Ziel der Arbeit ist die Untersuchung des Nutzungspotenzials bestehender HC-Bewertungsansätze hinsichtlich der Tragfähigkeit ihrer Messgrößen für wettbewerbsentscheidende Soft Skills der Zukunft. Diese Untersuchung bildet die Grundlage, um nach Möglichkeit sinnvolle Handlungsempfehlungen für Unternehmen formulieren zu können, ob bzw. welche HC-Bewertungsansätze zur Ermittlung des Human Capital Wertes eines Unternehmens, unter der Berücksichtigung der wettbewerbsentscheidenden Soft Skills der Zukunft, genutzt werden können.
Human Capital hat angefangen, sich als Bestandteil des Unternehmenswerts mehr und mehr zu etablieren. In Zeiten von demografischem Wandel, starkem globalen Wettbewerb, technischen Innovationen und im Zuge starker Veränderungen im Arbeitsleben durch Pandemien, Ressourcenknappheit und anderen Krisen, wie Finanzkrisen, Klimakrise, etc., wird dieser Aspekt immer wichtiger und ist heute nicht mehr wegzudenken.
Aus diesem Grund würde Unternehmensbewertung ausschließlich von Bilanzvermögen dem eigentlichen Wert eines Unternehmens nicht gerecht werden würde. Human Capital beschreibt das Wertschöpfungspotenzial der Mitarbeiter in einem Unternehmen. Es beschäftigt sich mit den immateriellen Werten eines Unternehmens wie Wissen, Intellekt, Fähigkeiten und Kreativität.
Durch die Bekennung zum Human Capital als Wert, stellt sich unweigerlich die Anforderung an Unternehmen, Human Capital als zusätzlichen Unternehmenswert zu bestimmen. Hierfür existieren verschiedene, bewährte Human Capital Bewertungsansätze, welche unterschiedliche Messgrößen verwenden. Diese werden in harte Faktoren und softe Faktoren unterschieden werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen und aktueller Stand von Human Capital
2.1 Begriff „Human Capital“ und aktueller Stand
2.2 Bedeutung von Human Capital für Unternehmen
3. Analyse von Human Capital als Unternehmenswert
3.1 Human Capital als Bestandteil des Unternehmenswertes
3.2 Human Capital Bewertungsansätze
4. Messgrößen bestehender HC-Bewertungsansätze
4.1 Aufbau der Zuordnungsmatrix HC-Bewertungsansätze nach Messgrößen
4.2 Häufigkeit von Messgrößen
5. Grundlagen und aktueller Stand der Soft Skills der Zukunft
5.1 Begriff „Soft Skill“ und aktueller Stand
5.2 Relevanz von Soft Skills
6. Sondierung der HC-Bewertungsansätze mit Soft Skill Berücksichtigung in den Messgrößen
6.1 Analyse wettbewerbsentscheidender Soft Skills der Zukunft anhand von Studien und Berichten
6.1.1 LinkedIn Report, 2017 und 2027: Berufliche Fähigkeiten der Deutschen
6.1.2 LinkedIn Report, 2019 Global Talent Trends: The 4 trends transforming your workplace von Chanler et al. (2019)
6.1.3 The Soft Skills Inventory: Developmental procedures and psychometric analysis
6.1.4 The World Economic Forum: The Future of Jobs Report 2020
6.1.5 McKinsey's report, Skill Shift: Automation and the future of the workforce
6.2 Auswahl der relevanten Soft Skills und Einteilung in Dimensionen
6.3 Auswertung „Messgrößen mit Soft Skill Berücksichtigung“
7. Zuordnung „Messgrößen der HC-Bewertungsansätze zu Soft Skill Dimensionen“
8. Ranking der HC-Bewertungsansätze nach Soft Skill Dimensionen
9. Handlungsempfehlungen für Unternehmen
9.1 Handlungsempfehlung 1: „Aries“
9.2 Handlungsempfehlung 2: „Human-Potential-Index“
9.3 Handlungsempfehlung 3: „Human-Capital-Value“
10. Fazit und Ausblick
10.1 Fazit
10.2 Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, das Nutzungspotenzial bestehender Human-Capital-Bewertungsansätze im Hinblick auf deren Eignung für die Messung wettbewerbsentscheidender Soft Skills der Zukunft zu untersuchen. Aufbauend auf dieser Analyse sollen praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen abgeleitet werden, um eine fundierte Auswahl und Anwendung geeigneter Bewertungsmodelle zu ermöglichen.
- Bedeutung von Human Capital als immaterieller Vermögenswert für Unternehmen.
- Identifikation und Klassifizierung wettbewerbsentscheidender Soft Skills der Zukunft anhand aktueller Studien.
- Methodische Analyse und Zuordnung bestehender Metriken in Bewertungsansätzen zu Soft-Skill-Dimensionen.
- Erstellung eines Rankings verschiedener Ansätze zur Ermittlung des Human-Capital-Wertes.
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen basierend auf den leistungsfähigsten Bewertungsmodellen.
Auszug aus dem Buch
Begriff „Human Capital“ und aktueller Stand
Der Begriff Human Capital wurde vor etwa 50 Jahren von dem Ökonomen und Nobelpreisträger Gary Stanley Becker als das ökonomisch verwertbare Wissen einer Person definiert (Becker, 1993). Der Arbeitskreis (AK) Immaterielle Werte im Rechnungswesen der Schmalenbach-Gesellschaft (SG) für Betriebswirtschaft e.V. definiert den Begriff Human Capital als immaterielle Wertebestandteile eines Unternehmens im Personalbereich. Die immateriellen Werte implizieren das kognitive Wissen der gesamten Belegschaft, deren Fähigkeiten und deren Wert im Bereich Personal, wie beispielsweise fachspezifisches Knowhow (Schäfer & Lindenmayer, 2004). In Komparation zu dieser Definition wird von Schütte (2005) das Human Capital als Wertschöpfungspotenzial beschrieben, welches der Belegschaft inhärent ist. Dies können Fähigkeiten, Einstellungen und Verhaltensweise der Belegschaft sein, wie z.B. fachliches Knowhow, Motivation, Commitment oder auch Management- bzw. Führungsfähigkeiten. Schütte versucht den Begriff Human Capital um weitere Dimensionen auszubauen, welche außerhalb einer Person liegen. Hierunter werden alle Prozesse und Strukturen verstanden, welche zur Entfaltung des humanen Potenzials, das die Belegschaft besitzt, beitragen. Anknüpfend an diese bereits ausführlichere Definition, kann man eine weitere von Friederichs & Labes (2004) anbringen. Sie betrachten nicht nur die intellektuelle, motivationale und integrative Leistungsfähigkeit der Belegschaft, sondern beschreiben Human Capital als Gesamtheit dreier Bestandteile: unterstützende Prozesse, Strukturen und Systeme.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Problemstellung, die Forschungsziele sowie den Aufbau der Arbeit.
2. Grundlagen und aktueller Stand von Human Capital: Aufbereitung des Begriffs „Human Capital“ und Verdeutlichung der Bedeutung für Unternehmen.
3. Analyse von Human Capital als Unternehmenswert: Einordnung von Human Capital als Kapitalressource in den Unternehmenswert.
4. Messgrößen bestehender HC-Bewertungsansätze: Beschreibung der Zuordnungsmatrix, welche Aufschluss über die verwendeten Messgrößen gibt.
5. Grundlagen und aktueller Stand der Soft Skills der Zukunft: Aufbereitung des Begriffs „Soft Skills“ und Hervorhebung der Relevanz für Unternehmen.
6. Sondierung der HC-Bewertungsansätze mit Soft Skill Berücksichtigung in den Messgrößen: Analyse von Studien und Berichten zur Identifikation wettbewerbsentscheidender Skills.
7. Zuordnung „Messgrößen der HC-Bewertungsansätze zu Soft Skill Dimensionen“: Definition der Soft-Skill-Dimensionen und Zuordnung der entsprechenden Messgrößen aus den Bewertungsansätzen.
8. Ranking der HC-Bewertungsansätze nach Soft Skill Dimensionen: Erstellung eines Rankings basierend auf einer eigens entwickelten Formel zur Bewertung der Ansätze.
9. Handlungsempfehlungen für Unternehmen: Detaillierte Vorstellung dreier konkreter Handlungsempfehlungen („Aries“, „Human-Potential-Index“, „Human-Capital-Value“).
10. Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Betrachtung der Ergebnisse und Reflexion über den weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Human Capital Management, Unternehmenswert, Soft Skills, Bewertungsansätze, Messgrößen, Human Capital, Transformation, Personalmanagement, Kompetenzmessung, Nutzwertanalyse, Wettbewerbsfähigkeit, Zukünftige Arbeitswelt, Skill-Management, immaterielle Vermögenswerte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwieweit bestehende, bewährte Human-Capital-Bewertungsansätze geeignet sind, das Potenzial von Mitarbeitern im Hinblick auf wettbewerbsrelevante Soft Skills zu messen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themenfelder sind die betriebswirtschaftliche Bewertung von Human Capital, die Definition und Bedeutung von Soft Skills sowie die Verknüpfung dieser Bereiche durch eine strukturierte Analyse von Bewertungsmodellen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, das Nutzungspotenzial verschiedener Human-Capital-Bewertungsansätze hinsichtlich ihrer Tragfähigkeit für Soft Skills der Zukunft zu bestimmen und Handlungsempfehlungen für die unternehmerische Praxis abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine konzeptionelle Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und einer methodischen Aufbereitung mittels Excel-gestützter Matrizen und Scoring-Modellen basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung von Human Capital und Soft Skills, die systematische Analyse von über 40 Bewertungsansätzen sowie die detaillierte Auswertung und das Ranking dieser Ansätze anhand der neu definierten Soft-Skill-Dimensionen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Human Capital Management, Unternehmenswert, Soft Skills, Bewertungsansätze, Messgrößen sowie Personalmanagement und Wettbewerbsfähigkeit.
Was ist das zentrale Ergebnis des Rankings?
Der Ansatz „Aries“ belegt den ersten Platz, da er die größte Breite an messbaren Soft-Skill-Dimensionen abdeckt und somit eine sehr umfassende Bewertung ermöglicht.
Warum ist die Zuordnung zu „Soft Skill Dimensionen“ für Unternehmen wichtig?
Sie ermöglicht es Unternehmen, über rein finanzielle Kennzahlen hinauszugehen und gezielt zu bewerten, ob ihre Bewertungsmodelle auch immaterielle, zukunftskritische Kompetenzen der Belegschaft erfassen.
- Quote paper
- Jonathan End (Author), 2022, Human Capital Bewertungsansätze. Nutzungspotential hinsichtlich der Tragfähigkeit ihrer Messgrößen für wettbewerbsentscheidende Soft Skills, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1275959
