Diese Bachelorarbeit soll die Problematik der Mitarbeiterbindung in einer immer flexibler werdenden Arbeitswelt aufzeigen. Besonders im Fokus liegt hierbei das Konzept des Homeoffice, welches durch die Coronapandemie in Deutschland einen immensen Nutzungsanstieg verzeichnet. Durch eine ausführliche Literaturrecherche soll der bisherige Forschungsstand ausgearbeitet und die aktuelle Problematik des Commitments im Homeoffice dargestellt und erläutert werden.
Da mobile Arbeit die zukünftige Arbeitswelt bestimmt, soll durch eine empirische Untersuchung analysiert werden, ob sich das Arbeiten im Homeoffice negativ oder positiv auf das Commitment auswirkt. Aus Sicht der Beschäftigten könnte es hierzu verschiedene Meinungen geben, daher wird außerdem untersucht, welche Faktoren dafür eine Rolle spielen, denn soziale Kontakte, das Arbeitsumfeld und weitere Faktoren könnten sich je nach eigenen Bedürfnissen verschieden auf die Zufriedenheit und die damit verbundene Bindung auswirken. Abschließend für diese Untersuchung ist wichtig, ob das Homeoffice auch zukünftig auf Seiten der Beschäftigten gewünscht ist. Hierbei ist vor allem die „Art des Homeoffice“ gefragt – wäre ein regelmäßiger Wechsel zwischen Homeoffice oder mobiler Arbeit und Präsenzarbeit besser geeignet, um das Commitment zu fördern? Mithilfe dieser gesammelten Informationen soll abschließend aufgezeigt werden, welche Rolle das Homeoffice bei der Bindung von Mitarbeitern aktuell und zukünftig spielt. Da der Wunsch nach flexiblen Konzepten seitens der Beschäftigten immer öfter geäußert wird, soll außerdem festgestellt werden, ob sich das Angebot von Homeoffice oder ähnlichem in Unternehmen künftig als eine Bindungsmaßnahme durchsetzen kann.
Aufgrund der vorher genannten Problematik und Zielsetzung lassen sich folgende Forschungsfragen für diese Arbeit ableiten: Welche Faktoren bezüglich der Bindung von Mitarbeitern sprechen für und welche gegen Homeoffice? Wie zukunftsrelevant ist mobile Arbeit hinsichtlich der Mitarbeiterbindung?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Problemstellung
1.2 Zielsetzung und konkrete Forschungsfragen
1.3 Methodik und Aufbau der Arbeit
2 Allgemeine Grundlagen
2.1 Begriffsdefinitionen
2.1.1 Megatrends
2.1.2 Telearbeit
2.1.3 Mobile Arbeit
2.1.4 Mitarbeiterbindung
2.2 Theoretische Grundlagen
2.2.1 Das Modell des „Organisationalen Commitments“
2.2.2 Einflussfaktor: Arbeitszufriedenheit
2.2.3 Einflussfaktor: soziale Identifikation
2.2.4 Mitarbeiterbindung in der Praxis
3 Untersuchungskontext
3.1 Entwicklung der Telearbeit
3.2 Verbreitung von Homeoffice in Deutschland
3.3 Auswirkungen von Homeoffice
3.3.1 Positive und negative Effekte
3.3.2 Zufriedenheit der Beschäftigten
3.3.3 Aussicht nach der Coronapandemie
4 Empirische Untersuchung
4.1 Methode zur Datenerhebung
4.1.1 Darstellung der Forschungsmethoden
4.1.2 Wahl der Forschungsmethode
4.2 Methode zur Datenanalyse und –auswertung
5 Qualitative Interviews zur Mitarbeiterbindung im Homeoffice
5.1 Darstellung der Ergebnisse
5.2 Interpretation und Diskussion der Ergebnisse
6 Fazit
6.1 Rückblick auf die Forschungsfragen
6.2 Schlussbetrachtung
6.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Bachelorarbeit untersucht die Auswirkungen von Homeoffice auf das Commitment von Mitarbeitern. Dabei stehen die Herausforderungen und Chancen flexibler Arbeitsmodelle im Fokus, um zu analysieren, wie Unternehmen die Mitarbeiterbindung durch mobile Arbeitskonzepte trotz räumlicher Distanz stärken können.
- Analyse theoretischer Grundlagen zu organisationalem Commitment und Mitarbeiterbindung
- Untersuchung von Entwicklung, Verbreitung und Auswirkungen der Telearbeit
- Empirische qualitative Befragung zur Homeoffice-Erfahrung während der Corona-Pandemie
- Diskussion von Zukunftsrelevanz und strategischen Ansätzen für Personalführung
Auszug aus dem Buch
Die normative Ebene
Das normative Commitment beschreibt eine gewisse moralische Bindung an das Unternehmen bzw. die Organisation. Hier möchte der Arbeitnehmer aufgrund moralischer Aspekte bei der Organisation verbleiben, da er sich dazu verpflichtet fühlt.
Diese Einstellung kann aus vielen Beweggründen resultieren. Er kann sich bspw. daran gebunden fühlen, weil er von Vorgesetzten und Kollegen immer respektvoll behandelt wurde, ihm die Berufsausbildung gezahlt wurde oder er seine Kollegen nicht im Stich lassen möchte. Unternehmen, die ein hohes normatives Commitment besitzen, weisen i.d.R. einen respektvollen und fairen Umgang mit ihren Mitarbeitern auf (Klaiber, 2018, S. 32-33).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Vorstellung der Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit sowie des methodischen Aufbaus.
2 Allgemeine Grundlagen: Definition zentraler Begriffe wie Megatrends, Telearbeit und Mitarbeiterbindung sowie theoretische Herleitung des Commitments.
3 Untersuchungskontext: Analyse der Entwicklung und Verbreitung der Telearbeit in Deutschland sowie die Herausforderungen durch die Corona-Pandemie.
4 Empirische Untersuchung: Methodische Beschreibung der qualitativen Vorgehensweise und Auswahl der Leitfadeninterviews.
5 Qualitative Interviews zur Mitarbeiterbindung im Homeoffice: Darstellung der Interviewergebnisse und deren Interpretation hinsichtlich der Bindungswirkung.
6 Fazit: Reflektion der Forschungsfragen und Ausblick auf die zukünftige Bedeutung mobiler Arbeit.
Schlüsselwörter
Homeoffice, Mitarbeiterbindung, Commitment, mobile Arbeit, Telearbeit, New Work, Arbeitszufriedenheit, soziale Identifikation, Personalführung, Unternehmenskultur, qualitative Forschung, Pandemie, Retention Management, Arbeitsflexibilisierung, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie das Arbeiten im Homeoffice das Commitment und die Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Grundlagen der Mitarbeiterbindung, die Entwicklung der Telearbeit sowie die praktischen Auswirkungen von Homeoffice auf Arbeitszufriedenheit und die Identifikation mit dem Arbeitgeber.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, zu analysieren, ob sich das Arbeiten im Homeoffice positiv oder negativ auf das Commitment auswirkt, und Faktoren zu identifizieren, die eine langfristige Bindung fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Der empirische Teil besteht aus einer qualitativen Analyse, bei der fünf Personen mittels Leitfadeninterviews zu ihren Erfahrungen im Homeoffice befragt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Literaturrecherche zu den Grundlagen der Mitarbeiterbindung, einen Überblick über den aktuellen Stand der Forschung zur Telearbeit und eine Auswertung der geführten Interviews.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die zentralen Begriffe sind Homeoffice, Mitarbeiterbindung, Commitment, New Work und Arbeitszufriedenheit.
Wie bewerten die befragten Mitarbeiter das Homeoffice?
Die Befragten bewerten das Homeoffice insgesamt positiv in Bezug auf Flexibilität und Zeitersparnis, bemängeln jedoch die soziale Isolation und die teilweise unzureichende technische Ausstattung.
Gibt es einen Konsens bezüglich einer gesetzlichen Homeoffice-Regelung?
Nein, die Meinungen der Befragten sind hierzu gespalten; einige befürworten eine gesetzliche Regelung zur Absicherung, während andere dies als Eingriff in die Unternehmensfreiheit ablehnen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Bindung?
Die Unternehmenskultur, insbesondere Wertschätzung und Kommunikation, wird als zentraler Faktor identifiziert, der auch bei räumlicher Distanz entscheidend für die Identifikation mit dem Unternehmen ist.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2021, Mitarbeiterbindung im Homeoffice. Wie wirkt sich mobile Arbeit auf das Commitment aus?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1280177
