Der Betriebsrat

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung — Der Gedanke der Mitbestimmung
1.1. Die Geschichte des Betriebsrates in Deutschland
1.2. Allgemeine Vorschriften

2. Rechtliche Grundlagen
2.1. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972
2.2. Kündigungsschutzgesetz und Arbeitsgerichtgesetz
2.3. Weitere Mitwirkungsgremien

3. Aufgaben und Rechte
3.1. Allgemeine Aufgaben
3.2. Informations- und Beratungsanspruch
3.3. Anhörung und Mitwirkung
3.4. Echte Mitbestimmung
3.5. Informationsquellen

4. Betriebsräte in der Praxis
4.1. Verhältnis von Geschäftsleitung und Betriebsrat
4.2. Unternehmen ohne Betriebsräte
4.3. Die Resonanz des Betriebsrats in der Belegschaft

5. Fazit

6. Abbildungsverzeichnis

7. Quellenverzeichnis

1. Einleitung — Der Gedanke der Mitbestimmung

1.1. Die Geschichte des Betriebsrates in Deutschland

Seit der industriellen Revolution, die mit der Bildung der ersten gröBeren Unternehmen einherging, gab es auf Seiten der Arbeitnehmer das Bedfirfnis nach betrieblicher Mitbestimmung. Das Fehlen von umfassenden Arbeitnehmerschutzgesetzen bis zu Beginn des 20. Jahrhunderts hatte das natfirliche Ungleichgewicht zwischen Inhabern von Produktionsmitteln, den Unternehmern, und Lohnabhängigen aufgezeigt. Das Ergebnis war die Verarmung der Masse des Volkes zu Gunsten kleiner wohlhabender Gruppen.

Mit der Abschaffung des Zensuswahlrechtes durch das Gleichheitswahlrecht, in Verbindung mit der Etablierung von demokratischen Staatsformen, besaBen die Lohnabhängigen fortan einen hohen politischen Einfluss durch ihr zahlenmäBiges Ubergewicht. Dies hatte zur Folge, dass in Deutschland bereits 1860 durch politischen Druck erste Arbeiterausschfisse gebildet wurden. Im Rahmen der Bismarkschen Sozialreformen wurde dann 1916 das Hilfsdienstgesetz verabschiedet, das Betriebsräte zu festen Einrichtungen innerhalb von Betrieben machte. Nach heftigen gesellschaftlichen Auseinandersetzungen und Debatten fiber Arbeiterrechte und die betriebliche Mitbestimmung kam es am 4.2.1920 zur Erlassung des Betriebsrätegesetzes, das den Einfluss von Arbeitervertretungen verstärkte.

Nach dem Verbot von Betriebsräten im Nationalsozialismus und deren Ersetzung durch Vertrauensräte kam es erst durch das alliierte Kontrollratsgesetz vom 10.4.1946 wieder zu einer gesetzlich verbrieften Erlaubnis zur Bildung von Betriebsräten.

Das heutige Gleichgewicht, in dem sich Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite auf Augenhöhe befinden, wurde jedoch erst durch das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 und dessen Uberarbeitung im Jahre 1972 ermöglicht, in dessen Rahmen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmerseite sukzessive ausgeweitet wurden. Anlass hierzu war der hohe Beschäftigungsanteil von Arbeitskräften in verschiedenen körperlich belastenden Tätigkeitsfeldern der Schwerindustrie sowie in der Fertigung des Maschinenbau- und Automobilsektors. Die letzten bedeutenden Anderungen waren die Aufhebung der Trennung von Arbeitern und Angestellten aufgrund der abnehmenden Bedeutung von körperlichen Tätigkeiten mit geringer Qualifizierung auf Entlohnungsbasis Ende des 20. Jahrhunderts, die Möglichkeit des Betriebsrates bei Betriebsveränderungen, externe Berater einzuschalten sowie das Inkrafttreten des reformierten Betriebsverfassungsgesetzes am 28.7.2001, das die aktuelle Basis der Rechtsprechung darstellt.¹

1.2. Allgemeine Vorschriften

Der Betriebsrat ist das gesetzliche Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen und zur Wahrung der betrieblichen Mitwirkung und Mitbestimmung gegeniiber dem Arbeitgeber in Betrieben des privaten Rechts.

Vorraussetzung zur Bildung eines Betriebsrates ist eine Belegschaft von mindestens fiinf ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern. Der betroffene Betrieb kann hierbei auch von mehreren Unternehmen gemeinsam genutzt werden (§9 BetrVG). Als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten alle Arbeiter und Angestellten, die im Betrieb, im AuBendienst, mit Telearbeit oder in Heimarbeit beschäftigt sind. Leitende Angestellte werden jedoch nicht zu den Arbeitnehmern gezählt, da sie aufgrund ihrer weit reichenden Befugnisse und Weisungskompetenzen der Arbeitgeberseite hinzugerechnet werden. Als wahlberechtigt gilt jeder Arbeitnehmer, der das 18. Lebensjahr vollendet hat und keine weiteren Wartezeiten zuriicklegen muss, also unmittelbar arbeitsfähig ist. Auch volljährige Auszubildende besitzen das aktive und passive Wahlrecht, da sie laut Rechtsprechung am Leistungserstellungsprozess teilhaben (§5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Leiharbeiter, die länger als drei Monate in einem Betrieb eingesetzt werden, erhalten ebenfalls das aktive Wahlrecht.

Als Betriebsratsmitglied wählbar sind alle Wahlberechtigten, die dem entsprechenden Betrieb mindestens sechs Monate angehört haben oder in Heimarbeit iiber diesen Zeitraum hauptsächlich fiir diesen tätig waren. Die Amtszeit eines Betriebsrates beträgt vier Jahre, wobei die regelmäBigen Betriebsratswahlen in der Regel vom 1. März bis 31. Mai abgehalten werden. Betriebe, die bisher noch iiber keinen Betriebsrat verfiigen, können die Wahl jedoch jederzeit durchfiihren. Unter der Vorraussetzung, dass die Betriebsbelegschaft innerhalb von zwei Jahren um 50% zu- oder abgenommen hat, hierbei miissen die Schwankungen jedoch mindestens 50 Arbeitnehmer umfassen, ist bereits nach zweijähriger Amtszeit ein neuer Betriebsrat zu wählen.

Ein Unternehmen, in dem mehrere Betriebsräte bestehen, hat die Auflage, einen Gesamtbetriebsrat einzurichten. Handelt es sich um eine Unternehmung in Konzerngrö‰e, können dariiber hinaus Konzernbetriebsräte aufgestellt werden. Diese haben die Aufgabe, Angelegenheiten zu klären, die mehrere Unternehmen des Konzerns oder den Konzern in Gänze betreffen und nicht von den einzelnen Gesamtbetriebsräten geregelt werden können. Oberstes Ziel der Betriebsräte ist, in möglichst enger Abstimmung mit den Arbeitgebern fiir das Wohl der Arbeitnehmer des jeweiligen Betriebes zu sorgen, unter Beachtung der geltenden Tarifverträge.²

2. Rechtliche Grundlagen

2.1. Das Betriebsverfassungsgesetz von 1972

Die aktuelle betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmerseite stiitzt sich auf das reformierte Betriebsverfassungsgesetz von 1972, das eine Weiterentwicklung der Urfassung von 1952 darstellt, und am 28.7.2001 in Kraft getreten ist. Die Rechte des Betriebsrates auf Anhörung und Mitwirkung, Mitbestimmung und das Hinzuziehen von Sachverständigen im Bedarfsfall sind hier hinterlegt. Jedoch auch dessen Pflichten beziiglich Informationsbereitstellung und Beratung von Arbeitnehmern sind im Gesetz verankert. Bedeutende Anderungen im Rahmen der Reformierung des Betriebsverfassungsgesetzes waren die Anwendbarkeit eines vereinfachten Wahlverfahrens bis zu einer BetriebsgröBe von 100 Arbeitnehmern (statt bisher benötigter BelegschaftsgröBe von mindestens 200) sowie die Verpflichtung auf Arbeitgeberseite, bereits bei einer Belegschaft von 200 Arbeitnehmern, Betriebsratsmitglieder freizustellen (§38 BetrVG). Dies war bisher erst bei mindestens 300 Arbeitnehmern nötig. AuBerdem wurden die Betriebsräte vergröBert (§9 BetrVG), der Kiindigungsschutz der Betriebsratsmitglieder erweitert (§ 103 (3) BetrVG), die Beteiligung des Betriebsrates beziiglich Umweltfragen erweitert (§89 BetrVG) und eine Geschlechterquote eingefiihrt. Das Geschlecht, das im Betrieb in der Minderheit ist, soll auf diese Weise stärker im Betriebsrat vertreten sein als friiher. Dariiber hinaus wurde die Einflussnahme der Arbeitnehmer auf den Betriebsrat erleichtert. Verlangen mindestens 5% dieser, dass sich der Betriebsrat mit einem bestimmten Thema befasst, so ist er verpflichtet dem nachzukommen (§ 86a BetrVG).

Aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben sich einige Besonderheiten beziiglich der Rechtsbeziehung von Arbeitgebern und Betriebsräten. So haben diese den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu befolgen (§ 2 (1) BetrVG), was sie zu gegenseitiger „Ehrlichkeit und Offenheit" verpflichten soll. In diesem Zusammenhang muss erwahnt werden, dass Betriebsrate im Gegensatz zu Gewerkschaften keine Möglichkeiten des Arbeitskampfes, wie etwa Streiks, wahrnehmen diirfen, um ihre Interessen durchzusetzen — die Friedenspflicht (§74 (2) BetrVG). Die Mitglieder des Betriebsrats können jedoch ohne Hindernisse an von Seiten der Gewerkschaften initiierten Arbeitskampfen teilnehmen.

Aus der Friedenspflicht folgt fiir Arbeitgeber und Betriebsrate das Verbot der Beeintrachtigung von Arbeitsablauf und Betriebsfrieden (§ 119 BetrVG). Der Arbeitgeber darf Betriebsratsmitglieder weder bevormunden, noch benachteiligen und hat die mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen umzusetzen.³

2.2. Kiindigungsschutzgesetz und Arbeitsgerichtsgesetz

Neben dem Betriebsverfassungsgesetz stellen auch Kiindigungsschutzgesetz und Arbeitsgerichtsgesetz relevante rechtliche Grundlagen fiir den Betriebsrat und dessen Mitbestimmungsrechte dar. Da das Kiindigungsschutzgesetz die Kriterien festlegt, ob eine Kiindigung rechtmaBig ist oder nicht, ebenso in welchen Fallen es sich um eine ordentliche oder auBerordentliche Kiindigung handelt, ist es fiir den Betriebsrat von entscheidendem Interesse fiir seinen Anspruch auf Anhörung in Bezug auf Kiindigungen.

Die Arbeitsgerichte schaffen im Rahmen ihrer Tatigkeit als Streitschlichter oder Einigungsstellen mitunter Prazidensfalle, die im Weiteren sowohl das Arbeitsgerichtsgesetz beeinflussen, das die Parteifahigkeit des Betriebsrates im Arbeitsgerichtsprozess regelt, als auch das Arbeitsrecht im Allgemeinen. Dies hat Auswirkungen auf die rechtlichen Anspriiche von Arbeitgeber und Betriebsrat.⁴

2.3. Weitere Mitwirkungsgremien

Erganzend zum eigentlichen Betriebsrat sieht das Betriebsverfassungsgesetz die Bildung weiterer Mitwirkungsgremien vor, die mit dem Betriebsrat anschlieBend in enger Zusammenarbeit stehen und diesen dadurch beeinflussen. Teilweise liegt die Bildung dieser Gremien im Aufgabenfeld des Betriebsrates selbst.

Begriindet durch ihre körperlichen oder geistigen Einschrankungen und die damit einhergehende intensivere Betreuung, ist in Betrieben mit mindestens fiinf schwer behinderten Arbeitnehmern eine eigene Schwerbehindertenvertretung zu bilden. Diese soll durch Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat gewährleisten, dass die Interessen dieser Gruppe ausreichend vertreten werden.

In Betrieben mit mindestens 100 Arbeitnehmern ist zudem vom Betriebsrat ein Wirtschaftsausschuss aufzustellen (§ 106 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass dieser Ausschuss über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens, bspw. die finanzielle Lage, Produktions- und Absatzlage oder Rationalisierungsvorhaben, genauestens informiert ist und dient damit als Organ der gegenseitigen Unterrichtung von Betriebsrat und Betriebsführung.

AbschlieBend sei noch der Sprecherausschuss erwähnt. Er stellt die Interessenvertretung der leitenden Angestellten dar, die aufgrund ihrer privilegierten hierarchischen Stellung im Unternehmen nicht der Arbeitnehmerseite zugerechnet und damit auch nicht durch den Betriebsrat vertreten werden. Er ist wählbar in allen Betrieben mit mindestens 10 leitenden Angestellten.⁵

3. Aufgaben und Rechte

3.1. Allgemeine Aufgaben

Das primäre Ziel des Betriebsrats ist, sich für die Belange der zu schützenden Arbeitnehmer einzusetzen. Dies geschieht durch das Beantragen von MaBnahmen im Sinne der Arbeitnehmer und Beratungsgesprächen mit der Arbeitgeberseite. In diesem Zusammenhang soll der Betriebsrat die Anregungen der Belegschaft aufgreifen und konstruktiv verwerten. Auf Dauer hat er die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern. Folglich hat er sich um die betriebliche Umsetzung der zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Normen zu kümmern, den Arbeitsschutz stetig zu verbessern und Fragen des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

Besondere Aufmerksamkeit hat der Betriebsrat den im Betrieb beschäftigten Minderheiten zu widmen. Dies umfasst sämtliche Gruppen von benachteiligten Arbeitnehmern wie die Schwerbehinderten, oder den älteren Teil der Belegschaft. Doch auch Unterstützung von ausländischen Beschäftigten und Förderung von deren betrieblicher Integration sind Teil der allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats. Auch gesellschaftliche Entwicklungen üben Einfluss auf die Tätigkeit der Arbeitnehmervertretung aus. So hat die Emanzipation des weiblichen Geschlechtes dazu geführt, dass Betriebsräte die Gleichberechtigung sichern sollen, um auch Frauen sämtliche Karrierechancen zu ermöglichen, die man ihnen in männlich dominierten Managementebenen allzu oft verwehren will. Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind ein erklärtes Ziel. Die Entwicklung des Arbeitsmarktes der letzten 50 Jahre hat zu massiven Veränderungen der Ansprüche von Arbeitgeberseite geführt. Stetig zunehmende Erwartungen an die Flexibilitäts- und Mobilitätsbereitschaft der Arbeitnehmer, führen zwangsläufig zu Problemen, Karriere und Familie unter einen Hut zu bringen. Der Betriebsrat soll gewährleisten, dass diese Entwicklung nicht aus dem Ruder läuft.

Der letzte gröBere Tätigkeitsbereich ist, für eine adäquate Vertretung der jüngeren Arbeitnehmer zu sorgen. Dies geschieht durch die Vorbereitung und Durchführung von Wahlen zur Jugend- und Auszubildendenvertretung von Seiten des Betriebsrats. Diese arbeitet im Anschluss mit der Personalvertretung eng zusammen und kümmert sich um die Belange von Jugendlichen unter 18 Jahren sowie den zur Ausbildung Beschäftigten unter 25 Jahren. Beachtet werden muss, dass ein Betriebsrat zwingende Vorraussetzung zur Aufstellung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist.⁶

3.2. Informations- und Beratungsanspruch

Grundlegend für die Arbeit des Betriebsrats ist der gesetzlich abgesicherte Informationsanspruch gegenüber der Arbeitgeberseite (§ 80 (2) BetrVG). Diese muss die Arbeitnehmervertretung über sämtliche Umstände informieren, deren Kenntnisnahme für die Erfüllung der gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrates zweckmäBig oder erforderlich ist. Insbesondere sind hiermit Informationen über die Personalplanung insgesamt sowie technische und organisatorische Veränderungen an den Betriebsrat weiterzureichen. Das Betriebsverfassungsgesetz stellt die Arbeitnehmervertretung damit bezüglich ihrer Informationsgrundlagen mit dem Arbeitgeber auf eine Stufe.

Kommt der Arbeitgeber dieser Informationspflicht nicht nach, so wird dies als Ordnungswidrigkeit geahndet und kann Geldstrafen bis zu 10.000€ nach sich ziehen (§ 121 BetrVG). Entscheidend für die Arbeitgeberseite ist jedoch die fristgerechte Unterrichtung des Betriebsrates im Rahmen von personellen EinzelmaBnahmen, bspw. Einstellungen, Versetzungen oder Kündigungen.

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¹ http://www.spd-rheinau.de/geschichteBbetriebsrat.htm

² http://www2.igmetall.de/homepages/igmetall-now/betriebe/betriebsratswahlen.html

³ Beck-Texte ; Arbeitsgesetze (72.Auflage) — DTV-Verlag; Miinchen 2008

⁴ Mitbestimmung — Ein gutes Unternehmen; Kapitel: Entwicklung der Mitbestimmung; Oktober 2007

⁵ Mitbestimmung — Ein gutes Unternehmen; Kapitel: BetrVG — Punkt für Punkt; Oktober 2007

⁶ http://www.igbce.de/portal/site/igbce/menuitem.55499aa0673b2ad39d37a210c5bf21ca/