9 Ausweitung der materiellen Anreize
5.2.10 Zusammenfassende Darstellung der Anreize
5.3 Instrumente zur Erfolgskontrolle
6 Unternehmen auf dem Weg zum „Employer of Choice“
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Konzepts zur langfristigen Bindung von hochqualifizierten Nachwuchskräften (High Potentials) an ein Unternehmen, unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme, um Wettbewerbsvorteile im „War for Talents“ zu sichern.
- Analyse von Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung
- Untersuchung der Wirkungsweise immaterieller Anreize auf das limbische System
- Identifikation spezifischer Erwartungen von High Potentials an ihren Arbeitgeber
- Konzeption eines umfassenden Bindungsinstruments für Potenzialträger
Auszug aus dem Buch
Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen
Die angespannte wirtschaftliche Lage in Deutschland sowie eine derzeit hohe Arbeitslosenzahl, die im November diesen Jahres 4,026 Mio. betrug, lassen nicht vermuten, dass in Deutschland ein Mangel hochqualifizierter Fachkräfte vorherrscht. Dieses Defizit wird sich aufgrund der gegenwärtig sinkenden Geburtenrate sowie der steigenden Lebenserwartung in den nächsten Jahren nicht ändern. Der Trend bewirkt ein sinkendes Angebot an Arbeitskräften, was zu einer weiteren Verknappung hochqualifizierter Fachkräfte führt. Diese Entwicklung zwingt die Unternehmen zum Einsatz spezieller Instrumenten, um die gewünschten Arbeitskräfte zu rekrutieren. Zusätzlich wird der Einsatz von Instrumenten erforderlich, die bereits beschäftigte, hochqualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Die Arbeit beschränkt sich auf das Problem der Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter, deren Identifikation im Unternehmen vorausgesetzt wird.
Die Begrenzung erfolgt, da es sich bei diesen Mitarbeitern, den sogenannten High Potentials, um die Potenzialträger des Unternehmens handelt. Eine Abwanderung dieser Gruppe hat für das Unternehmen nachteilige Konsequenzen, da die Unternehmensentwicklung und der Unternehmenserfolg in hohem Maße von diesen Mitarbeitern abhängen. Des weiteren ist das Unternehmen auf High Potentials angewiesen, weil zunehmend höher qualifizierte Mitarbeiter benötigt werden, um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig aufrecht zu erhalten. Diese Erfordernis ist die Konsequenz der gestiegenen Anforderungen an die Mitarbeiter aufgrund von Dezentralisierung und Internationalisierung der Unternehmensaktivitäten.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Relevanz der Mitarbeiterbindung von High Potentials für Unternehmen: Einleitung in die Problematik des Fachkräftemangels und Begründung, warum die Bindung von High Potentials für den Unternehmenserfolg kritisch ist.
Fluktuation als Folge unzureichender Mitarbeiterbindung: Analyse der Ursachen von Mitarbeiterabgängen und der Rolle von Arbeitsunzufriedenheit und fehlendem Commitment als Kündigungsgründe.
Immaterielle Anreize zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung: Theoretische Herleitung der Wirkung immaterieller Anreize unter Berücksichtigung des limbischen Systems und Vorstellung verschiedener Bindungsinstrumente.
High Potentials als Zielgruppe von Bindungsmaßnahmen: Untersuchung der spezifischen Situation am Arbeitsmarkt für hochqualifizierte Kräfte und deren Erwartungshaltung gegenüber dem Arbeitgeber.
Konzept zur Bindung der High Potentials: Entwicklung eines konkreten Bindungskonzepts, das Instrumente zur Fluktuationsforschung, gezielte Anreize und Erfolgskontrollen kombiniert.
Unternehmen auf dem Weg zum „Employer of Choice“: Fazit zur strategischen Notwendigkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um langfristig die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterbindung, High Potentials, Fluktuation, immaterielle Anreize, Arbeitgeberimage, Employer of Choice, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Personalentwicklung, limbische Instruktionen, Unternehmenskultur, War for Talents, Anreizsystem, Personalführung, Arbeitsmarkt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung einer Konzeption zur Bindung von High Potentials, also hochqualifizierten Potenzialträgern, an ein Unternehmen, wobei der Fokus auf immateriellen Anreizsystemen liegt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Ursachen von Fluktuation, die Motivationspsychologie (limbische Systeme), die Erwartungen von High Potentials an Arbeitgeber sowie die praktische Umsetzung von Bindungsinstrumenten.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Das Hauptziel ist es, Unternehmen Instrumente an die Hand zu geben, um sich als „Employer of Choice“ zu positionieren und so den langfristigen Verlust von Schlüsselpersonal durch gezielte, anreizbasierte Bindungsstrategien zu verhindern.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch fundierte Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse basiert und diese mit Modellen der Organisationspsychologie sowie empirischen Studien (z.B. von Kienbaum oder E-fellows.net) verknüpft.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Fluktuationsursachen, die detaillierte Darstellung verschiedener immaterieller Anreize, die Untersuchung der spezifischen Anforderungen von High Potentials sowie die Ausarbeitung eines konkreten Bindungskonzepts inklusive Erfolgskontrolle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterbindung, High Potentials, Arbeitgeberimage, Commitment, immaterielle Anreize und Employer of Choice definiert.
Welche Rolle spielt das „limbische System“ für die Mitarbeiterbindung?
Das limbische System fungiert als zentrales Steuerungsorgan für menschliches Verhalten. Die Arbeit zeigt, dass Anreize nur dann effektiv wirken und Motivation erzeugen, wenn sie auf die dort verankerten unbewussten Grundbedürfnisse (Stimulanz, Dominanz, Balance) abgestimmt sind.
Warum wird in dieser Arbeit speziell auf „High Potentials“ fokussiert?
High Potentials sind laut der Arbeit die kritischen Leistungsträger eines Unternehmens. Ihre Abwanderung ist mit hohen Kosten (Wissensverlust, Rekrutierung) verbunden und gefährdet die langfristige Wettbewerbsfähigkeit, da sie aufgrund ihrer Qualifikation am Arbeitsmarkt besonders umkämpft sind.
- Quote paper
- Simone Pantel (Author), 2002, Entwicklung einer Konzeption zur Mitarbeiterbindung unter besonderer Berücksichtigung immaterieller Anreizsysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12745
