Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmung
3. Beschaffungswege
3.1 Interne Beschaffungswege
3.2 Externe Beschaffungswege
4. Vor- und Nachteile
4.1 Vor- und Nachteile der internen Personalauswahl
4.2 Vor- und Nachteile der externen Personalauswahl
5. Überblick empirischer Analysen
Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Bestand an Beschäftigten und Leiharbeitnehmern
Abbildung 2: Quellen für die Jobsuche und Rekrutierung
Einleitung
„War for Talents“ (zu Deutsch „Krieg um Talente“) - Dieser Begriff beschreibt den zunehmend härteren Konkurrenzkampf zwischen Unternehmen um qualifizierte Arbeitskräfte. Der Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey & Company geprägt und hat besonders in der heutigen Zeit an Bedeutung gewonnen (Michaels, Handfield-Jones & Axelrod, 2001, S. 1). In der Zeit, in der der Bedarf an herausragenden Talenten zunimmt, finden große Unternehmen mitunter nur schwer die Möglichkeit, neue Mitarbeiter1 zu Rekrutieren und zu behalten. Führungskräfte und Experten weisen auf einen Mangel an Personal für die Leitung von Abteilungen und Schlüsselfunktionen hin, ganz zu schweigen von der Führung von Unternehmen (Chambers, Foulon, Handfield-Jones, Hankin & Michaels III, 1998, S. 45). Ein immer wieder aufkommender Grund für den Krieg um Talente ist der demografische Wandel. Die geringe Geburtenrate und die steigende Lebenserwartung tragen zu einer im Durchschnitt älteren Gesellschaft bei (Statistisches Bundesamt, 2009). Wenn die sogenannten Babyboom-Jahrgänge, die Jahrgänge 1955 bis 1970, allmählich anfangen das Renteneintrittsalter zu erreichen und somit aus dem Erwerbsalter ausscheiden, werden sich die Auswirkungen des demografischen Wandels weiter entfalten (Statistisches Bundesamt, 2019). Die Zukunft der Arbeit wird somit durch den demografischen Wandel stärker geprägt werden. Zudem wird der Fachkräftemangel in Deutschland, besonders in den Studienfachbereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik weiter zunehmen (Koppel & Plünnecke, 2009). Vor diesen Hintergründen entstehen für die Wirtschaft und somit auch für den Arbeitsmarkt große Herausforderungen. Für Unternehmen wird es in Zukunft umso wichtiger sein, genügend qualifiziertes Personal zur Zielerreichung zu beschäftigen. Dafür soll die Personalbeschaffung sorgen. Personalbeschaffung beschreibt den Prozess des Suchens nach Arbeitskräften. Zur Personalbeschaffung zählen Aktivitäten, die darauf abzielen Mitarbeiter für das Unternehmen und somit benötigte personelle Kapazitäten zu gewinnen (Flippo, 1984). Angesichts dieser Entwicklung besteht ein hinreichender Anlass sich mit den grundsätzlichen Methoden der Personalbeschaffung zu befassen. Es lässt sich hierbei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Verfahren unterscheiden: der internen und externen Personalbeschaffung. Dazu werden verschiedene Beschaffungswege aufgezeigt und die spezifischen Vor- und Nachteile, im Rahmen dieser Arbeit herausgearbeitet. Schließlich erfolgt eine Untersuchung, welches der beiden Verfahren von Unternehmen in der Wirtschaft tendenziell bevorzugt wird.
1. Begriffsbestimmung
Dem zentralen Begriff der Personalbeschaffung untergeordnet sind die interne und externe Personalbeschaffung. Personalbeschaffung ist eine Teilfunktion der Personalwirtschaft. Verschiedene Aspekte der Personalbeschaffung haben in der akademischen Literatur bereits große Berücksichtigung gefunden. Die Autoren des Buches „Effective recruitment and selection practices“ erklären, dass der Prozess der Rekrutierung in zusammenhängende Schritte und Aktivitäten unterteilt werden kann, die miteinander verbunden sind. Diese Schritte beschreiben, was ein Unternehmen durchführen muss, um sicherzustellen, dass die richtige Person die richtige Stelle erhält und somit übergeordnete Ziele eines Unternehmens erreicht werden können.
Der erste Schritt in dem Prozess der Personalbeschaffung besteht in der strategischen Planung, die die übergeordneten Ziele für die Organisation festlegt. Die Personalbeschaffung ist abhängig von Aspekten der Unternehmung, wenngleich sie diese selbst mitbestimmt. Daher ist die zugrundeliegende Strategie für die weiteren Schritte der Personalplanung bestimmend. Der zweite Schritt beläuft sich auf den Aspekt der Personalplanung. In diesem wird die quantitative Beurteilung der momentanen Personalkapazität vorgenommen. Sind bereits genug Arbeitskräfte vorhanden, um die Ziele der Organisation zu bewältigen oder besteht eine Überkapazität oder ein Mangel an Personal? Besteht eine Überkapazität an Arbeitskräften, kann eine Rationalisierung vorgenommen werden. Wurde festgestellt, dass sich die Unternehmung im Zustand des Arbeitskräftemangels befindet, können die Mittel der internen oder externen Personalbeschaffung angewandt werden, um diesen Mangel zu beseitigen (Compton, Morrissey & Nankervis, 2009, S. 17).
Dies bedeutet genau, dass die Personalbeschaffung als solche Tätigkeiten definiert werden kann, bei welchen die Organisation primär an der Beschaffung und Identifikation potenzieller Arbeitskräfte interessiert ist (Barber, 1998, S. 5). Für die Stellenbesetzung stehen Unternehmen interne und/oder externe Beschaffungswege zur Verfügung (DeVaro, 2016, S.1). Die interne Personalbeschaffung konzentriert sich auf die Stellenbesetzung durch bereits im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter. Dieser Beschaffungsweg bezieht sich auf den Arbeitsmarkt, der innerhalb des Unternehmens liegt (Schulz, 2013, S. 38). Die Externe Personalbeschaffung bezieht sich auf den außerhalb des Unternehmens liegenden Arbeitsmarkt. Es sollen Mitarbeiter gewonnen werden, die dem Unternehmen vorher nicht angehörig waren (Schulz, 2013, S. 39).
Beschaffungswege
3.1 Interne Beschaffungswege
Zu den internen Beschaffungswegen gehören beispielsweise innerbetriebliche Stellenausschreibungen, Personalentwicklung und Versetzungen (Schulz, 2013, S. 38). Innerbetriebliche Stellenausschreibungen sind Stellenausschreibungen, die nur im eigenen Unternehmen veröffentlicht werden. Auf diese Stellen können sich nur diejenigen bewerben, die schon für das Unternehmen tätig sind. Interne Stellenausschreibungen gehören zu den wichtigsten Personalbeschaffungsmethoden. Bei Beamten existiert eine Verpflichtung zu internen Stellenausschreibungen. In der Privatwirtschaft gibt es diese nicht. Jedoch kann der Personal- bzw. Betriebsrat nach §93 Betriebsverfassungsgesetz eine innerbetriebliche Ausschreibung fordern. (Schulz, 2013, S. 38). Im öffentlichen Dienst werden innerbetriebliche Stellenausschreibungen eingesetzt, um den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und die im Betrieb schon vorhandenen Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu nutzen.
Die Personalentwicklung ist eine weitere Möglichkeit vorhandenes Personal innerbetrieblich zu beschaffen. Diese ist gekennzeichnet durch die Förderung beruflich relevanter Fähigkeiten und Kenntnisse, die die Summe von Maßnahmen der Weiterbildung und Beratung darstellen. Die Personalentwicklung soll zur Erhaltung, Entwicklung und Verbesserung der Arbeitsleistung von Mitarbeitern beitragen. Um die Anforderungen des Unternehmens in Übereinstimmung mit der Belegschaft zu bringen, müssen die vorhandenen Fähigkeiten und Neigungen der Mitarbeitenden erkannt, erhalten und weiterentwickelt werden (Conradi, 1983, S. 3). Erfolgreiche Personalentwicklung leitet sich von den Unternehmenszielen ab und muss in Beziehung zur Organisationsentwicklung gesetzt werden. Die verschiedenen Anspruchsgruppen eines Betriebes müssen auch einbezogen werden. Weiterbildungen sind für Unternehmen kein Selbstzweck, sondern ein Mittel zu Erreichung und Sicherung der Unternehmensziele. Firmen, die sich in dynamischen Märkten bewegen möchten, setzen daher auf eine gezielte Ausbildung ihrer Mitarbeiter (Bartscher & Frick, 2009, S. 76).
Ein weiterer Weg der innerbetrieblichen Personalbeschaffung ist die Versetzung. Darunter versteht man eine mindestens einmonatige Zuweisung zu einem anderen Arbeitsbereich. Nach § 95 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes geht eine Versetzung mit einer Änderung der Arbeitsumstände einher, es wird dem Arbeitnehmer ein Aufgabenbereich abweichend vom Arbeitsvertag zugewiesen (Brugsmüller, 2013, S .166).
3.2 Externe Beschaffungswege
Zu den externen Personalbeschaffungswegen zählen unteranderem externe Stellenausschreibungen, direkte Ansprache, Arbeitsvermittlungen, Arbeitsnehmerüberlassungen und sogenannte Headhunter (Rao, 2009, S. 102; Rashmi, 2010, S. 35; Patel & Rana, 2007, S. 43). Direkte Ansprache, auch bekannt als active sourcing, besteht darin, dass das Unternehmen nach geeigneten Kandidaten recherchiert und diese direkt anspricht. Für die Suche nach passenden Kandidaten können verschiedene Online-Kanäle wie beispielsweise berufliche Netzwerke (XING, LinkedIn) oder private Netzwerke (Facebook, Instagram) genutzt werden. Ebenso stellen Karrieremessen für die direkte Ansprache eine gute Möglichkeit dar.
Arbeitsvermittlungen können bei der Beschaffung von Talenten verwendet werden, wenn es wichtig ist Zugriff auf Expertise zu erlangen und gleichzeitig die Zeit und die Ressourcen der Organisation zu schonen. Die Aufgabe der Arbeitsvermittlung ist die Vermittlung zwischen Arbeitssuchenden und offenen Stellen. Dabei wird das sozial-politischen Ziel, das wirtschaftliche Auskommen und die soziale Integration von Arbeitnehmern zu gewährleisten, sowie das wirtschaftspolitische Ziel, den Bedarf von Unternehmen an Arbeitskräften zu decken, verfolgt (Petz, 1960). Insbesondere um ältere Mitarbeiter zu erreichen, bietet sich zum Beispiel die Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit oder regionalen Initiativen zur aktiven Beschäftigungsförderung an (Diederichs, Deller, Hausmann & Kernet, 2008). Zusätzlich zu den bereits genannten Aspekten wird diese Form von der Personalbeschaffung verwendet, wenn ein besonderer Fokus der Organisation auf den Prozess der Entscheidungsfindung gelegt wird. Die dadurch ersparte Zeit bei der Personalbeschaffung kann in den vorherigen und wichtigeren Entscheidungsprozess einfließen.
Arbeitnehmerüberlassung, auch Leiharbeit genannt, hat sich mittlerweile zu einer festen Größe am deutschen und europäischen Arbeitsmarkt etabliert. Diese Form von Arbeit ist gekennzeichnet von einem Dreiecksverhältnis zwischen einem Verleiher, einem Arbeitnehmer und einem Entleiher. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt in diesem Fall der Verleiher (Bundesagentur für Arbeit, 2020).
Die nachstehende Statistik zeigt die Anzahl der Leiharbeiter in Deutschland in den Jahren 2013 bis 2018. 2017 befand sich die Leiharbeit mit 1.032.238 Leiharbeiter auf dem Höhepunkt.
Abbildung 1: Bestand an Beschäftigten und Leiharbeitnehmern
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
(Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesagentur für Arbeit, 2019, S. 5)
Des Weiteren besteht die Möglichkeit sogenannte Headhunter einzusetzen. Der Zweck des Headhuntings basiert auf der Idee, dass die besten Kandidaten für eine Stelle nicht diejenigen sind, die nach neuen Stellen suchen und sich bewerben, sondern diejenigen die bereits erfolgreich in ihren gegenwärtigen Berufen arbeiten und nicht daran interessiert sind ihren Job zu wechseln. Daher sucht der Headhunter bei Wettbewerbern nach potenziellen Kandidaten. Zu den weiteren Quellen des Headhunters zählen Zeitungen, andere Veröffentlichungen und nicht für die Öffentlichkeit einsehbare Headhunter Netzwerke (Graham & Bennett, 1995, S. 179).
2. Vor- und Nachteile
Für Unternehmen ist es wichtig den besten Weg für die Personalbeschaffung zu finden. Um eine Entscheidung zu treffen, welchen Personalbeschaffungsweg ein Unternehmen einschlagen sollte, müssen die Vor- und Nachteile bekannt sein und abgewogen werden. Aus diesem Grund werden nachfolgend die Vor- und Nachteile der internen sowie der externen Personalbeschaffung aufgeführt.
4.1 Vor- und Nachteile der internen Personalauswahl
Die interne Personalbeschaffung kann für Unternehmen und die dazugehörige Belegschaft positive Effekte mit sich bringen. Bei der internen Personalbeschaffung besteht für die Führungsebene Gewissheit über die bisherige Produktivität der Belegschaft. Dies bedeutet, dass für Unternehmen ein geringeres Risiko in Bezug auf den Produktivitätsverlust besteht (DeVaro, 2016, S. 1), was besonders wichtig ist, wenn die organisatorischen Kosten für die Neueinstellung eines nicht Betriebsangehörigen hoch sind (DeVaro, 2016, S. 2).
Weitere Gründe für interne Einstellungen betreffen Anreize. Da die Gesamtheit der Wettbewerber geringer ist, geht einher, dass Anstrengungen von Mitarbeitern eher mit Beförderungen belohnt werden. Wenn Arbeitnehmer wissen, dass sie nur ihre internen Kollegen (im Gegensatz zu einem riesigen Pool potenzieller externer Mitarbeiter) übertreffen müssen, um eine neue Stelle zu gewinnen, kann ein wenig zusätzlicher Aufwand ihre Siegchancen erheblich erhöhen (DeVaro, 2016, S. 2). Im Gegensatz dazu ist es entmutigend, eine nicht näher bezeichnete Anzahl externer Bewerber übertreffen zu müssen, und zusätzliche Anstrengungen scheinen sich nicht zu lohnen (DeVaro, 2016, S. 3). Arbeitgeber könnten dann Beförderungswettbewerbe zugunsten von internen Mitarbeitern vornehmen (Chan, 1996).
Ein offensichtlicher Grund, die interne Personalbeschaffung zu bevorzugen ist, dass die Mitarbeiter das Unternehmen und die dazugehörige Organisationskultur verstehen und Fähigkeiten entwickelt haben, die spezifisch für die Organisation sind. DieseQualifikationenführen tendenziell zu dauerhaften Beschäftigungsverhältnissen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, da das produktive Beschäftigungsverhältnis beiden Parteien zugutekommt (DeVaro, 2016, S. 3). Ein nicht zu unterschätzender Vorteil dieser Maßnahme ist die stärkere Identifikation des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen. Darüber hinaus werden die Erwartungen beider Seiten, Weiterentwicklungen in diese Kompetenzen zu investieren, anhalten und weiter geschürt (DeVaro, 2016, S. 3). Durch das gewahrte Fachwissen und die Fähigkeiten, können Unternehmen ihre Belegschaft im Wege der Umsetzung ebenso produktiv über verschiedene Ebenen des Unternehmens verteilen (DeVaro, 2016, S. 1).
Die interne Personalbeschaffung kann jedoch auch negative Folgen für Unternehmen und die Belegschaft bedeuten. Wenn sich Unternehmen nur auf die Sicherheit ihrer Produktivität verlassen und neue Stellen mit bereits betriebsangehörigen Mitarbeitern besetzen, wird das mögliche Aufwärtspotenzial durch externe Einstellungen und die damit einhergehende Steigerung der Produktivität nicht genutzt (DeVaro, 2016, S. 1). In dem Wissen, dass keine neuen Mitarbeiter extern rekrutiert werden, liegt die Gefahr, fehlender extrinsischer Motivation auf Seiten der Belegschaft (DeVaro, 2016, S. 1). Die rein internen Stellenbesetzungen verringern das Aufkommen neuer Erkenntnisse und Ideen im Unternehmen. (DeVaro, 2016, S. 1). Das interne Recruiting schränkt ebenso die Größe des Bewerberpools ein, da hiermit zwangsläufig eine geringere Anzahl von Wettbewerbern einhergeht (DeVaro, 2016, S. 1).
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1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit nur die männliche Form verwendet, die weibliche Form ist dabei jeweils miteingeschlossen.