Betriebsbedingte Kündigungen lassen sich vor Gericht besser durchsetzen als verhaltensbedingte. Dieser Umstand führte dazu, dass betriebsbedingte Kündigungen heute die Regel sind. Auch bei der Kündigung von langjährigen, älteren Mitarbeiter:innen wird oft betriebsbedingt gekündigt. Doch wie genau gehen Unternehmen in Fällen vor, die auch betriebsbedingt sich nicht so ohne weiteres vor Arbeitsgerichten absehbar und erfolgreich darstellen lassen?
Anhand eines Fallbeispiels beschreibt Wolfgang Zastrozny das Vorgehen bei der Kündigung älterer Mitarbeitender und betrachtet es vor dem Hintergrund der Altersdiskriminierung. In jenem Beispiel wehrt sich ein Arbeitnehmer, 60 Jahre alt mit 28 Jahren Dienstzeit, fast drei Jahre gegen eine Kündigung, um dann erneut mit 63 Jahren gekündigt zu werden. Wie müssen Kündigungen konstruiert sein, um ältere Arbeitnehmer:innen zu kündigen? Wodurch ist es Führungskräften möglich, Kündigungen trotz langjähriger Unternehmenszugehörigkeit erfolgreich durchzusetzen?
Die vorliegende Studie von Zastrozny stellt ein Novum in der Arbeitsgerichtsbarkeit dar und zeigt Lösungen auf, wie Betroffene vor Arbeitsgerichten schädigendes Verhalten durch Konzerne beweisen können. Unser Autor hilft Leser:innen zu verstehen, wie genau Unternehmen bei den genannten Kündigungen vorgehen und welche Verfahren sie dabei anwenden. Sein Ziel ist es, weitere Reformen in der Arbeitspolitik voranzutreiben. Daher richtet sich sein Buch sowohl an Arbeitnehmer:innen als auch an Jurist:innen und Studierende.
Inhaltsverzeichnis
EINLEITUNG
TEIL I
1 DER FALL
1.1 VORGESCHICHTE
1.2 DAS ANGEBOT
1.3 WIR KÜNDIGEN, WENN SIE NICHT…
1.4 DEUTLICHE ZEICHEN EINER KÜNDIGUNG
1.5 ÜBERGABE DER KÜNDIGUNG
1.6 STATUS QUO
1.7 REAKTION UND AKTION
1.7.1 Emotionale Reaktionen
1.8 GESCHÄFTSFÜHRER
1.9 VORSTAND
1.10 ARBEITSAGENTUR
1.11 KLAGEWEG BESCHREITEN ODER NICHT
1.12 FACHANWALT FÜR ARBEITSRECHT
TEIL II
2 MOBBING
2.1 DAS PHÄNOMEN MOBBING
2.2 ANNÄHERUNG AN DIE BEGRIFFE MOBBING UND BOSSING
2.2.1 Definition Mobbing
2.2.2 Historie
2.2.3 Definition Bossing
2.3 MOBBING UND GESUNDHEIT
2.4 URSACHEN VON MOBBING UND BOSSING
2.5 RECHTSPRECHUNG MOBBING
2.5.1 Status quo in der Rechtsprechung
2.6 DIE STUNDE DES MOBBINGS
2.6.1 Der Zweck heiligt die Mittel nicht
2.6.2 Interner Stellenwechsel
2.6.3 Neue Geschäftsposition
2.6.4 Sozialauswahl aushebeln
TEIL III
3 ARBEITSRECHT
3.1 ALTERNATIVEN EINER KLAGE
3.2 ARBEITSGESETZE
3.3 FAKTEN
3.3.1 Begriffsklärung Unternehmerische Entscheidung
3.3.2 Die unternehmerische Entscheidung und ihre rechtliche Überprüfung
3.3.3 Betriebsbedingte Kündigung
3.3.4 Grund der Kündigung
3.3.5 Kündigungsschutzgesetz
3.3.6 Kündigungsschutzklage
3.3.7 Die Form der Kündigung
3.3.8 Der Inhalt der Kündigung
3.3.9 Rechtmäßigkeit der Kündigung
3.3.10 Die Form der Zustellung einer Kündigung
3.3.11 Freistellung
3.4 ANGEBOT AUFHEBUNGSVERTRAG
3.4.1 Aufhebungsvertrag und Abfindung
3.4.2 Gerichtlicher Abfindungsanspruch
3.4.3 Höhe der Abfindung
3.4.4 Abfindungsrechner
3.5 AUFHEBUNGSVERTRAG
3.5.1 Annahme
3.5.2 Ablehnung
3.6 BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ
3.6.1 Der Betriebsrat
3.6.2 Aufgaben des Betriebsrates
3.6.3 Mitbestimmung Betriebsrat
3.6.4 Anhörung Betriebsrat mit fragwürdigen Zusatzinformationen
3.7 ARBEITNEHMER VERSUS LEITENDER
3.7.1 Definition leitender Angestellter
3.7.2 Definition Arbeitnehmer:in
3.8 DIE PERSONALAKTE
3.9 DAS ARBEITSGERICHT
3.10 KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE
3.10.1 Schriftsätze
3.11 GÜTETERMIN
3.12 KAMMERTERMIN
3.13 VERSCHIEBUNG VON PROZESSTERMINEN
3.14 UNTERNEHMERISCHE ENTSCHEIDUNG
3.14.1 Der Beweis
3.14.2 Diskriminierung
3.14.3 Lüge oder Unwahrheit
3.14.4 Verhalten und Achtung im Gerichtssaal
3.15 UNWISSENHEIT VS. NICHTWISSEN
3.16 VERGLEICH
3.16.1 Streitwert in einem Arbeitsgerichtsverfahren
3.16.2 Anwaltskosten
TEIL IV
4 URTEILE UND BESCHLUSSFASSUNGEN
4.1 ARBEITSGERICHTSVERFAHREN I
4.2 KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE AM ARBEITSGERICHT
4.3 DAS URTEIL I
4.4 REAKTIONEN AUF DAS URTEIL I
4.5 EINLEGUNG BERUFUNG
4.6 FAZIT
4.7 BERUFUNGSVERFAHREN
4.8 DAS URTEIL II LAG
4.8.1 Reaktion auf das Urteil LAG
4.8.2 Nichtzulassungsbeschwerde BAG
4.9 BAG-BESCHLUSS
4.9.1 Reaktion auf den BAG-Beschluss
4.9.2 Erneute Kündigung
4.9.3 Zustellung Kündigung II
4.9.4 Erneute Kündigungsschutzklage II
4.10 GÜTETERMIN II
4.10.1 Vergleich
4.10.2 Arbeitszeugnis
4.11 EINE VIELZAHL VON BEGRÜNDUNGEN
4.12 BEGRÜNDUNGEN EINER HALTUNG
TEIL V
5 PHILOSOPHIE DER WÜRDE
5.1 WÜRDE ALS GRUNDBAUSTEIN MENSCHLICHEN DASEINS
5.2 DIE WÜRDE DES MENSCHEN
5.3 RECHTLICHE BEACHTUNG DER MENSCHENWÜRDE
5.4 ETHIK UND MORAL
5.4.1 Ethik
5.4.2 Moral
5.5 THEORIEN DER ETHIK UND DER MORAL
5.6 ETHIK UND MORAL IN UNTERNEHMEN
5.6.1 Unternehmensethik
5.6.2 Ethik in Unternehmen
5.6.3 Unternehmensleitbilder
5.6.4 Fiktion oder Wahrheit
6 HANDLUNGEN
6.1 ARTEN VON HANDLUNGEN
6.1.1 Konsequenzen von Handlungen
6.1.2 Das Versprechen
6.2 HANDLUNGEN BEWERTEN
6.2.1 Versuch einer ethischen Bewertung
6.2.2 Moralische Bewertung von Versprechen
6.3 ETHISCHE BEWERTUNG EINER CHRONOLOGIE DER HANDLUNGEN
6.4 HANDLUNGSALTERNATIVEN
6.4.1 Fallbezogene Handlungsoptionen
6.5 ETHISCHE ENTSCHEIDUNGSFINDUNG
6.6 DIE FÜNF PRINZIPIEN EINER ETHIK DER VERANTWORTUNG
6.7 ETHIK IM FOKUS UNTERNEHMERISCHEN HANDELNS UND ENTSCHEIDENS
6.8 STANDARDS MORALISCHER URTEILSFINDUNG: EIN KONZEPT
6.9 ANALYSE DER MORAL
6.10 WERTUNG DER MORAL
6.11 MODELL ETHISCHER BEWERTUNG
6.11.1 Ethische Fallanalyse einer Kündigung
6.12 UNTERSUCHUNGSMETHODEN
6.12.1 Normative Ethik
6.12.2 Der Fall in der Ethik-Analyse
6.13 VERSUCH EINER MORALISCHEN GESAMTBEWERTUNG
6.14 FAZIT
6.15 REFERENZWERTE
6.15.1 Referenz-Befunde
6.16 FAZIT
TEIL VI
7 MACHT
7.1 WAS BEDEUTET MACHT IN UNTERNEHMEN
7.2 ZENTRUM DER MACHT
7.3 DAS CORPORATE (DARK)NET
7.3.1 Die Akteure
8 METHODISCHE BEWEISFÜHRUNG
8.1 BEWEISPFLICHT
8.2 LÖSUNGSANSÄTZE
8.3 DIE TRIANGEL ALS INTERDEPENDENZMODELL
8.3.1 Das Interdependenzmodell ‚TRIANGEL‘
8.3.2 VERSUCH EINER RECHTLICHEN GESAMTSCHAU
TEIL VII
9 ETHIKMANAGEMENT
9.1 QUALITÄTSMANAGEMENT UND ETHIK
9.2 ETHIK ALS UNTERNEHMENSPARAMETER
9.3 ETHIKPROGRAMM ZUR BEILEGUNG VON DILEMMASITUATIONEN
9.4 BEGRIFFSBESTIMMUNGEN
9.5 QUALITÄTSMANAGEMENT
9.5.1 120 Compliance-Norm versus Ethikqualitätsmanagement
9.6 KRITISCHE ANMERKUNGEN
9.7 QM-ETHIKSYSTEM
9.8 EVALUATION NOTWENDIGER BESTANDTEILE
9.9 ANWENDUNGSBEISPIEL
9.10 FAZIT
TEIL VIII
10 KLAGEN LOHNT
11 WAS MUSS SICH ZUKÜNFTIG ÄNDERN
12 ZUSAMMENFASSUNG UND BEWERTUNG
Zielsetzung & Themen
Das Werk verfolgt das Ziel, die moralische und ethische Praxis bei betriebsbedingten Kündigungen, insbesondere bei langjährig beschäftigten und älteren Arbeitnehmer:innen, kritisch zu beleuchten. Basierend auf einer detaillierten Fallanalyse untersucht der Autor die Strategien von Konzernen, die durch eine Kombination aus juristischer Formalität, organisatorischer Umstrukturierung und psychologischem Druck („Destabilisierungsphase“) auf eine Kündigung abzielen. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, ob eine solche Kündigungskonstruktion vor Gericht Bestand hat und wie durch ethische Managementsysteme (z.B. ein „Triangel-Modell“) zukünftig solchem Vorgehen Einhalt geboten werden kann, um die Würde des Arbeitnehmers zu wahren.
- Fallstudie zu betriebsbedingten Kündigungen und Altersdiskriminierung im Konzernumfeld.
- Analyse von Mobbing- und Bossing-Strukturen sowie deren methodische Darstellung.
- Untersuchung arbeitsrechtlicher Fragestellungen im Kontext einer Kündigungsschutzklage.
- Einführung ethischer Bewertungsstandards (Ethikqualitätsmanagement) als Korrektiv in Unternehmensentscheidungen.
- Reflexion über die Rolle des Betriebsrats und die Machtstrukturen innerhalb von Großkonzernen (Corporate Darknet).
Auszug aus dem Buch
Die unternehmerische Entscheidung und ihre rechtliche Überprüfung
Eine Definition zum Begriff 'Unternehmerischen Entscheidung' lässt sich im Schrifttum nicht ausmachen. Das BAG führt hierzu aus, dass eine unternehmerische Entscheidung einer „Bestimmung der zugrundeliegenden Unternehmenspolitik der Geschäftsführung“ darstellt. Dabei stellt die betriebsbedingte Kündigung, anders als bei der Verhaltens- und personenbezogenen Kündigung, eine machtbezogene Entscheidung des Unternehmens dar.
In Fachkreisen wird das Thema 'unternehmerische Entscheidung', deshalb sei Jahren kontrovers diskutiert und haftet laut STEIN einem DOGMA der Unangreifbarkeit an und sie hat eine lange Tradition. Nach einem BAG Urteil v. 1977 ist unter einer unternehmerischen Entscheidung die Bestimmung der Unternehmenspolitik zu sehen, die einer Geschäftsführung innewohnend ist. Unternehmerische Entscheidungen sollen verhindern, dass bei betriebsbedingten Kündigungen, denn dort stellen sie eine Notwendigkeit der Begründung nach § 1 Abs. 2 KSchG für eine derartige Kündigung dar, dass dringende betrieblicher Erfordernisse, zum dauerhaften Wegfall einer Beschäftigung führen.
Eine eingeschränkte Überprüfung durch das Gericht (eine sog. Missbrauchskontrolle) erfolgt, ob diese „offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist“. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, „bis an die Grenze der Willkür“ sich heranzutasten. Er ist auch berechtigt, Aufgaben an 'Dritte' fremd zu vergeben. Eine eingeschränkte Rolle bei einer Überprüfung behält sich Gerichte dennoch vor. Unternehmerische Entscheidungen dürfen nicht unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 DER FALL: Das Kapitel stellt die Ausgangssituation einer betriebsbedingten Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters dar und hinterfragt die juristische sowie ethische Praxis der Beklagten.
2 MOBBING: Hier wird das Phänomen Mobbing versus Bossing analysiert und aufgezeigt, wie diese Prozesse oft als Vorbereiter für Kündigungen dienen.
3 ARBEITSRECHT: Dieses Kapitel erläutert die rechtlichen Grundlagen rund um Kündigungen, Kündigungsschutzklagen und die Rolle von Betriebsräten sowie Anwaltskosten.
4 URTEILE UND BESCHLUSSFASSUNGEN: Der Autor dokumentiert den juristischen Verlauf über mehrere Instanzen (ArbG, LAG, BAG) und analysiert die sich widersprechenden Begründungsmuster der Beklagten.
5 PHILOSOPHIE DER WÜRDE: Eine theoretische Auseinandersetzung mit der menschlichen Würde und der Bedeutung von Ethik und Moral im Arbeitskontext.
6 HANDLUNGEN: Analyse der ethischen Qualität von Handlungen im Kündigungsprozess, unterstützt durch verschiedene Entscheidungsmodelle.
7 MACHT: Untersuchung der Machtstrukturen in Unternehmen und die Etablierung unsichtbarer Netzwerke, die Kündigungsprozesse steuern können.
8 METHODISCHE BEWEISFÜHRUNG: Vorstellen der „Triangel-Methode“ zur Dokumentation und Beweisführung bei rechtswidrigen Handlungen.
9 ETHIKMANAGEMENT: Forderung nach einem standardisierten Ethikqualitätsmanagement (EQM) zur Prävention und Beilegung von Konfliktsituationen.
10 KLAGEN LOHNT: Eine abschließende Reflektion, warum sich der Klageweg trotz finanzieller Risiken und emotionaler Belastung als ethisch notwendig erweisen kann.
Schlüsselwörter
Betriebsbedingte Kündigung, Mobbing, Bossing, Arbeitsrecht, Kündigungsschutzklage, Ethik, Moral, Unternehmensethik, Compliance, Beweisführung, Personalakte, Würde des Menschen, Triangel-Modell, Prozessrisiko.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in diesem Buch grundsätzlich?
Das Buch analysiert am Beispiel einer betriebsbedingten Kündigung eines älteren Mitarbeiters die ethischen und rechtlichen Grauzonen in modernen Konzernen, um Strategien aufzuzeigen, wie Betroffene ihre Rechte wahrnehmen und moralische Integrität einfordern können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den zentralen Themen gehören das Arbeitsrecht bei Kündigungen, die psychologischen und strukturellen Auswirkungen von Mobbing/Bossing, die Bedeutung von Unternehmenskultur sowie die Implementierung von Ethik-Managementsystemen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Praxis von Kündigungen, die auf zweifelhaften Begründungen basieren, aufzudecken, und dem Arbeitnehmer ein praktisches Orientierungsinstrument an die Hand zu geben, um sich mittels juristischer und ethischer Argumente erfolgreich gegen systematisches Unrecht zu wehren.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor bedient sich einer Feldstudie in Form einer Fallanalyse, die durch juristische Dokumentationen und philosophische ethische Analysen (z.B. nach Kant, Aristoteles, Tödt) gestützt wird.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Fallschilderung, eine detaillierte Analyse von Mobbing versus Bossing, die juristische Aufarbeitung der gerichtlichen Instanzen und die Vorstellung eines Ethikmanagements (Triangel-Modell).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Kündigungsschutz, Mobbing-Systematik, Unternehmensethik, Beweislast, Rechtskonformität und Arbeitnehmerrechte.
Wie definiert der Autor das „Corporate Darknet“?
Der Autor bezeichnet damit ein anonymes, unsichtbares Netzwerk innerhalb eines Unternehmens aus Entscheidungsträgern und informellen Helfern, das bei Kündigungsvorhaben Informationen sammelt und aktiv in Prozesse eingreift, um Entlassungen gerichtlich durchzusetzen.
Was ist das „Triangel-Modell“ als Lösungsvorschlag?
Das Triangel-Modell ist ein Dokumentations- und Abstimmungsverfahren zur Beweissicherung. Es verknüpft die Dokumentation von Handlungen, deren ethische Bewertung und ein Qualitätsmanagement, um Fehlverhalten von Führungskräften vor Gericht faktisch nachweisbar zu machen.
Gibt es einen individuellen Bezug des Autors zum Fall?
Ja, der Autor beschreibt den Fall „Herr L.“ aus eigener Betroffenheit, da er selbst als langjähriger Mitarbeiter durch die geschilderten Prozesse eines Weltkonzerns gekündigt wurde.
- Arbeit zitieren
- Wolfgang Zastrozny (Autor:in), Klagen lohnt. Das WOLLEN neu DENKEN, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1284366
