In der hier vorliegenden Masterarbeit wurde das Thema „externes Employer Branding im Klinikwesen für die Generation Z – Chancen in Zeiten des Fachkräftemangels“ näher untersucht. Ausgangspunkt ist der in Deutschland zurzeit herrschende Fachkräftemangel in der Klinikbranche. Bedingt durch den demographischen Wandel und den zu erwartenden negativen Trend auf dem Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren, erfordert es von den Kliniken zunehmend gute Strategien, wie die auf den Arbeitsmarkt strebende Generation Z in Zukunft als Arbeitnehmer gewonnen werden kann.
Durch eine eingehende Untersuchung der Literatur und ein Experteninterview mit der Personalverantwortlichen der Uniklinik Aachen, konnten 10 Maßnahmen identifiziert werden, welche für Kliniken erfolgversprechend sind, um junge Arbeitskräfte zu erreichen und für sich zu gewinnen. Hier bergen sich in Zukunft dementsprechend große Chancen und Potenziale im ‚War of Talents‘.
Die bereits in der Praxis angewandten und in der Arbeit vorgestellten Maßnahmen versprechen hohe Erfolgsaussichten, die junge Generation zielgerichtet zu erreichen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Definition und Grundlagen des Employer Branding
3.1.1 Employer Branding vs. Employer Brand
3.1.2 Employer Branding vs. Personalmarketing
3.1.3 Funktionen des Employer Branding
3.1.4 Bildung einer Marke im Rahmen des Employer Branding
3.2 Employer Branding Prozess
3.3 Generation Z
3.3.1 Aktuelle Situation
3.3.2 Erziehung und Aufwachsen der Generation Z
3.3.3 Charakteristika und Werte der Generation Z
4 METHODIK
4.1 Methodik Literaturrecherche
4.2 Methodik Experteninterview
5 ERGEBNISSE
5.1 Ergebnisse Literaturrecherche
5.2 Ergebnisse Praxisbeispiel Uniklinik Aachen
6 DISKUSSION
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, einen Leitfaden mit zehn praxisorientierten Maßnahmen zu erstellen, durch die Kliniken der Generation Z als attraktive Arbeitgeber begegnen und dem Fachkräftemangel entgegenwirken können.
- Analyse des aktuellen Fachkräftemangels im Klinikwesen
- theoretische Einordnung von Employer Branding Strategien
- Charakterisierung der Generation Z hinsichtlich Werte und Mediennutzung
- Durchführung einer Expertenbefragung zur Praxisevaluierung
- Ableitung eines Maßnahmenkatalogs für Kliniken
Auszug aus dem Buch
Charakteristika und Werte der Generation Z
Die soeben beschriebenen Lebensumstände, sowie prägenden Erfahrungen, die die Generation Z während der formativen Kinder- und Jugendphase gemacht hat, führen zu bestimmten Werten und Charakteristiken, die bei der Kommunikation der Unternehmen im Employer Branding ebenfalls eine bedeutende Rolle spielen. Das Wording, welches bei den Maßnahmen verwendet wird, muss die Zielgruppe bestmöglich ansprechen und erreichen. Die Werte und Charakteristika der Generation Z werden von Scholz (2014) definiert und zusammengefasst.
Die Generation Z zeichnet sich, wie bereits zuvor beschrieben, durch eine hohe Technikaffinität aus. Laut Scholz (2014) zeichnet sie eine realitätsnahe Denk- und Verhaltensweise aus. Verbunden mit dem vorhandenen und sehr transparenten Wissen über jegliche Themen, ist dies eine Eigenschaft, die Unternehmen bei ihren Employer Branding Maßnahmen beachten müssen. Jugendliche wissen über die auf Klicks und Einschaltquoten fixierte Kommunikation in den Medien Bescheid und hinterfragen alles, was sie an Inhalten präsentiert bekommen. Für die Unternehmen bedeute dies, dass sie eine transparente, offene und ehrliche Kommunikation im Rahmen ihrer Maßnahmen gestalten müssen, um die Generation Z zu erreichen.
Im Rahmen von Beziehungen erwähnt Scholz (2014, S. 38), dass Jugendliche heutzutage eine starke Loyalität und Bindung zur Familie und zu engen Freunden aufbauen, dies übertrage sich aber nicht auf Unternehmen oder andere Bereiche des Lebens. So kann nur eine geringe Loyalität festgestellt werden, wenn es um den eigenen Arbeitgeber geht. Scholz vergleicht dies mit der Metapher eines Insekts, dass auf Nahrungssuche von einer Blume zur nächsten weiterzieht (Scholz, 2014, S. 38). Auch dies ist eine Feststellung, die für Unternehmen von hoher Relevanz ist.
Zusammenfassung der Kapitel
EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Beleuchtung des akuten Fachkräftemangels in Kliniken und der demografischen Herausforderung durch den Eintritt der Generation Z in den Arbeitsmarkt.
ZIELSETZUNG: Definition der Zielsetzung, einen praxisorientierten Leitfaden mit zehn Employer Branding Maßnahmen für Kliniken zu entwickeln.
GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Theoretische Fundierung von Employer Branding, Prozessen, Abgrenzung zum Personalmarketing und Analyse der Generation Z.
METHODIK: Beschreibung der wissenschaftlichen Vorgehensweise, bestehend aus Literaturrecherche und der Durchführung eines teilstrukturierten Experteninterviews.
ERGEBNISSE: Zusammenführung der Literaturerkenntnisse und Darstellung der Praxisbeispiele aus dem Experteninterview mit der Uniklinik Aachen.
DISKUSSION: Synthese der Ergebnisse, Ableitung des 10-Punkte-Leitfadens und kritische Reflexion der Vorgehensweise sowie zukünftiger Forschungsbedarfe.
ZUSAMMENFASSUNG: Abschlussbetrachtung der Masterarbeit und Zusammenfassung der zentralen Handlungsempfehlungen für Kliniken.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Generation Z, Fachkräftemangel, Klinikwesen, Personalmarketing, Arbeitgebermarke, War of Talents, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, teilstrukturiertes Interview, Uniklinik Aachen, Personalmanagement, Recruiting, Arbeitgeberattraktivität, Kommunikationsstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit hauptsächlich?
Die Arbeit untersucht, wie Kliniken durch gezieltes externes Employer Branding die Generation Z als Arbeitskräfte gewinnen und binden können, um den zunehmenden Fachkräftemangel zu bewältigen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Felder sind die Grundlagen des Employer Branding, die mediale und wertebasierte Analyse der Generation Z sowie die Verknüpfung dieser theoretischen Erkenntnisse mit praktischen Erfahrungen aus einem Klinikum.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Das primäre Ziel ist es, einen praktikablen Leitfaden mit zehn spezifischen Employer Branding Maßnahmen zu entwickeln, der Kliniken bei der Ansprache junger Fachkräfte unterstützt.
Welche wissenschaftlichen Methoden wurden gewählt?
Der Fokus liegt auf einer Literaturrecherche in Verbindung mit einer qualitativen Forschungsmethode, konkret einem teilstrukturierten Experteninterview mit der Personalverantwortlichen der Uniklinik Aachen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Aufarbeitung des Employer Branding Prozesses, eine detaillierte Analyse der Generation Z sowie die empirische Untersuchung der Strategien an einer Universitätsklinik.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit beschreiben?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Klinikwesen, Generation Z, Fachkräftemangel und Personalmarketing.
Warum spielt die Uniklinik Aachen im Praxisbeispiel eine Rolle?
Die Uniklinik Aachen diente als Praxisbeispiel, da sie als großer Arbeitgeber in einer Universitätsstadt eine hohe Schnittmenge mit der Zielgruppe der Generation Z aufweist und bereits aktiv verschiedene Recruiting-Maßnahmen umsetzt.
Wie unterscheidet sich Employer Branding vom klassischen Personalmarketing?
Während klassisches Personalmarketing eher maßnahmenorientiert ist, betrachtet Employer Branding die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern als ganzheitlichen, strategischen Unternehmensprozess zur Markenbildung.
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- Anonym (Author), 2021, Externes Employer Branding im Klinikwesen für die Generation Z, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1276420
