Ein konzeptionelles Kurzprogramm zur Primärprävention

Betriebliche Gesundheitsvorsorge in der ambulanten Pflege


Diplomarbeit, 2008
142 Seiten, Note: 1.3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Situationsanalyse
2.1 Arbeitsmarkt Pflege
2.1.1 Exkurs Pflegeversicherung
2.1.2 Situation des Pflegemarkts
2.1.3 Perspektiven des Pflegemarkts
2.2 Situationsanalyse der Pflegekräfte
2.2.1 Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „heute“
2.2.2 Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „morgen“

3 Gegenstandsanalyse
3.1 Begriffseingrenzung Gesundheitsförderung
3.2 Begriffseingrenzung Prävention
3.3 Betriebliche Primärprävention
3.3.1 Motive für eine betriebliche Primärprävention
3.3.2 Primärprävention im Arbeitsmarkt Pflege

4 Theoretische Inhaltsaufbereitung
4.1 Rücken und Rumpf
4.1.1 Aufbau und Funktion der Rückenmuskulatur
4.1.2 Aufbau und Funktion der Rumpfmuskulatur
4.1.3 Risikobilder
4.2 Kraft
4.2.1 Definition der Kraft
4.2.2 Dimensionen der Kraft
4.2.3 Kraft und inter-/intramuskuläre Koordination
4.2.4 Bedeutung der Kraft und inter-/intramuskulären Koordination
4.3 Krafttraining
4.3.1 Dimensionen des Rücken- und Rumpfkrafttrainings
4.3.2 „Sanftes Krafttraining“ nach Mießner (2003)
4.3.3 Anwendbarkeit des „sanften Krafttrainings“
4.4 Stress und Entspannung
4.4.1 Definition und Entstehung von Stress
4.4.2 Definition von Entspannung/Entspannungsreaktion
4.5 Entspannungsverfahren
4.5.1 Entspannungsverfahren – ein Überblick
4.5.2 Die Progressive Muskelrelaxation (PMR)

5 Methodik
5.1 Fragestellung und Hypothesenbildung
5.2 Projektdesign
5.3 Evaluationsinstrumente
5.3.1 Der Pre-Fragebogen
5.3.2 Der Post-Fragebogen
5.3.3 Der Eingangs- und Ausgangstest
5.4 Probandenrekrutierung
5.5 Beschreibung der Aktiv- und Passivgruppe
5.6 Trainingsinhalte
5.7 Problemfelder
5.8 Datenauswertung

6 Ergebnisdarstellung
6.1 Aktivgruppe
6.1.1 Eingangs- und Ausgangstest
6.1.2 Pre- und Post-Fragebögen
6.2 Passivgruppe
6.2.1 Pre- und Post-Fragebögen
6.3 Gruppenvergleich der Pre-Fragebögen
6.4 Gruppenvergleich der Post-Fragebögen
6.5 Projektbewertung
6.6 Drop-out

7 Hypothesenzentrierte Ergebnisinterpretation

8 Diskussion
8.1 Diskussion l – Die Ergebnisse
8.2 Diskussion ll – Ausblick

9 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis´

Anhang

Anhang A: Berufsbild des DBfK

Anhang B: Ich bin spät dran - Ein Erfahrungsbericht

Anhang C: Pre-Fragebogen

Anhang D: Post-Fragebogen

Anhang E: Testbogen

Anhang F: Expose für das Diakonische Werk Herne

Anhang G: Trainingsinhalte

Anhang H: Ablaufprotokoll der PMR

Anhang I: Exemplarischer Trainingsplan

1 Einleitung

Der Arbeitsmarkt der ambulanten Pflege stellt hohe Anforderungen an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Schichtdienst ist an der Tagesord-nung, Wochenenddienst ebenfalls. Die Pflegenden stehen oftmals unter Zeitdruck sollen aber eine persönliche und qualitativ hochwertige Pflege an und mit dem Menschen durchführen. Waschen, Anziehen, Körperpflege, me-dizinische Versorgung, Essensgaben und vieles mehr stehen auf dem tägli-chen Programm. Persönliche Gespräche mit Angehörigen, Ärzten, Therapeu-ten und anderen am Pflegeprozess beteiligten Personen ...all das sind zu-sätzliche Spannungsfelder im Alltag einer Pflegekraft.

Die Belastungsfaktoren, denen Pflegekräfte ausgesetzt sind, sind vielfältig und vielschichtig, sind physischer und psychischer Natur, sind unterschied-lich stark ausgeprägt und zu unterschiedlichen Zeitpunkten präsent. Aber alle nehmen sie Einfluss auf den physischen und psychischen Gesundheitszu-stand der Betroffenen.

So verwundert es nicht, dass im Pflegemarkt dringend nach Personal ge-sucht wird. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen scheiden immer frü-her aus dem Beruf aus, die Zahlen der Auszubildenden sind laut Berufsge-nossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) rückläufig. Von einem Pflegenotstand ist bereits die Rede (BGW, 2006).

Unter diesem Blickwinkel rückt die Primärprävention immer mehr in den Fokus. Mitarbeiter müssen befähigt werden, ihren Beruf länger auszuüben.

Diese Arbeit untersucht einen Ansatz, die zuvor beschriebene Problema-tik zu beheben.

Zunächst wird der Forschungsgegenstand näher betrachtet, um die phy-sischen und psychischen Belastungen der Pflegekräfte herauszustellen, und dem Begriff der Prävention Profil zu verleihen. Zusätzlich werden Argumente herausgearbeitet, warum Primärprävention auch für Arbeitgeber von Interes-se ist.

Anschließend wird aus den aktuellen sportwissenschaftlichen Erkenntnis-sen und unter Berücksichtigung der physischen und psychischen Belastun-gen der Pflegekräfte ein theoretisches Gerüst als Grundlage eines Trainings-konzepts erarbeitet.

Darauf basierend wurde das konzeptionelle Kurzprogramm zur Primär-prävention für Pflegekräfte entwickelt, was über einen Zeitraum von sechs Wochen in einer ambulanten Pflegestation durchgeführt und evaluiert wurde.

Die Ergebnisse, ihre Interpretation und ihre möglichen Auswirkungen und Zusammenhänge werden am Ende dieser Arbeit dargestellt. Zusätzlich zeigt der Verfasser weiterführende Ansätze und mögliche Auswirkungen der Pri-märprävention für das Berufsfeld Pflege am Ende dieser Arbeit auf.

2 Situationsanalyse

In diesem Teil der Arbeit wird der Verfasser sich mit dem Arbeitsmarkt Pflege und seinen gesetzlichen Rahmenbedingungen - der Pflegeversicherung - be-fassen. Ausgehend von der aktuellen Situation, Problemen und Prognosen des Pflegemarktes stellt er sowohl ein aktuelles, als auch ein prognostiziertes Berufsbild der Pflegenden dar.

Dieser Abschnitt der Arbeit bildet die Grundlage für das Forschungsinte-resse, den Forschungsgegenstand und die Forschungsfragen.

2.1 Arbeitsmarkt Pflege

2.1.1 Exkurs Pflegeversicherung

Der Verfasser hält es für nötig, im Rahmen dieser Arbeit eine kurze Einfüh-rung zu Thema Pflegeversicherung zu geben, um die gesetzlichen Rahmen-bedingungen des Arbeitsmarktes Pflege und seiner Besonderheiten zu ver-deutlichen und verständlich darstellen zu können. Nur so kann nachvollzogen werden, welche Chancen und Risiken auf diesen Arbeitsmarkt zu kommen. Diese Resultate wiederum sind entscheidend für die Berufstätigen in diesem Dienstleistungssektor.

Die Pflegeversicherung trat in zwei Phasen 1995 und 1996 in Kraft. Ihre Aufgaben umfassen die Verbesserung der Situation von Pflegebedürftigen, wie z.B. die finanzielle Absicherung des Risikos der Pflegebedürftigkeit, die Unterstützung pflegender Angehöriger und die Förderung der familiären und ambulanten1 Pflege.

Dementsprechend gliedern sich auch die Leistungen der Pflegeversiche-rung. So ist z.B. eine der häufigsten Leistungen und somit auch eines der wichtigsten Ziele die Förderung der ambulanten Pflege. Die Pflegebedürfti-gen sollen so lange wie möglich in ihrer vertrauten Umgebung bleiben (Na­gel, 2007). Es gilt der Grundsatz ambulant vor stationär !

Die gesetzliche Pflegeversicherung übernimmt beispielsweise Kosten für Pflegesachleitungen, d.h. die Kosten für den Einsatz einer Pflegekraft2 im ambulanten Dienst. Jedoch findet diese Kostenübernahme immer in Anhän-gigkeit der jeweiligen Pflegestufe der zu betreuenden Person statt. Für Pfle-gestufe eins werden bis zu 384,- Euro pro Monat erstattet, für Pflegestufe zwei 921,- Euro und für Pflegestufe drei bis zu 1.432,- Euro (Stand 2007).

Sollten Mehrkosten durch eine erhöhte Anzahl an Pflegeeinsätzen ent-stehen, muss der Pflegebedürftige diese Kosten selbst tragen. Diese Tatsa-che ist eines der Hauptprobleme pflegebedürftiger Menschen, weshalb die privaten Absicherungsprodukte für den Eintritt einer Pflegebedürftigkeit in den nächsten Jahren eine massive Nachfrage erleben werden (Nagel, 2007).

Wie bereits erwähnt, muss der Betroffene zuerst in eine Pflegestufe ein-gruppiert werden, um überhaupt Leistungen zu erhalten. Für Pflegestufe eins wird vorausgesetzt, dass der Betroffene einmal täglich bei mindestens zwei Verrichtungen in den bereichen Körperpflege, Ernährung, und Mobilität Hilfe benötigt. Außerdem wird eine mehrfach wöchentliche Hilfe bei der hauswirt-schaftlichen Versorgung angenommen. Zur Eingruppierung in die Pflegestufe eins wird ein täglicher zeitlicher Aufwand von mindestens 90 Minuten ge-nannt, wobei mindestens 45 auf die Grundpflege3 entfallen4.

Pflegestufe zwei setzt voraus, dass dreimal täglich Hilfe im Bereich der hauswirtschaftlichen Versorgung geleistet werden muss. Zur Eingruppierung in diese Pflegestufe ist ein täglicher Zeitaufwand von mindestens drei Stun-den –bei mindestens zwei Stunden Grundpflege- notwendig.

Pflegestufe drei liegt erst dann vor, wenn rund um die Uhr, also auch nachts, täglich Hilfe geleistet werden muss. Zur Eingruppierung in diese Stu-fe ist ein täglicher Aufwand von fünf Stunden notwendig, wobei hier mindes-tens vier Stunden auf die Grundpflege entfallen müssen (Nagel, 2007).

Anhand dieser gesetzlichen Vorgaben lässt sich schon erahnen, mit wel-chen Aufgaben und den daraus resultierenden hohen physischen und psy-chischen Belastung Pflegekräfte in ihrem Arbeitsalltag konfrontiert werden können. Diese Umstände sind zu berücksichtigen, wenn in den nachfolgen-den Kapiteln auf die Arbeitsabläufe und die zeitliche Planung von Arbeitstou-ren bei höchstmöglicher Qualität als Gründe der Belastung eingegangen wird.

Zusätzlich sind die Kostenerstattungen der gesetzlichen Pflegeversiche-rung zu berücksichtigen, da sie für den Pflegemarkt „feste Einnahmen“ in Milliardenhöhe darstellen. Allein 2004 erhielten die ambulanten Dienste 2,37 Milliarden Euro aus der Pflegeversicherung zur Vergütung ihrer Dienstleis-tungen (vgl. Nagel, 2007).

2.1.2 Situation des Pflegemarkts

Der Bereich der Pflege von kranken und alten Menschen hat sich in Deutsch­land mittlerweile zu einem eigenen Wirtschaftssektor entwickelt, der durch die Einführung der Pflegeversicherung seit 1995 sozusagen „staatlich geför-dert“ wird.

So waren 2004 laut Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) etwa 860.000 Menschen in knapp 20.000 ambulan-ten, teilstationären und stationären Einrichtungen der Alten- und Kranken-pflege tätig. Dabei stellte 2006 das Bundesland NRW mit 213.488 Beschäf-tigten in 4.368 Einrichtungen den größten Anteil dar (BGW, 2006).

Wie zuvor kurz erwähnt unterteilt sich der Arbeitsmarkt Pflege in die sta-tionäre, die teilstationäre und die ambulante Pflege. In den Bereich der stati-onären Pflege und Betreuung fallen stationäre Krankenhausaufenthalte, Wohnheime, Altenheime oder Pflegeheime. Die teilstationäre Pflege beinhal-tet zum Beispiel die Institutionen der Tageskliniken. In den ambulanten Sek-tor fallen alle Dienstleister, die den Pflegebedürftigen zu Hause pflegen, so etwa die ambulanten Pflegedienste oder die Sozialstationen.

In allen Bereichen gibt es dabei große kirchliche Träger wie das Diakoni-sche Werk, die Caritas, evangelische oder katholische Kliniken (z.B. der Ver-bund der evangelischen Kliniken in Herne), usw. wie auch jede Menge kom-merzielle (z.B. Humanitas, Pflegebüro Bahrenberg, etc...) bzw. kommunale Anbieter (städtische Kliniken, städtische Sozialdienste, etc...). Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird speziell auf den Bereich der ambulanten gesund-heits- und sozialpflegerischen Dienste eingegangen, da die Probanden aus diesem Bereich stammen.

Zurzeit sind in Deutschland 11.000 ambulante Pflegedienste mit etwa 214.000 Beschäftigten gemeldet. Das bedeutet, dass die Pflegedienste 55% der Dienstleister mit 25% der Arbeitnehmer im Pflegemarkt stellen. Der Haupteinsatzbereich (71%) der Pflegekräfte befindet sich im Bereich der Grundpflege (Statistisches Bundesamt, 2007).

Allein von 2001 zu 2003 wuchs die Anzahl der Beschäftigten im Bereich der ambulanten Pflege von alten und kranken Menschen um 6% bzw. 11.000 Beschäftigte (BGW, 2006). Von 2003 bis 2005 stieg die Zahl der Beschäftig-ten erneut um 6,7% bzw. 13.000 Personen (BGW, 2006). Dabei ist anzumer-ken, dass es sich größtenteils um Teilzeitbeschäftigte handelte, die in der Grundpflege eingesetzt wurden.

Zur „Auftragslage“ der ambulanten Pflegedienste lässt sich sagen, dass im Dezember 2005 bereits 2,13 Millionen Menschen Leistungen aus der so-zialen Pflegeversicherung bezogen haben, von denen 82% älter als 65 Jahre waren. Dies bedeutet gegenüber den Zahlen von 2003 einen Zuwachs von 2,5% bzw. 52.000 Personen (Statistisches Bundesamt, 2007). Dabei wurden 1,45 Millionen Menschen zu Hause versorgt. Ein Großteil (ca. 980.000) der Personen bezog dabei Pflegegeld5 und wurde von Angehörigen gepflegt. Die restlichen 472.000 Pflegebedürftigen bezogen Pflegesachleistungen und wurden durch ambulante Dienste versorgt. Das entspricht etwas mehr als 22% aller registrierten Pflegedürftigen (Statistisches Bundesamt, 2007).

Die zuvor genannte hohe Zahl der Pflegebedürftigen ist nicht verwunder-lich, wenn man die aktuelle demographische Struktur der Bundesrepublik Deutschland (BRD) zu Grunde legt. So sind bereits 24,4% der deutschen Bevölkerung über 60 Jahre. Im Vergleich zu 1995 bedeutet dies einen An-stieg um 3,4 Prozentpunkte.

Ein wesentlicher Grund hierfür liegt sicherlich im medizinischen Fortschritt der letzten Jahre. Diese Tatsache im Zusammenhang mit der gestiegenen durchschnittlichen Lebenserwartung in der BRD zeigt deutlich die Verlänge-rung des Rentenalters auf. Damit verbunden ist die steigende Anzahl an Ar-beitsplätzen im Bereich den Alten- und Krankenpflege (vgl. Nagel, 2007). Begründet liegt das in der Tatsache, dass sich mit steigendem Alter die Zeit der Pflegebedürftigkeit nicht nur nach hinten verschiebt, sondern auch in ih-rer Dauer verlängert (BGW, 2007).

Obwohl die Zahl der Pflegekräfte für die Zahl der Pflegebedürftigen auf den ersten Blick ausreichend zu sein scheint -eine Pflegekraft pro 2,5 Bedürf-tige insgesamt bzw. eine Pflegekraft pro 2,2 Bedürftige im ambulanten Dienst-, lässt eine Studie des gerontologischen Instituts der Universität Dortmund von 2004 einen anderen Schluss zu. Laut Umfrage unter über 1.000 Einrichtungen in der stationären Altenpflege konnten bereits im Jahr 2002 350 offene Stellen nicht besetzt werden, was auf einen derzeitigen Pflegekräftemangel schließen lässt (Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004).

Da die Arbeitsbedingungen und beruflichen Profile denen der ambulanten Pflege in vielen wesentlichen Aspekten entsprechen, lassen sich diese Ten-denzen ebenfalls übernehmen. So spricht der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK, 2007) von einem „Pflegenotstand“, die BGW in ihrem Pflegereport (2007) sogar von einem „Pflegekollaps“, wenn es nicht gelingt, die Zahl der Arbeitskräfte in diesem Bereich kontinuierlich zu steigern.

2.1.3 Perspektiven des Pflegemarkts

Berücksichtigt man die aktuellen Daten aus dem vorangegangen Abschnitt, so lassen sich daraus für den Arbeitsmarkt der ambulanten Pflege positive Prognosen für die Zukunft ableiten, was das finanziell zu erwirtschaftende Volumen betrifft.

So meint auch Marie-Luise Müller (Präsidentin des Deutschen Pflege-rats), dass „Wirtschaftskraft und Wachstum [...] gerade in diesem Segment eine besondere Entwicklung zu nehmen [scheinen]“ (Müller, 2005). Dies las-sen auch die Zahlen des Statistischen Bundesamtes (2007) aus der Pflege-statistik 2005 vermuten. So stieg die Zahl der ambulanten Dienste im Ver-gleich zu 2003 um 3,4%, die Zahl der ambulant versorgten Pflegebedürftigen um 4,8% bzw. 21.000 Personen.

Zudem lässt sich aus den vorliegenden Daten ein Trend zur „professionel-len Pflege“ ableiten. Seit 1999 stieg der Anteil der von ambulanten Diensten Versorgten um 13,5% bzw. 52.000 Personen (Statistisches Bundesamt, 2007). Diese Tendenz wird auch in Zukunft weiter anhalten, wenn man be-rücksichtigt, dass traditionelle Familienstrukturen aufbrechen, die Anzahl der Single-Haushalte zu- und die Bereitschaft der Angehörigen zu pflegen weiter abnimmt (Diakonisches Werk, 2004 und BGW, 2007).

Die aktuelle demographische Entwicklung der BRD lässt eine Tendenz zur Überalterung der deutschen Bevölkerung erkennen (siehe Abbildung 1), was wiederum positive Auswirkungen für den Pflegemarkt bedingt, wie nach-folgend herausgestellt wird.

Waren 2001 noch etwa 21% der Deutschen über 60 Jahre alt, so waren es 2002 schon 24,4% (Nagel, 2007). Die BGW erwartet bis 2030 einen An-stieg dieser Altersgruppe auf etwa 35% und einen weiteren Anstieg bis zum Jahr 2050 (BGW, 2006).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Veränderung der Altersstruktur in Deutschland von 2001 bis 2050 (Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen, 2006).

Daraus resultierend rechnet die BGW mit einem Anstieg der pflegebedürfti-gen Menschen auf knapp 3 Millionen bereits bis zum Jahr 2020. Im Jahr 2050 wird die Zahl der Pflegebedürftigen auf knapp 4,7 Millionen Menschen geschätzt. Dies bedeutet, dass die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland jährlich um etwa 1,6% steigen wird (Bundeskonferenz der Pflegeorganisatio-nen, 2006).

Außerdem lässt sich aus der demographischen Entwicklung und dem medizinischen Fortschritt ableiten, dass das Leben der Bevölkerung „ge-streckt“ wird. Experten vermuten, dass nicht nur eine Zunahme der Pflege-bedürftigkeit sonder auch eine Verschiebung der Pflegestufen hin zu den teu-ren Stufen 2 und 3 stattfinden wird (vgl. Nagel, 2007).

In Verbindung gesehen, mit der im vorherigen Kapitel erwähnten Tatsa-che, dass sich die Dauer der Pflegebedürftigkeit verlängern wird, kann das für die ambulanten Pflegedienste eine zusätzliche Einnahme in Millionenhö-he bedeuten.

Diese Tatsachen wirken sich auch positiv auf die Beschäftigungszahlen aus. Allein im Zeitraum von 2003 bis 2005 sind bereits 6,7% bzw. 13.000 Be-schäftigte mehr im Bereich der ambulanten Pflege eingestellt worden (Statis-tisches Bundesamt, 2007). Für den Zeitraum bis 2050 wird mit einem zusätz-lichen Bedarf an Pflegekräften von ca. 500.000 Beschäftigten gerechnet (Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen, 2006).

Somit scheint der Pflegemarkt eine sichere Berufsperspektive zu bieten. Anders als viele Bereiche der Industrie, lassen sich Arbeitskräfte in diesem Segment nämlich nur sehr bedingt durch Maschinen ersetzen, da Pflegear-beit immer direkt am Menschen durchgeführt wird und eine hohe soziale Komponente aufweist.

Aber eine gegenteilige Entwicklung ist zurzeit der Fall. Von einem zukünf-tigen Mangel an Pflegekräften spricht zum Beispiel der Deutsche Berufsver-band für Pflegeberufe (DBfK, 2007). Wie bereits im vorherigen Kapitel er-wähnt, teilen der DBfK (2007) und die BGW (2007) diese Einschätzung. Die Gründe hierfür sind vielfältig und werden nachfolgend umrissen.

Die demographische Entwicklung der BRD lässt erkennen, dass die Zahl der Berufsfähigen rückläufig ist. Das wird sich letzten Endes auch auf die Be-rufsgruppe der Pflegekräfte auswirken. Des Weiteren sorgt die mangelnde Attraktivität der Branche auf Grund von z.B. schlechter Vergütung, Schicht-arbeit, mangelnder Aufstiegschancen für einen Rückgang der Berufsanfän-ger (vgl. BGW, 2006).

Zum anderen resultiert dieser zukünftige Mangel an Arbeitskräften laut dem DBfK aus den steigenden physischen und psychischen Belastungen vor allem für die älteren Mitarbeiter, weshalb mit vermehrten frühzeitigen Beruf-saustiegen, sowie vermehrten Berufsunfähigkeitfällen gerechnet werden muss (DBfK, 2007 und BGW, 2007).

Die Zukunft des Pflegemarktes lässt zwei klar positive Tendenzen erken-nen. Zum einen existiert hier ein Markt, dem für die nächsten 50 Jahre ein kontinuierliches Wachstum bescheinigt wird. Zum anderen werden sich vor-aussichtlich die Ausgaben der gesetzlichen Pflegeversicherung in diesem Bereich stark erhöhen6 (ohne Berücksichtigung der privaten Zuzahlungen, die definitiv nötig sein werden!! Nicht umsonst bieten immer mehr Versiche-rer auch eine private Pflegeversicherung an.).

Dem steigenden Bedarf an Arbeitskräften stehen jedoch eine sinkende Anzahl an Berufsanfängern, eine steigende Berufsaussteigerzahl und eine Überalterung der Berufsgruppe gegenüber.

Somit tun sich zwei Ansatzpunkte zur Problemlösung auf. Zum einen muss die Attraktivität der Branche verbessert werden, um mehr Berufsein-steiger für sie zu gewinnen. Zum anderen muss die Verweildauer der Berufs-tätigen in diesem Bereich verlängert werden (vgl. BGW, 2007).

Genau dort setzt das im Verlauf dieser Arbeit erläuterte Projekt zur Pri-märprävention an. Es soll die Pflegekräfte darin unterstützen, ihre natürli-chen Ressourcen zu stärken und länger zu erhalten. So wird eine höhere Be-lastungstoleranz gegenüber physischen und psychischen Belastungsfakto-ren geschaffen und die mögliche Verweildauer im Berufsfeld Pflege verlän-gert.

Dieses Projekt stellt einen Ansatz dar, den Pflegekräftemangel langfristig zu kompensieren. Im Verlauf der Arbeit wird der Verfasser näher auf das Projekt, die Zusammenhänge und Auswirkungen eingehen.

2.2 Situationsanalyse der Pflegekräfte

2.2.1 Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „heute“

Das Berufsfeld Pflege ist auch heute noch zu einem Großteil von weiblichen Arbeitskräften geprägt. So sind knapp 89% der Erwerbstätigen weiblich. Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind zwischen 35 und 55 Jah-re alt (BGW, 2006).

Die Pflegekräfte vollziehen in ihrem Arbeitsalttag zum einen die bereits er-läuterte Grundpflege, zum anderen jedoch auch komplexe Behandlungspfle-gen z.B. Wundversorgung. Sie sind beratend tätig, um den Patienten und al-len am Pflegeprozess beteiligten Personen z.B. Angehörigen, Ärzten, Phy- siotherapeuten ein hohes Maß an Transparenz zu gewährleisten. Hinzu kommt ein hoher Zeitaufwand für Dokumentation und Pflegeanamnese (Insti-tut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004).

Anhang A dieser Arbeit ist ein Berufsbild des DBfK. Es erfasst alle bereits erwähnten Arbeitsschwerpunkte einer Pflegekraft. Eine Übersicht über deren Anforderungen und Belastungen bietet an dieser Stelle Abbildung 2. Sie macht deutlich, mit welchen psychischen und physischen Belastungsfaktoren Pflegekräfte tagtäglich konfrontiert werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2. Anforderungsprofil und Belastungsfaktoren von Pflegekräften.

Das Berufsbild des DBfK hat bis heute seine Gültigkeit behalten, wird je-doch im nachfolgenden Kapitel durch das „Haus der beruflichen Handlungs-kompetenz“ erweitert.

Aktuell stellt sich die Situation der Pflegekräfte in Deutschland so dar, dass bereits fast 20% der Beschäftigten auf Grund der hohen physischen und psychischen Belastungen über einen Berufswechsel nachdenken (Insti-tut für Gerontologie der Uni Dortmund, 2004).

Laut einer Studie der AOK unter allen in der Alten- und Altenkrankenpfle-ge tätigen AOK-Mitgliedern aus dem Jahre 2003, zählen Pflegekräfte zu ei-ner überdurchschnittlich gefährdeten Berufsgruppe, was gesundheitliche Ri-siken angeht. Dabei nehmen Muskel- und Skeletterkrankungen mit 26,9% die Spitzenposition ein (AOK, 2003 zitiert nach BGW, 2006). Vergleichbare Er-gebnisse finden sich auch im Gesundheitsreport des Bundesverbandes der Betriebskrankenkassen (BKK) von 2006, so dass die Ergebnisse eine gewis-se Repräsentativität beinhalten. Fast die Hälfte der Befragten litt zum Zeit-punkt der Studie unter starken bis sehr starken Rückenschmerzen (AOK, 2003 zitiert nach BGW, 2006). Etwa 13% aller Pflegekräfte überlegen bereits, ihren Beruf aus gesundheitlichen Gründen aufzugeben (Institut für Geronto-logie der Universität Dortmund, 2004).

Laut der Studie des Instituts für Gerontologie der Universität Dortmund (2004) empfinden 61,6% der Befragten häufiges Heben und Tragen als eine der Hauptbelastungen in ihrem Beruf, 70,8% fühlen sich nach der Arbeit sub-jektiv erschöpft. Insgesamt schätzen 13,1% der befragten Pflegekräfte ihren Gesundheitszustand als schlecht ein, was den Anstieg der Verdachtsmo-mente auf eine Berufskrankheit für diese Berufsgruppe (Abbildung 3) erklärt (Institut für Gerontologie der Universität Dortmund, 2004). Diese Tatsache lässt sich als Indiz dafür werten, das die Belastung im Pflegealltag zu- und die Belastungstoleranz der Pflegekräfte abgenommen hat.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3. Berufskrankheiten in der ambulanten Altenpflege (Meldung des Verdachts auf eine Berufskrankheit) (BGW, 2006).

Diese Einschätzung der aktuellen Situation wird durch die BGW und die AOK-Studie noch verschärft.

So liegt der subjektiv eingeschätzte psychische Gesundheitszustand laut AOK Studie 12% unter dem bundesdeutschen Durchschnitt. Pflegekräfte werden 62% häufiger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig geschrieben als die sonstigen AOK-Versicherten (AOK, 2003 zitiert nach BGW, 2006) Auch die BKK ist der Meinung, dass „diese [psychischen] Er-krankungen damit einen größeren Einfluss auf den Krankenstand [haben] als Verletzungen“ (BKK, 2006, S. 85).

Die Gründe für die physisch-psychischen Stressoren werden deutlich, wenn die nachfolgende Tabelle betrachtet wird (s. Tabelle 1). Der dortigen Tourenplan ist im Dezember 2007 von einer Pflegekraft im ambulanten Dienst durchgeführt worden.

Der Dienst beginnt offiziell um 6.15 Uhr und endet nach Plan um 10.55 Uhr. In der Tabelle 1 sind im Zeitrahmen der Leistungsdauer ausschließlich die pflegerischen Leistungen enthalten. Das innerhalb dieses knappen Zeit-rahmens eine ausgiebige Kommunikation und die entsprechende Dokumen-tation der Leistungen schwer unterzubringen ist, liegt auf der Hand. Zusätz- lich wird die Vor- und Nachbereitung der Tour in diesem Zeitplan nicht be-rücksichtigt. Das zusätzliche Probleme innerhalb einer solchen Tour auftre-ten können (z.B. schwieriger Patient, zusätzliche Patienten, Tod, neue Wun-den, fragende Angehörigen, etc...) ist im ambulanten Dienst wahrscheinlich7. Das führt dazu, dass sich der Zeitaufwand und –druck für die Pflegekraft er-heblich erhöht, was wiederum zu Verspannungszuständen, psychischen Be-lastungen, etc. führen kann.

Tabelle 1. durchgeführter Tourenplan (Dezember 2007) einer Pflegekraft im ambulanten Pflegedienst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Bei diesem Tourenplan ist zu beachten, dass sich die Arbeit von gelern-ten und ungelernten Pflegekräften in dem Punkt unterscheidet, dass Wund-versorgung8 nur von ausgebildeten Kräften durchgeführt werden dürfen. Im Spätdienst unterscheidet sich ein solcher Plan in der Tatsache, dass bis zu 25 Patienten versorgt werden müssen, wobei die großen Grundpflegen (z.B. Duschen) wegfallen, sich aber der Anteil der Behandlungspflegen9 erhöht. Die Pflegen sind dann zwar körperlich weniger anstrengend, die Zeitintervalle pro Patient jedoch wesentlich kürzer, was zu einem erhöhten Stressfaktor führen kann.

Zusammenfassend äußert sich die BGW (2006, S. 12) folgendermaßen: „Der positiven Grundeinstellung der Altenpflegerinnen und Altenpfleger zu ihrem Beruf, stehen die hohe Fehlzeitenrate und der subjektiv als schlecht empfundene Gesundheitszustand entgegen. Ein weit überdurchschnittlicher Anteil an psychischen Erkrankungen führt zu einer hohen Zahl von Ausfallta-gen.“

Ähnlich wie in Kapitel 2.1.3 wird auch hier die Bedeutung der Primärprä-vention für diese Berufsgruppe deutlich und durch Organisationen wie die BGW, den DBfK und andere bestätigt und gefordert. Zudem kristallisieren sich auf Grund der Daten Ansatzpunkte heraus, an denen sie ansetzen kann z.B. Prävention von Rückenschmerzen, Toleranzerhöhung gegenüber psy-chischen Belastungen.

2.2.2 Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte „morgen“

Das Anforderungs- und Belastungsprofil der Pflegekräfte wird sich weiter verschärfen. So werden laut BGW (2006) die Pflegekräfte zunehmend mit verwaltungstechnischen Aufgaben belastet, da im Rahmen der Verifizierun-gen lückenlose Pflegedokumentationen gewährleistet werden müssen. Hinzu kommt die Tatsache, dass die Pflegenden immer häufiger beratend tätig sein müssen, was einen weiteren Qualitätsfaktor ausmacht.

Tiefgreifende Veränderungen bleiben auch im Bereich der Pflegebedürfti-gen nicht aus, was wiederum direkt auf die Pflegekräfte wirkt.

So nimmt die Anzahl der zu pflegenden Migranten zu, was weit reichen-de soziale Kompetenzen erfordert. Auf Grund der Hochaltrigkeit steigt die Anzahl der zu pflegende Menschen, was bei zu wenigen Arbeitkräften zu ei-ner erhöhten Belastung für den Einzelnen führt. Gleichzeitig ist eine Zunah-me der Demenzerkrankungen in Deutschland zu verzeichnen, was wiederum andere pflegerische Kompetenzen erfordert als eine rein medizinische Ver-sorgung (vgl. BGW, 2006; Heißenberg, 2001).

All diese Aspekte sorgen dafür, dass sich die Anforderungen an die Pfle-gekräfte vielschichtig verändern und zusätzliche Kompetenzen erfordert (sie-he auch Abbildung 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4. Haus der beruflichen Handlungskompetenz (Heißenberg, 2001, S. 94).

Es ist nicht anzunehmen, dass die körperliche Belastung von Pflegekräften nachlässt. Dadurch, dass maschinelle Hilfsmittel in diesem Bereich nur be-dingt zum Einsatz kommen können und unter Berücksichtigung der steigen-den Anzahl von Pflegebedürftigen ist eher noch mit einem Anstieg zu rech-nen (vgl. BGW, 2006).

Dies gilt auch für die psychischen Belastungen, da mehr Patienten im Vergleich zu weniger Pflegenden und einem höheren Aufwand pro Person stehen. Das führt zu immer weniger Zeit für den einzelnen Patienten, was wiederum eine Menge Konfliktpotenzial enthält (BGW, 2006; Institut für Ge-rontologie der Universität Dortmund, 2004).

Alles in allem lässt sich zusammenfassend festhalten, dass die Anforde-rungen und Belastungen der Pflegekräfte in Zukunft weiter steigen werden.

So ist beispielsweise die Ausbildungs- und Weiterbildungsoffensive ein wesentlicher Aspekt der Zukunft wie sie unter anderem von der Bundeskon-ferenz der Pflegeorganisationen (2005) oder den Diakonischen Werken (2004) gefordert werden.

Ein zweiter zentraler Aspekt wird der Primärprävention zufallen. Die Ge­sundheit der Arbeitnehmer im Pflegemarkt avanciert in Zukunft zum Wettbe-werbsfaktor, um eine gesicherte Pflege auf hohem Niveau zu gewährleisten. Sowohl das Institut für Gerontologie der Universität Dortmund (2004), als auch die BGW (2006), die Bundeskonferenz der Pflegeorganisationen (2006) und andere kommen zu dem Schluss, dass die Primärprävention im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung ein entscheidender Faktor sein wird.

Somit stellen die nachfolgenden Ausführungen und Darstellungen dazu eine Thematik von großem Potential und hoher Aktualität dar.

3 Gegenstandsanalyse

In diesem Kapitel geht es darum, dem Begriff Primärprävention Inhalt und Profil zu verleihen. Daher wird er im Folgenden klar gegenüber anderen Prä-ventionsformen abgegrenzt.

Zusätzlich wird der Zusammenhang zwischen Primärprävention und Ge-sundheitsförderung verdeutlicht und welche Rolle ihr dabei zukommt. Das ist notwendig, um ihre gesetzlichen Rahmenbedingungen und Möglichkeiten darstellen zu können.

Nachdem dies geschehen ist, zählt der Verfasser Arbeitgeber orientierte Motive auf, weshalb betriebliche Primärprävention betrieben werden sollte.

Zuletzt wird die aktuelle Situation der Arbeitnehmer orientierten Präventi-on im Pflegemarkt beschrieben, um die Aktualität und Notwendigkeit dieses Themas zu unterstreichen.

3.1 Begriffseingrenzung Gesundheitsförderung

Laut Eichhorn und Loss (2007) bezeichnet der Begriff Gesundheitsförderung „in erster Linie Maßnahmen, die nicht auf die Verhinderung einer bestimmten Erkrankung zielen, sondern alle Strategien zur Verbesserung des Gesund-heitszustandes umfassen“ (S. 195).

Vogt und Neumann sehen in der Gesundheitsförderung die salutogene Orientierung nach Antonovsky (siehe Abbildung 5). So dient sie der „Stär-kung der Gesundheitsressourcen und damit der individuellen psychophysi-schen Bewältigungsmöglichkeiten von Gesundheitsbelastungen“ (Vogt und Neumann, 2006, S. 9).

Sportliche Aktivität stellt dementsprechend eine Möglichkeit dar, das Ko-härenzgefühl und die Widerstandsressourcen positiv zu beeinflussen. Dies wiederum bedingt einen positiven Einfluss auf die psychophysischen Span-nungszustände und entscheidet mit, ob das Pendel unserer Gesundheit in Richtung Wohl- oder Missempfinden ausschlägt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5. Salutogenese–Modell nach Antonovsky (Vogt und Neumann, 2006, S. 19).

Schnabel, Kolip und Hurrelmann (1997) bedienen zwar auch diese Definitio-nen zur Gesundheitsförderung, berücksichtigen jedoch schon erheblich frü-her einen wesentlichen Aspekt. So weisen sie darauf hin, dass sich Gesund-heitsförderung aus ihrer Sicht „auf die gesundheitsdienliche Entwicklung der hoch komplexen Rahmenbedingungen, unter denen Individuen und Kollekti- ve ihr Leben planen und realisieren müssen, [konzentriert]“ (Schnabel, Kolip und Hurrelmann, 1997, S. 63). Daraus leitet sich ihrer Meinung nach ab, dass der Weg der Gesundheitsförderung über die Systeme und Institutionen zum Individuum führt und nicht direkt am Individuum ansetzt10.

Diesen Sichtweisen folgend, geht der Begriff Gesundheitsförderung über den Begriff der Prävention hinaus, da hier das allgemeine Wohlbefinden und die entsprechenden Rahmenbedingungen im Vordergrund stehen -auch wenn heutzutage die beiden Begriffe fälschlicherweise ab und zu synonym verwandt werden- und nicht die Vermeidung bestimmter Risikofaktoren oder Krankheitsbilder.

Dem zu Folge stellt die Prävention einen Teil der Gesundheitsförderung dar. Sie ist im Rahmen der Gesundheitsförderung, die sich auf alle Men-schen und ihre Lebenswelten bezieht, ein Aspekt bei dem jeweils eine be-stimmte Gruppe von Individuen im Fokus steht (vgl. Kellnhauser et al., 2000).

Für den Bereich der Gesundheitsförderung bzw. der betrieblichen Ge-sundheitsförderung existieren seit 2006 gesetzliche Grundlagen nach § 20 Absatz 2 SGB V und § 84 SGB IX. Dadurch erhalten Krankenkassen einen gesetzlichen Auftrag zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz (Wilke, Bia-las und Froböse, 2006).

So sollen die Krankenkassen nach § 20 Absatz 2 SGB V im Rahmen der Gesundheitsförderung Leistungen zur Prävention in ihren Satzungen explizit festlegen. Des Weiteren ist geregelt, welche Ausgaben vorgenommen wer-den dürfen. Krankenkassen sollen verstärkt Gruppen fördern, die sich die Prävention von Versicherten in bestimmten Krankheitsgruppen zum Ziel ge-setzt haben (Wilke, Bialas und Froböse, 2006).

Im nachfolgenden Absatz werden die unterschiedlichen Stadien der Prä-vention dargestellt. Zusätzlich wird verdeutlicht, dass Prävention ein wichti-ges Element der Gesundheitsförderung darstellt. Somit existieren gesetzliche Rahmenbedingungen, die ihren Einsatz befürworten und Möglichkeiten ihrer Finanzierung über die gesetzlichen und privaten Krankenkassen bieten. Dies ist im Ausblick dieser Arbeit zu berücksichtigen.

3.2 Begriffseingrenzung Prävention

Der Bereich der Prävention zielt generell darauf ab, „eine gesundheitliche Schädigung durch gezielte Aktivitäten zu verhindern, zu verzögern oder die Auftretenswahrscheinlichkeit zu verringern“ (Eichhorn und Loss, 2007, S. 195) Dabei untergliedert sie sich in die Segmente der Primär-, Sekundär-und Tertiärprävention (vgl. Eichhorn und Loss, 2007).

Eichhorn und Loss (2007) unterscheiden diesen Bereich wie folgt:

Die Primärprävention versucht in erster Linie, die Eintrittswahrschein-lichkeit einer Krankheit zu senken. Sie beinhaltet daher alle Aktivitäten, die, vor einer erkennbaren Schädigung des Organismus, zur Vermeidung von auslösenden oder vorhandenen (Teil)Ursachen, durchgeführt werden. Bei-spiele hierfür sind unter anderem der Arbeitsschutz und die Verringerung der Unfallgefahr am Arbeitsplatz.

Die Sekundärprävention dient hingegen der Früherkennung. So umfasst sie alle Maßnahmen zur Entdeckung klinischer Symptome und ihrer erfolg-reichen Frühtherapie.

In der Tertiärprävention geht es darum, eine bereits festgestellte Krank-heit dementsprechend so zu behandeln, dass weiterer Folgeschäden ver-mieden werden können. Sie hat somit die Vermeidung einer Verschlechte-rung der Symptomatik oder die Vermeidung einer Chronifizierung zum In-halt.

Jedoch existieren verschiedene Ansätze zur Durchführung einer effekti-ven Prävention. So gibt es laut Eichhorn und Loss (2007) den verhaltens-orientierten, kognitionsorientierten und emotionsorientierten Ansatz.

Der verhaltensorientierte Ansatz bezieht sich direkt auf die Handlungs-ebene. So sollen durch eingeübte Handlungsautomatismen (z.B. regelmäßi-ge Rückenübungen) Verhaltensänderungen erzielt werden.

Bei dem kognitionsorientierten Ansatz wird versucht, durch Aufklärung und damit durch die Zunahme gesundheitsbezogenen Wissens ein gesund-heitsförderliches Verhalten zu erreichen.

Der emotionsorientierte Ansatz will in erster Linie durch die Darstellung erschreckender gesundheitlicher Konsequenzen negative Emotionen erzeu-gen. Diese wiederum sollen eine Verhaltensänderung bewirken (z.B. Darstel- lung von Raucherlungen auf Zigarettenschachteln) (vgl. Eichhorn und Loss, 2007).

Vogt und Neumann (2006) unterstützen diese Unterteilung. Sie ergänzen zudem noch den engen Bezug zwischen der, in Kapitel 3.1 bereits erwähn-ten, Gesundheitsförderung und der Primärprävention. Zudem setzten sie die Primärprävention synonym zur Risikosenkung. Diese setzt sich laut Vogt und Neumann (2006) aus den zwei Säulen der sinkenden Belastung und der Stärkung der Ressourcen zusammen (siehe Abbildung 6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6. Inhalte der Primärprävention (Vogt und Neumann, 2006, S. 9).

Es ist jedoch anzumerken, dass es Forderungen anderer Fachdisziplinen gibt, diese psycho-physiologischen Ansätze der Primärprävention zu erwei-tern.

So sehen beispielsweise Schnabel, Kolip und Hurrelmann (1997) die so-zialen Verhältnisse als einen Interventionsansatz der Prävention. Dies hat sicherlich seine Berechtigung, ist im zeitlichen Rahmen dieser Arbeit aus Sicht des Verfassers jedoch zu vernachlässigen.

Anhand der vorangegangenen Unterscheidung wird im Verlauf der Arbeit deutlich, dass das in dieser Arbeit behandelte Projekt dem Rahmen der Ge-sundheitsförderung entspricht. Dies liegt darin begründet, dass es darauf abzielt, die subjektive Belastungswahrnehmung -und somit auch die negati-ven Auswirkungen erhöht wahrgenommener Belastungen- zu senken, und die physischen wie psychischen Ressourcen der Mitarbeiter zu stärken, was laut den Ausführungen von Eichhorn und Loss (2007) dem verhaltensorien-tierten Ansatz der Primärprävention bzw. der Gesundheitsförderung ent-spricht (s. Tabelle 6).

Des Weiteren lässt dies die Schlussfolgerung zu, dass dieses Projekt so-wohl dem gesetzlichen Auftrag zur Gesundheitsförderung als auch der Pri-märprävention entspricht, die laut Gesetzt besonders gefördert werden soll.

Das wiederum bedeutet eine hohe Aktualität des Themas im gesellschaft-lichen und gesetzlichen Kontext und zeigt Ansätze einer finanziellen Förde-rung durch unterschiedliche Institutionen auf (Krankenkassen, Berufsgenos-senschaften, Betriebe).

3.3 Betriebliche Primärprävention

3.3.1 Motive für eine betriebliche Primärprävention

In diesem Kapitel wird in erster Linie auf die Motive einer betrieblichen Pri-märprävention aus Sicht der Arbeitgeber eingegangen, da sie die wesentli-che Entscheidungsbefugnis über die Einführung eines solches Projekts inne-haben. Nichtsdestotrotz sind diese Motive aber auch für die Berufsgenos-senschaft (BG) interessant, da das Wohl der Mitarbeiter und der Betriebe auch wechselseitig auf die Lage der Kassen der BG wirkt.

Während der Recherche zu diesem Themenbereich tauchte ein Name immer wieder auf: Badura. Ob als Primär-, Sekundärquelle oder mit eigenen Veröffentlichungen...seine Ausführungen scheinen allgemeine Anerkennung zu finden. Daher bezieht sich der Verfasser in diesem Kapitel in erster Linie auf diese Person und untermauert dessen Aussagen durch die veröffentlich-ten Aussagen der BGW.

Laut Badura (1999) gibt es vier wesentliche Aspekte, warum ein Betrieb präventive Gesundheitsförderung betreiben sollte.

Das wären das humanitäre Motiv, das Verfügbarkeits- und Kosten-motiv, das Wettbewerbsmotiv und das Motiv des Qualifikationserhalts (Badura, 1999) Ähnliche Aspekte vertritt die BGW in ihrem Reportheft „Auf-bruch Pflege“ (BGW, 2006).

Das humanitäre Motiv ergibt sich aus der Verantwortung der Geschäfts-führung für das Wohlergehen und die Gesundheit der Mitarbeiter. Hierbei rü-cken neben den physischen vor allem auch die kognitiven, emotionalen und mentalen Belastungen in den Vordergrund.

Das Verfügbarkeits- und Kostenmotiv erklärt sich in erster Linie dar-aus, dass durch eine betriebliche Gesundheitsförderung positive wirtschaftli-che Effekte entstehen. So lassen sich durch die Erschließung gesundheits-förderlicher Potentiale kostentreibende Fehlzeiten vermeiden. Durch eine Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen lässt sich zudem eine Erhö-hung der Aufgabenstellung erreichen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auf Grund seiner Erfahrungswerte mit dem Mitarbeiter Aufgaben an diesen deligiert, die er auf Grund seiner im Betrieb erworbenen Fähigkeiten bewälti-gen kann, obwohl er dafür keine spezifische Ausbildung absolviert hat (z.B. Organisation von Patientenfesten durch eine Pflegekraft).

Das Wettbewerbsmotiv bezieht sich auf Erkenntnisse, wonach ein hoher Zusammenhang zwischen den Arbeitsbedingungen und der Dienstleistung besteht. Somit wird die betriebliche Gesundheitsförderung zu einem Quali-tätsfaktor.

Das Motiv des Qualifikationserhalts knüpft an Motiv drei an. Eine Früh-berentung sorgt nicht nur für Kosten, sie sorgt ebenfalls für den Verlust eines hoch qualifizierten Mitarbeiters. Dadurch gehen nicht nur wertvolle Kompe-tenzen verloren, sondern ist auch eine teure Neuausbildung eines weniger erfahrenen Mitarbeiters notwendig, um das Qualitätsniveau zu erhalten (vgl. Badura, 1999; BGW 2006).

Jedoch sieht Badura (1999) auch Risiken in der betrieblichen Gesund-heitsfürsorge. So besteht unter anderem die Gefahr, dass eine schnelle Kos-tensenkung erwartet wird, und so der eigentlich Zweck - die Gesundheit des Mitarbeiters - aus dem Auge verloren wird.

Ein weiterer Punkt besteht darin, dass viele Maßnahmen einfach nicht bedarfsorientiert angeboten werden und sich so durch mangelnde Qualität und geringen Nutzen „auszeichnen“.

Und natürlich besteht eine der Hauptschwierigkeiten immer noch darin, den geschäftsführenden Organen eines Betriebs die Motive und den Nutzen einer betrieblichen Gesundheitsförderung zu verdeutlichen (Badura, 1999).

3.3.2 Primärprävention im Arbeitsmarkt Pflege

Die Rechercheergebnisse zu diesem Bereich sind äußerst unbefriedigend. So sind flächendeckende Programme zur Primärprävention nicht zu finden.

Erste Ansätze enthält das Projekt „Aufbruch Pflege“ (BGW, 2006) der BGW. Es stellt die unterschiedlichen Belastungsfaktoren der Pflegekräfte klar heraus und fordert dementsprechend eine Verbesserung ihrer Situation. Zu-dem zeigt es die vielfältigen Probleme auf, die aus der aktuellen Situation dieser Berufsgruppe prognostiziert werden.

Der Ansatz unterscheidet sich von dem hier vorgestellten Projekt jedoch dahingehend, dass konkrete Inhalte in erster Linie an der Arbeitszufrieden-heit, den Arbeitsumständen und den Qualifikationsstandards (gerade der lei-tenden Positionen) ansetzen.

Ein weiteres größeres Projekt, stellt das Rückenkolleg im BG Reha- Zent-rum City Hamburg dar. Dieses Projekt bezieht sich jedoch explizit auf den Bereich der Sekundarprävention, d.h. die Teilnehmer müssen vor einer Teilnahme degenerative Veränderungen ihrer Symptome nachweisen kön-nen, da eine Teilnahme sonst nicht möglich ist. Die fünf Säulen dieses Kon-zepts sind die Physiotherapie, die physikalische Therapie, sportmedizinische Trainingstherapie, Gang- und Funktionsanalyse und das berufsspezifische Rückentraining (Kromark et al., 2005).

Im Unterschied zu dem hier durchgeführten Projekt, setzt das Rückenkol-leg erst bei einer situativen Verschlechterung ein. Zudem werden die Teil-nehmer für mindestens drei Wochen von ihrem Berufsalltag befreit, was für die Betriebe wiederum mit Ausfällen und Kosten verbunden ist. Auf Grund des dort betriebenen Aufwandes und der infrastrukturellen Vorraussetzungen (Räumlichkeiten, Geräte, etc...) ist eine Durchführung vor Ort jedoch nicht möglich.

Im Rahmen persönlicher Gespräche mit verschiedenen Pflegedienstlei-tungen lässt sich folgendes Bild skizzieren. Eine konzeptionelle Primärprä-vention, wie sie in diesem Projekt, auf Grund der in den vorangegangenen Kapiteln ausgeführten Fakten, angestrebt wird, existiert bislang entweder noch nicht für den Bereich der Pflegekräfte oder ist noch nicht publiziert worden.

Daher gilt es nun, das Projekt inhaltlich schlüssig auszuarbeiten. So sind die psychischen Belastungen ebenso wie die physischen zu berücksichtigen. Ansatzpunkt sind hier die Mitarbeiter, ihr subjektives Belastungsempfinden der unterschiedlichen Belastungsarten und der Ist-Stand ihrer persönl Ressourcen z.B. Kraft, Belastungstoleranz, Bewegungsabläufe und die Fä-higkeit zur mentalen Ausgeglichenheit. Um dieser inhaltlich schlüssigen Kon-zeption gerecht zu werden, ist eine theoretische Einführung und Positionie-rung in verschieden Bereichen erforderlich.

So werden zunächst einmal die bei Pflegekräften besonders belasteten Partien der Rücken- und Rumpfmuskulatur betrachtet, um den anatomischen Hintergrund für die in diesem Beruf auftretenden Risikobilder darzustellen. Anschließend werden unterschiedliche Risikobilder und deren Ursachen er-läutert, um den inhaltlichen physischen Ansatz Kraft und ihrer Bedeutung für Pflegekräfte herausstellen zu können. Im Anschluss daran wird speziell auf die Arten von Kraft eingegangen, die für diese Berufsgruppe relevant sind, und in welcher Form diese sowohl inhaltlich als auch organisatorisch trainier-bar sind. Daraus resultierend wird die in diesem Projekt angewandte Form des physischen Trainings vorgestellt, erläutert und begründet.

Um den psychischen Belastungen Rechnung zu tragen, wird im An-schluss an den zuvor genannten Bereich auf dass Wechselspiel zwischen Stress und Entspannung, so wie deren Ursachen, Auswirkungen und Ein-flussfaktoren eingegangen. Hier wird dann auch der Zusammenhang zwi-schen Psyche und der zuvor erläuterten Physis deutlich dargestellt, um die Wechselwirkungen zwischen Körper und Geist zu betrachten. Anschließend wird, wie im Bereich Kraft, die in diesem Projekt trainierte Art der Entspan-nungsreaktion inhaltlich begründet, erläutert und vorgestellt, sowie auf ihre speziellen Wechselwirkungen und Anwendungsmöglichkeiten eingegangen.

4 Theoretische Inhaltsaufbereitung

Die in diesem Kapitel folgenden Inhalte dienen in erster Linie dazu, den Stand der sportwissenschaftlichen Forschung der - für diese Arbeit - relevan-ten Bereiche aus Anatomie, Trainingswissenschaft u.a. darzustellen.

Zunächst werden die anatomischen Gegebenheiten der bei Pflegekräften am stärksten beanspruchten Muskulatur dargestellt. Anschließend werden allgemeine und berufsbedingte Risiko- und Krankheitsbilder der entspre-chenden Muskelgruppen erläutert.

Daran anknüpfend wird der Stand der sportwissenschaftlichen Forschung aus dem Bereich des Krafttrainings dargestellt und auf den Schwerpunkt re-duziert, der für diese Arbeit relevant ist.

Ähnlich wird anschließend mit der Thematik Stress und Entspannungsre-aktion verfahren.

Ziel dieser Verfahrensweise ist es, die Theoriebereiche auf sportwissen-schaftliche Erkenntnisse einzugrenzen. Diese sollen die Erstellung eines Trainingsprogramms unter Berücksichtigung der in den zuvor genannten Ka-piteln genannten Fakten ermöglichen und logisch begründen.

4.1 Rücken und Rumpf

4.1.1 Aufbau und Funktion der Rückenmuskulatur

Die stark gegliederten Rückenmuskeln entspringen an den Wirbelbögen und deren Fortsätzen. Hierbei wird zu einem in die platten, oberflächlichen Mus-kelschichten und in die so genannten autochthonen Rückenmuskeln unter-schieden.

Die oberflächlichen Muskeln wirken zumeist auf die Extremitäten bzw. auf den Schultergürtel, während die autochthonen Muskeln als gemeinsame Hauptfunktion in erster Linie die Streckung der Wirbelsäule haben. Daher wird im Folgenden in erster Linie auf die autochthone Muskulatur eingegan-gen, da ihre Funktion und Beschaffenheit für den Verlauf der Arbeit von we-sentlicher Relevanz ist (vgl. u. a. Froböse, 2006).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7. Tiefe Schicht der Rückenmuskulatur mit lateralem Strang (rechte Seite) und medialem Strang (linke Seite) (Spornitz, 2002, S. 145).

Die autochthone Rückenmuskulatur lässt sich in einen medialen und einen lateralen Strang unterteilen (siehe Abbildung 7). Durch die Befestigung der Lendenrückenbinde an den Dorn- und Querfortsätzen wird so verhindert, dass sie sich bei der Extension vom Rumpf löst (Weineck, 2002).

Der mediale Strang der Rückenmuskulatur liegt in der Rinne zwischen den Dorn- und Querfortsätzen. Er wird weiterhin unterteilt in das spinale und das transversospinale System (Tittel, 2003).

Das spinale System besteht aus den M. interspinalis, die nur über ein Bewegungssegment gehen, und den M. spinalis, welche über mehrere Dorn-fortsatzsegmente hinweg ziehende Muskelbögen bilden.

Das transversospinale System stellt einen langen Muskelzug dar, der die Rinne zwischen den Dorn- und Querfortsätzen vollständig ausfüllt und im Be-reich der Lendenwirbelsäule am stärksten entwickelt ist (Tittel, 2003). Die Muskeln dieses Systems verlaufen jeweils von den Querfortsätzen zu den Dornen der nächst höheren Wirbel.

Auf Grund der unterschiedlichen Muskelfaserlängen unterscheidet man in diesem System die Drehmuskeln, die vielgeteilten Muskeln , die Halbdorn-muskeln und die dorsalen Kopfwender.

Die Drehmuskeln verlaufen im Brustbereich vom Querfortsatz zu nächs-ten oder übernächsten Wirbel.

Die vielgeteilten Muskeln setzen an der Querfortsätzen an und verlaufen, ein bis drei Wirbel überspringend, kaudal-lateral nach kranial-medial.

Die Halbdornmuskeln verlaufen von den „Rahen“ der Brustwirbel zu den Dornen der fünf bis sechs Brust- und drei bis vier unteren Halswirbel, wobei sie die vielgeteilten Muskeln überlagern und/oder mit diesen verbunden sind.

Die dorsalen Kopfwende r ziehen von den Querfortsätzen der sieben obe-ren Brustwirbeln und den Gelenkfortsätzen der vier bis fünf unteren Halswir-bel zum Hinterhauptbein und überlagern alle zuvor genannten Muskeln im Bereich des Nackens und oberen Brustabschnitts (vgl. Weineck, 2002; Spor-nitz, 2002; Tittel, 2003; Valerius et al, 2006).

Der laterale Strang der autochthonen Muskulatur besteht im Vergleich zum medialen Strang vorwiegend aus langen Muskelzügen. Er setzt sich zum einen aus dem M. longissimus und zum anderen aus dem M. ilicostalis zusammen. Auf Höhe der Lendenregion vereinen sich diese beiden zum M. erector spinae.

Der M. longissimus lässt sich in drei Anteile unterscheiden. Der Kopfteil setzt am Warzenfortsatz, der Halsteil an den Querfortsätzen der Halswirbel und der Brustteil an den Rippen bzw. an den Querfortsätzen der Lendenwir-bel an (vgl. Weineck, 2002; Spornitz, 2002; Tittel, 2003; Valerius et al, 2006).

Die tiefe Rückenmuskulatur ist in ihrer Funktion entscheidend für sämtli-che Bewegungen des Rumpfes. Sie ist unter anderem mitverantwortlich für das Beugen des Rumpfes, das Überstecken des Oberkörpers, die verschie-denen Seitwärtsneigungen, etc... Dabei ist zu beachten, dass sie nie isoliert sondern immer in Verbindung mit der Bauch- oder auch der Gesäß- und Schultergürtelmuskulatur agiert (Tittel, 2003). Zusätzlich übernehmen sie ei-ne Stoßdämpferfunktion und sorgen dafür, dass einzelne Wirbel sich nicht verschieben oder kleinere Wirbelgelenke verkanten (Froböse, 2006).

Vergleicht man die Funktionen der tiefen Rückenmuskulatur mit den Ar-beitsanforderungen von Pflegekräften wird deutlich, das sie bei fast jeder physischen Belastung deutlich beansprucht wird.

4.1.2 Aufbau und Funktion der Rumpfmuskulatur

Die Rumpfmuskulatur - im weiteren Verlauf auch Bauchmuskulatur genannt - weist stark flächendeckende Züge auf (siehe Abbildung 6), da sie unter an-derem die inneren Organe zu schützen hat. Sie lässt sich unterscheiden in die innere und äußere schräge, die gerade und die quere Bauchmuskula-tur, so wie den Pyramiden- und den viereckigen Lendenmuskel, wobei die beiden letzteren von untergeordneter Bedeutung sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8. schematische Darstellung der Bauchmuskulatur in Frontalansicht (Froböse, 2006, S. 25).

Die gerade Bauchmuskulatur (M. rectus abdominis) entspringt in Höhe des fünften bis siebten Rippenknorpels und sorgt unter anderem für das Vorbeu-gen des Rumpfes. Zudem unterstütz sie das Anheben des Beckens, ist bei der Bauchpresse aktiv und spielt eine wichtige Rolle bei der Aufrechthaltung der Beckenstellung, was indirekt auf die Krümmung der Lendenwirbelsäule Einfluss nimmt.

Der äußere schräge Bauchmuskel (M. oliquus externus abdominis) ent-springt großflächig an der Außenfläche fünften bis zwölften Rippe. Er unter-stützt unter anderem den M. rectus abdominis bei der Rumpfbeuge, neigt den Rumpf zur Seite bzw. dreht ihn zur Gegenseite und sorgt für eine Dreh-streckung im Rumpf.

Der innere schräge Bauchmuskel (M. obliquus internus abdominis) ent-springt nicht ganz so großflächig an der neunten bis zwölften Rippe. Er un-terstützt ebenfalls das Rumpfbeugen vorwärts, neigt den Rumpf zur Seite bzw. dreht ihn zur Kontraktionsseite. Er kreuzt mit dem äu f3 eren Bauchmus-kel in einem Winkel von ca. 90 Grad. Zudem sind sowohl der innere als auch der äu f3 ere schräge Bauchmuskel an der Ausatmung und der Bauchpresse beteiligt.

Der quere Bauchmuskel (M. transversus abdominis) bildet die tiefste Schicht der Bauchmuskulatur. Er entspringt an der Innenfläche der siebten bis zwölften Rippenknorpel. Er dient in erster Linie der Bauchpresse und spielt eine wichtige Rolle bei der Formung der Taille.

Der viereckige Lendemuskel (M. quadratus lumborum) setzt in etwa an der zwölften Rippe und den Querfortsätzen der Lendenwirbel an. Er zieht un-ter anderem den Rumpf nach hinten und sorgt für die „Feineinstellung“ bei der seitlichen Neigung des Rumpfes.

Der Pyramidenmuskel (M. pyramidialis) entspringt an der gleichen Stel-le wie der gerade Bauchmuskel. Da er jedoch beim Menschen nur schwach entwickelt ist spielt er hier eine untergeordnete Rolle (vgl. Weineck, 2002; Tittel, 2003; Valerius et al, 2006).

Die Bauchmuskulatur ist an sämtlichen Bewegungen des Rumpfes betei-ligt. Zusammen mit der Rückenmuskulatur - insbesondere der autochthonen - dient sie der Stabilität der Wirbelsäule und des Oberkörpers. Eine ange-spannte Bauchmuskulatur dient gleichzeitig zu einem bestimmten Grad der Entlastung der Rückenmuskulatur (Froböse, 2006). Daher dürfen Rücken-und Bauchmuskulatur nicht isoliert betrachtet werden.

[...]


1 Ambulant bedeutet in diesem Zusammenhang häusliche Pflege

2 Im Allgemeinen spricht man oftmals von Pflegekräften, die im Bereich der ambulanten Al-ten- und Krankenpflege tätig sind. Hierbei ist jedoch eine Vielzahl von Berufsgruppen zu un-terscheiden. Die nachfolgenden Daten beziehen sich dementsprechend auf die pflegerisch tätigen Berufsgruppen im Bereich der Alten- und Krankenpflege, wobei die einzelnen Be-rufsausbildungen (Krankenpfleger, Altenpfleger, examinierte Pflegekraft, Hilfskraft) keine Rolle spielen. Zusammenfassend wird daher der Begriff Pflegekraft verwandt

3 Grundpflege bedeutet Hilfe in den Bereichen Körperpflege (z.B. Waschen, Duschen, Kämmen), Ernährung (z.B. mundgerechte Zubereitung der Nahrung) und Mobilität (z.B. Auf-stehen, Ankleiden, Auskleiden, Gehen, Stehen und Treppensteigen)

4 Von wem der entsprechende Zeitaufwand geleistet wird spielt dabei keine Rolle. Aus Kos-tengründen wird ein Großteil von Angehörigen durchgeführt, da die Zuschüsse der Pflege-versicherung bei weitem nicht ausreichen, um den kompletten Aufwand durch ambulante Dienste übernehmen zu lassen.

5 Pflegegeld wird an Stelle von Pflegesachleistungen an die Pflegebedürftigen gezahlt, wenn die Pflege durch Angehörige, Nachbarn oder ehrenamtliche Helfer geleistet wird. Bei der Leistung von Pflegegeld ist eine regelmäßige Qualitätsprüfung durch eine zugelassene Pfle-geeinrichtung erforderlich. Die Höhe des Pflegegeldes (Stand 2007) beträgt in Pflegestufe eins 205,- Euro, in Pflegestufe zwei 410,- Euro und in Pflegestufe drei 665,- Euro (Nagel, 2007).

6 Private Zuzahlungen sind hierbei noch nicht berücksichtigt. Auf Grund der meist unzurei-chenden Regelsätze der gesetzlichen Pflegeversicherung (siehe auch Kapitel 2.2.1) werden diese weiter steigen.

7 siehe hierzu im Anhang B das Fallbeispiel „Ich bin spät dran“

8 Wundversorgung = Verbandswechsel, Wundreinigung, etc...

9 Behandlungspflege= Medikamentengabe, Grundpflege, etc...

10 Zum weiteren Verständnis siehe auch die Ottawa – Charta der World Health Organisation (WHO) von 1986.

Ende der Leseprobe aus 142 Seiten

Details

Titel
Ein konzeptionelles Kurzprogramm zur Primärprävention
Untertitel
Betriebliche Gesundheitsvorsorge in der ambulanten Pflege
Hochschule
Ruhr-Universität Bochum
Note
1.3
Autor
Jahr
2008
Seiten
142
Katalognummer
V127734
ISBN (eBook)
9783640340729
ISBN (Buch)
9783640336760
Dateigröße
3369 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Kurzprogramm, Primärprävention, Betriebliche, Gesundheitsvorsorge, Pflege
Arbeit zitieren
Christian Ovelhey (Autor), 2008, Ein konzeptionelles Kurzprogramm zur Primärprävention, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/127734

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