Eine schlecht organisierte, unstrukturierte oder unzureichende Integration kann zu Unzufriedenheit, Demotivation oder Desinteresse bei neuen Angestellten führen. Im Extremfall kündigen die neuen Angestellten bereits nach kurzer Zeit beim Rettungsdienstträger. Dem kann durch strukturierte Prozesse, Veranstaltungen und den Einsatz geeigneter Instrumente entgegengewirkt werden. Relevant ist neue Angestellte so schnell wie möglich erfolgreich zu integrieren.
Für diesen Prozess existieren keine sich entsprechenden Verfahren im Bereich des Rettungsdienstes und es weist Potenzial zur Verbesserung bzw. Einführung auf. Hinzu kommt der hektische Alltag im Alarmdienst. Dies bedeutet, dass der Alltag nicht vorgeplant werden kann, da die Anzahl der Einsätze an den einzelnen Tagen variieren. Dadurch kann eine beiläufige Einarbeitung der neuen Angestellten mehrfach unterbrochen werden. Andererseits kann das Fehlen von
Methoden, Instrumenten und Strukturen oder Unwissenheit über den Integrationsprozess eine Ursache sein.
Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung des Integrationsprozess neuer Angestellte im Rettungsdienst. Basierend auf diesem Prozess werden Empfehlungen gegeben, welche Integrationsmaßnahmen im Rettungsdienst sinnvoll erscheinen. Mit einem einheitlichen Prozess kann ein effizienter, organisierter und strukturierter Prozess geschaffen bzw. umgesetzt werden.
Dieser Transfer-Dokumentations-Report ist in fünf Hauptkapiteln unterteilt. Nach der Einleitung folgt die Definition von Onboarding und seiner drei Phasen. Der eigentliche Integrationsprozess für neuer Angestellte im Rettungsdienst wird in Kapitel vier beschrieben. Um dem Prozess eine Verbindung zur Realität zu geben, wird er an dem hypothetischen Kreis Großmut simuliert. Die Schlussfolgerungen bzw. das Fazit befinden sich im letzten Teil des Transfer-Dokumentations-Reports.
Inhaltsverzeichnis des Transfer-Dokumentations-Reports
1 Einleitung
2 Onboarding im Rahmen des Personalmanagement
3 Die drei Phasen des Onboardings
3.1 Das Preboarding
3.2 Die Orientierung
3.3 Die Einarbeitung und Integration
4 Integration neuer Angestellter im RettD des Kreis Großmut
4.1 Prozess des Preboarding
4.2 Prozess der Orientierung
4.3 Prozess der Einarbeitung und Integration
5 Fazit
Zielsetzung & Themenbereiche
Die vorliegende Arbeit untersucht den Integrationsprozess neuer Angestellter im Rettungsdienst. Ziel ist es, ein strukturiertes Onboarding-Konzept aufzuzeigen, welches die Zufriedenheit neuer Mitarbeiter steigert, die fachliche Einarbeitung optimiert und langfristig gegen Fachkräftemangel sowie Demotivation wirkt, simuliert am Beispiel des fiktiven Kreises Großmut.
- Grundlagen des systematischen Onboardings im Personalmanagement
- Die drei zentralen Phasen: Preboarding, Orientierung sowie Einarbeitung und Integration
- Strukturelle Anforderungen und Herausforderungen im Rettungsdienst-Alltag
- Praktische Implementierung des Integrationsprozesses am Beispiel des Kreises Großmut
- Empfehlungen zur Optimierung durch Checklisten und strukturierte Einarbeitungspläne
Auszug aus dem Buch
3.1 Das Preboarding
Das Preboarding beginnt mit der Vertragsunterzeichung und endet vor dem Arbeitsantritt der neuen AN (vgl. Brenner 2014, S. 5). Hauptsächlich besteht diese Phase aus der Vorbereitung für den Eintritt der neuen AN in das Unternhemen (vgl. ebd.). Diesen soll ein fähiger bzw. qualifizierter Arbeitgeber vermittelt werden (vgl. Scholz, Scholz 2019, S. 196). Auf diese Weise kann bestehenden Unsicherheiten entgegengewirkt und ein offener Informationsbedarf im Vorfeld geklärt werden (vgl. ebd.). In der Regel werden die erforderlichen Maßnahmen von der Personalabteilung ergriffen, da diese während der Bewerbungsphase für den ersten Eindruck des Unternehmens sorgt (vgl. ebd.). Im Weiteren kommen Vorbereitungen, wie bspw. die Anfertigung des Einarbeitungsplans, Organigram des Unternehmens und die Gestaltung des neuen Arbeitsplatzes hinzu (vgl. Brenner 2014, S. 16). Diesbezüglich müssen diese Vorbereitungen vor dem ersten Arbeitstag organisiert und erledigt sein (vgl. ebd.). Demzufolge sollten Dokumente, Formulare sowie Bescheinigungen vor Arbeitsantritt der neuen AN bearbeitet worden sein.
Am ersten Arbeitstag können diese zunächst einmal in ihrer neuen Arbeitsumgebung ankommen. Zusätzlich können Buddies für die neuen AN eingesetzt werden, die sie beim Onboardingprozess begleiten, unterstützen und beraten (vgl. Träger 2021, S. 100f.). Berücksichtigt werden sollte bei der Auswahl der Buddies, dass es sich um langjährige und erfahrene Mitarbeiter*innen handelt (vgl. ebd.). Folglich müssen sie über gute Kenntnisse der Strukturen, Abläufe und Arbeitsprozesse verfügen (vgl. ebd.). Abschließend muss die Abteilungsleitung ebenso das Kollegium über den ersten Arbeitstag der neuen AN informiert werden, um sicherzustellen dass sie am ersten Tag empfangen werden (vgl. Brenner 2014, S. 30).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Problematik unzureichender Integration im Rettungsdienst und definiert das Ziel, einen strukturierten Prozess zur Steigerung der Mitarbeiterbindung zu entwickeln.
2 Onboarding im Rahmen des Personalmanagement: Definiert Onboarding als systematischen Prozess der Einarbeitung, der eine formale, fachliche und soziale Eingliederung umfasst.
3 Die drei Phasen des Onboardings: Unterteilt den Onboarding-Prozess in die zeitlich aufeinanderfolgenden Phasen Preboarding, Orientierung sowie Einarbeitung und Integration.
4 Integration neuer Angestellter im RettD des Kreis Großmut: Konkretisiert die theoretischen Phasen anhand des fiktiven Beispiels Kreis Großmut mit Fokus auf Zuständigkeiten und operative Maßnahmen.
5 Fazit: Fasst die Bedeutung eines strukturierten Onboardings als Eckpfeiler der Mitarbeiterintegration zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit sowie die Vorteile eines einheitlichen Konzepts für den Rettungsdienst.
Schlüsselwörter
Onboarding, Personalmanagement, Rettungsdienst, Integration, Preboarding, Orientierung, Einarbeitung, Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel, Einarbeitungsplan, Personalentwicklung, Sozialisation, Prozessoptimierung, Rettungsdienstträger, Mitarbeiterzufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Bericht?
Der Bericht analysiert, wie neue Mitarbeiter im Rettungsdienst durch strukturierte Onboarding-Prozesse erfolgreich in ihre Teams und Aufgaben eingegliedert werden können.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die drei Phasen des Onboardings (Preboarding, Orientierung, Einarbeitung) und deren konkrete Anwendung im Rettungsdienstwesen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Darstellung eines einheitlichen Integrationsprozesses, um die Effizienz der Einarbeitung zu fördern und die Bindung neuer Angestellter an den Arbeitgeber zu stärken.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse zu Onboarding-Konzepten und deren sinnvoller Anpassung an die spezifischen, hektischen Anforderungen des Rettungsdienstes, verdeutlicht durch ein Fallbeispiel.
Was wird im Hauptteil des Berichts behandelt?
Der Hauptteil gliedert den theoretischen Hintergrund des Onboardings und überträgt diesen mittels des fiktiven Kreises Großmut auf die operative Praxis im öffentlichen Rettungsdienst.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Onboarding, Integration, Rettungsdienst, Einarbeitungsplan und Mitarbeiterbindung charakterisiert.
Warum spielt die Rolle der "Buddies" im Rettungsdienst eine solche Rolle?
Buddies dienen als erfahrene Mentoren, die den neuen Kollegen in der sensiblen Anfangsphase Sicherheit geben, Abläufe erklären und die soziale Eingliederung erleichtern.
Wie geht die Arbeit mit der Unplanbarkeit im Alarmdienst um?
Durch einen klar definierten, strukturierten Einarbeitungsplan und einheitliche Checklisten soll trotz variierender Einsatzzahlen ein organisierter Integrationsprozess gewährleistet werden.
Welche Rolle spielt die Zeitspanne im Prozess?
Der Onboarding-Prozess wird als zeitintensiv beschrieben, der sich über mehrere Monate bis zum Ende der Probezeit erstreckt, um eine nachhaltige Qualitätssicherung zu erreichen.
Warum wird der fiktive Kreis "Großmut" als Beispiel genutzt?
Das fiktive Modell dient dazu, dem theoretischen Prozess eine realitätsnahe Struktur zu geben und die komplexen Aufgaben der verschiedenen beteiligten Ämter transparent zu machen.
- Arbeit zitieren
- Michael Esser (Autor:in), 2022, Integrationsprozess neuer Angestellter im Rettungsdienst, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1280583
