Im Rahmen dieser Arbeit soll erörtert werden, wie man bereits beim Erstellen und Schalten einer Stellenanzeige vorgehen kann, um gezielt auch weibliche Leser anzusprechen und die Anzeige für diese Zielgruppe möglichst attraktiv zu gestalten. Das Ziel dabei soll sein, mehr Frauen zu einer Bewerbung zu bewegen, um damit einen möglichst heterogeneren Kandidatenpool zu erhalten. Dieser soll die Basis für alle weiteren Diversitätsbemühungen im Rahmen des Personalmanagements bilden.
Trotz des zunehmenden Wissens um die Bedeutung von Diversität in Unternehmen herrscht in der Praxis oftmals noch ein gewisses Schubladendenken vor. Dies äußert sich meist mit der Bildung von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierungen. Neben Sexismus und Rassismus sind für die Personalpolitik vor allem Vorurteile problematisch. Konkret konnte man durch Studien feststellen, dass Personen sich häufig ihrer subtilen Vorurteile nicht bewusst sind, sondern sich selbst als vorurteilsfrei einschätzen, dabei aber dennoch Mitglieder von Fremdgruppen feindlich gegenüberstehen.
Besonders deutlich wird dies im Hinblick auf die Chancengleichheit bei den Geschlechtern. Dass das Geschlecht dabei nach wie vor eine große Rolle spielt, zeigen zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen – wie zum Beispiel eine Fallstudie über Selektionspfade im Topmanagement. Insofern zeugt das Statement „Das Geschlecht ist egal …“ von Geschlechtsblindheit, aber eben nicht in dem Sinne, dass die Besetzung von Positionen tatsächlich geschlechtsneutral erfolgt. Dagegen sprechen ja schon die geringen Frauenanteile auf den Führungsetagen. Bei der Personalauswahl können solche Denk- und Verhaltensweisen dann zur Folge haben, dass objektiv gleichwertig oder besser geeignete Kandidaten aufgrund ihres Geschlechts anderen unterlegen sind und deshalb nicht ausgewählt werden. Doch auch bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen können Personalentscheidungsträger ein bestimmtes Bild eines Kandidaten vor Augen haben und die Anzeige folglich – bewusst oder unbewusst – so gestalten, dass sich diese Art von Zielgruppe primär angesprochen fühlt. Um tatsächlich etwas für mehr Diversität und Chancengleichheit zu unternehmen und eine Grundlage für alle weiteren Maßnahmen in diesem Bereich zu schaffen, sollte deshalb bereits beim Verfassen von Stellenanzeigen – dem ersten Schritt des Employee-Lifecycles – Wert darauf gelegt werden, dass sich auch weibliche Leser von einer Stellenanzeige angesprochen fühlen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
2. Theoretische Grundlagen und Forschungsstand
2.1. Gender und Diversität in Organisationen
2.2. Normen und Vorgaben für Stellenanzeigen
3. Geschlechtsspezifisches Bewerbungsverhalten
3.1. Wahrnehmung von Stellenanzeigen
3.1.1. Gendersensible Positionsbezeichnung
3.1.2. Stereotype Formulierungen
3.1.3. Kontextmerkmale
3.1.4. Optische Gestaltung
3.2. Nutzung von Bewerbungskanälen
3.2.1. Jobbörsen
3.2.2. Karrierenetzwerke
4. Quantitative Analyse von Bewerberstammdaten
4.1. Datengrundlage und Stichprobe
4.2. Methode und Vorgehensweise
4.3. Ergebniserwartungen
4.4. Ergebnisse
4.4.1. Häufigkeitsverteilung
4.4.2. Zusammenhangsmaße
4.4.3. Überprüfung der Hypothesen
4.5. Diskussion
5. Handlungsempfehlungen für mehr Geschlechterdiversität durch Stellenanzeigen
5.1. Wahl der Kanäle
5.2. Optische Gestaltung
5.3. Sprache und Wording
5.4. Kontextmerkmale
6. Zusammenfassung
7. Limitierung dieser Arbeit
Zielsetzung & Themen
Die Masterarbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Geschlecht und der Nutzung verschiedener Bewerbungskanäle, um Potenziale zur Steigerung der Geschlechterdiversität durch die gezielte Gestaltung von Stellenanzeigen abzuleiten.
- Diversität und Geschlechterrollen in Organisationen
- Einfluss der Gestaltungselemente (Sprache, Optik, Kontext) in Stellenanzeigen
- Vergleich der Attraktivität von Bewerbungskanälen (Jobbörsen vs. Karriereportale)
- Quantitative Analyse von Bewerberstammdaten hinsichtlich geschlechtsspezifischer Präferenzen
- Handlungsempfehlungen zur attraktiveren Gestaltung von Stellenausschreibungen für weibliche Zielgruppen
Auszug aus dem Buch
3.1.1. Gendersensible Positionsbezeichnung
Verschiedene Forschungsergebnisse zeigen, dass mit vermeintlich neutralen Formen, wie etwa dem generischen Maskulinum, Männer spontan und unmittelbar als typische Referenzen assoziiert werden. So ist der gedankliche Einbezug von Frauen bei Personalreferenzen im generischen Maskulinum geringer. Die Verwendung gendersensibler Formen führt hingegen zu einer häufigeren Nennung weiblicher Personen (Vgl. Heise, 2000). Beispielsweise halten die Teilnehmer einer experimentellen Studie Frauen trotz gleicher Qualifikation lediglich dann für ebenso geeignet für eine hohe Führungsposition wie Männer, wenn diese Position mit männlichem und weiblichem Titel beschrieben wird (Vgl. Horvath & Sczesny, 2016). Daneben wurde festgestellt, dass die Ansprache von Frauen mit maskulinem Personalpronomen oder männlicher Positionsbezeichnung, deren Bewerbungsinteresse ebenfalls negativ beeinflusst (Vgl. Stout & Dasgupta, 2011). Damelang und Rückel haben auf Basis der genannten Aussagen deshalb die Hypothesen aufgestellt, dass Frauen Stellenausschreibungen mit gendersensibler Positionsbezeichnung im Vergleich zu solchen mit maskuliner Positionsbezeichnung als attraktiver einschätzen (Vgl. Damelang & Rückel, 2021, S. 113).
Die Ergebnisse aus Tabelle 1 zeigen, dass im Vergleich zu Stellenausschreibungen mit der rein maskulinen Positionsbezeichnung „Mitarbeiter“ alle anderen Formulierungen ein positives Vorzeichen haben. Anzeigen mit den Bezeichnungen „Mitarbeiter (m/w)“ sowie „Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter“ werden von den befragten Frauen um 0,30 bzw. 0,29 Punkte attraktiver eingeschätzt. Die Bezeichnungen „Mitarbeitende“ und „Mitarbeiter*innen“ haben ebenfalls ein positives Vorzeichen, sind jedoch statistisch nicht signifikant.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Relevanz von Diversität für den Unternehmenserfolg und definiert das Problem sowie die Zielsetzung der Arbeit bezüglich geschlechterdiverser Stellenanzeigen.
2. Theoretische Grundlagen und Forschungsstand: Erläutert das Konzept von Diversität und Gendering und fasst Normen sowie Gestaltungsbausteine von Stellenanzeigen zusammen.
3. Geschlechtsspezifisches Bewerbungsverhalten: Analysiert, wie Frauen und Männer Stellenanzeigen wahrnehmen und welche Unterschiede bei der Nutzung von Jobbörsen und Karrierenetzwerken bestehen.
4. Quantitative Analyse von Bewerberstammdaten: Untersucht die vorliegenden Bewerberdaten auf geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Kanalwahl und überprüft die aufgestellten Hypothesen statistisch.
5. Handlungsempfehlungen für mehr Geschlechterdiversität durch Stellenanzeigen: Leitet praktische Ratschläge für die Kanalwahl, optische Gestaltung, Sprache und Kontextmerkmale zur gezielten Ansprache weiblicher Bewerber ab.
6. Zusammenfassung: Fasst die Kernergebnisse der Arbeit zusammen und bewertet die Möglichkeiten zur Beeinflussung der Bewerberdiversität.
7. Limitierung dieser Arbeit: Reflektiert die methodischen Einschränkungen der Untersuchung, insbesondere hinsichtlich der Datenbasis und Aussagekraft der Ergebnisse.
Schlüsselwörter
Geschlechterdiversität, Stellenanzeigen, Wirtschaftspsychologie, Bewerbermanagement, Personalmarketing, Gendering, Stellenausschreibung, Jobbörsen, Karrierenetzwerke, Bewerbungsverhalten, Rekrutierung, Statistik, Diversitätsmanagement, Mitarbeiterakquise, Employer Branding
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Masterarbeit beschäftigt sich mit der geschlechterspezifischen Gestaltung von Stellenanzeigen, um die Geschlechterdiversität in Unternehmen zu fördern und mehr Frauen zu einer Bewerbung zu motivieren.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen zu Gender und Diversität, die Wahrnehmung von Stellenanzeigen, der Einfluss von Bewerbungskanälen sowie die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für das Personalmarketing.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Personalentscheidungsträgern Hilfestellungen zu geben, wie sie Stellenanzeigen durch sprachliche, optische und inhaltliche Optimierungen für weibliche Fachkräfte attraktiver gestalten können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit kombiniert eine Literaturrecherche zum aktuellen Forschungsstand mit einer quantitativen Analyse der Stammdaten eines Bewerbermanagementsystems, um Hypothesen über das Nutzungsverhalten verschiedener Bewerbungsplattformen zu prüfen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung des Bewerbungsverhaltens, eine statistische Analyse von Bewerberkategorien und die Erarbeitung konkreter Optimierungsmöglichkeiten für den ersten Schritt des Employee-Lifecycles.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Geschlechterdiversität, Stellenanzeigen, Personalmarketing, Bewerberverhalten, Gendering sowie die Analyse von Online-Jobbörsen und Karrierenetzwerken (XING/LinkedIn).
Welcher Zusammenhang besteht zwischen dem Geschlecht und der Wahl der Bewerbungsplattform?
Die empirische Analyse ergab eine rechnerisch eher geringe statistische Abhängigkeit (etwa 11 %), was bedeutet, dass der Kanal allein kein garantierter Hebel für eine drastische Steigerung der Diversität darstellt.
Wie bewerten Frauen die optische Gestaltung von Stellenanzeigen?
Frauen neigen verstärkt zu einem linearen Lesestil und bevorzugen Anzeigen, die in logisch strukturierte Unterbereiche unterteilt sind, keine hierarchischen Machtstrukturen in Bildern vermitteln und authentische Arbeitssituationen abbilden.
- Quote paper
- Simon Christ (Author), 2022, Stellenausschreibungen divers gestalten. Wie Unternehmen in Stellenanzeigen für mehr Geschlechterdiversität sorgen können, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1276445
