Die vorliegende Arbeit wird der Frage nachgehen, was die Ursachen und Folgen von innerer Kündigung sind und wie Führungskräfte mit dieser Problematik umgehen sollten. Als theoretisches Grundgerüst wird dafür das "Job demands – Job resources" Modell genutzt, da dieses unvorteilhafte Arbeitsanforderungen und unzureichende Arbeitsressourcen aufzeigt und dadurch Ansatzpunkte für die Verbesserung dieser liefert. Anknüpfend an die Einleitung erfolgt dafür zunächst eine Erläuterung der theoretischen Grundlagen und der Begrifflichkeit der inneren Kündigung. Diese Grundlagen werden anschließend genutzt, um Ursachen und Folgen der inneren Kündigung aus dem "Job demands – Job resources" Modell abzuleiten. Es folgt eine kritische Diskussion der Ergebnisse sowie die Darlegung von Handlungsempfehlungen. Die Arbeit endet mit einem Fazit.
„Eingesperrt wie in einem Gefängnis zählen sie die Tage bis zum Wochenende, die Wochen bis zum nächsten Urlaub und die Jahre bis zur Rente – kein befriedigender Zustand für Arbeitgeber und Kollegen“. Dieses Zitat verdeutlicht die Brisanz des Phänomens der inneren Kündigung, die eine umfassende Verbreitung nicht nur in privaten Unternehmen, sondern auch in der öffentlichen Verwaltung erfährt. Laut dem Gallup Engagement Index haben im Jahr 2020 5,7 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland innerlich gekündigt. Der dadurch entstehende volkswirtschaftliche Schaden ist immens und führt in Zeiten von verstärkten Rationalisierungsanforderungen und wettbewerblichem Druck zu einer Verknappung von Humankapital.
In vielen Organisationen wird die innere Kündigung allerdings nicht thematisiert und teilweise auch tabuisiert, weil innerliche gekündigte Mitarbeiter „häufig als Symptomträger ungünstiger organisationaler Bedingungen anzusehen sind“. Auch der Stand der (deutschen) Forschung zum Thema innere Kündigung ist dünn. Diese Faktoren erschweren die Identifikation einer inneren Kündigung und damit auch das angemessene Reagieren für Führungskräfte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretischer Rahmen
3 Der Begriff „Innere Kündigung“
4 Anwendung des JD-R Modells auf den Effekt der Inneren Kündigung
4.1 Ursachen
4.1.1 Arbeitsanforderungen
4.1.2 Arbeitsressourcen
4.2 Folgen
4.2.1 Individualebene
4.2.2 Organisationsebene
5 Diskussion und Handlungsempfehlungen
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen der „Inneren Kündigung“ und analysiert deren Ursachen und Folgen im Arbeitskontext unter Anwendung des Job-Demands-Resources (JD-R) Modells, um daraus Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten.
- Analyse der Ursachen der Inneren Kündigung mittels des JD-R Modells.
- Untersuchung der Auswirkungen von enttäuschungserzeugenden Arbeitsbedingungen.
- Betrachtung der Folgen auf Individual- und Organisationsebene.
- Identifikation von Präventions- und Interventionsmöglichkeiten für Führungskräfte.
- Diskussion des Einflusses des psychologischen Vertrags auf das Engagement von Mitarbeitern.
Auszug aus dem Buch
3 Der Begriff „Innere Kündigung“
In den 80er Jahren wurde der Begriff der IK erstmals in der wissenschaftlichen Forschung thematisiert (Höhn 1983: 17). Höhn näherte sich dem Phänomen deskriptiv an und konstatierte, dass innerlich Gekündigte eine Selbstpensionierung vornehmen, ihre Leistung reduzieren und sich aus der Organisation zurückziehen (ebd.: 89). Auf Basis dieses Beitrags folgten verschiedene wissenschaftliche Beiträge, die den psychologischen Vertrag (PV) als dominierendes Konzept zur Erklärung der IK nutzen (Biehl/Richter 2004: 144). Dabei wird davon ausgegangen, dass der PV gleichzeitig mit dem formalen Arbeitsvertrag geschlossen wird (Richter 2003: 57). Nach Rousseau wird der PV durch eine Reihe von Ansichten informeller Vereinbarungen charakterisiert, die zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation bestehen (Rousseau 1995: 8). Diese Vereinbarungen sind zwar unausgesprochen, stellen aber die Grundlage des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Organisation dar (Scheibner/Hapkemeyer 2013: 463).
Aus Sicht des Mitarbeiters kennzeichnet den PV eine ausgewogene Verhältnismäßigkeit von individuellen Erwartungen und informellen Werten und Normen (Stahlmann et al. 2004: 384). Dabei wird Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildungsmöglichkeiten (ebd.), ein angenehmes und sinnerfüllendes Arbeitsumfeld, einen angemessenen Arbeitseinsatz und Aufstiegsmöglichkeiten (Richter 2003: 57), Fairness, Anerkennung und Wertschätzung der Leistung, Vertrauen (Schindler 2010: 103), gerechte Entlohnung sowie soziale Verantwortung erwartet (Stahlmann et al. 2004: 384). Der Arbeitgeber hingegen erwartet einen loyalen, flexiblen Mitarbeiter, der ein angemessenes Verhalten zeigt und qualitativ gute Leistungen erbringt (ebd.). Sofern dieses Verhältnis aus Sicht des Mitarbeiters ausgeglichen ist, wird dieser ein loyales und engagiertes Verhalten im Sinne des Arbeitgebers zeigen (Richter 2003: 57). Hierdurch wird verdeutlicht, dass der PV zwar kein rechtlich verbindliches Element ist, allerdings seine Bedeutung dem formalen Vertrag ebenbürtig ist (ebd.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Problematik der Inneren Kündigung, Darstellung der Relevanz des Themas und Vorstellung des theoretischen Rahmens.
2 Theoretischer Rahmen: Erläuterung des JD-R Modells als Analysewerkzeug für Wohlbefinden, Motivation und Arbeitsanforderungen.
3 Der Begriff „Innere Kündigung“: Definition des Phänomens und Einbettung in das Konzept des psychologischen Vertrags.
4 Anwendung des JD-R Modells auf den Effekt der Inneren Kündigung: Ableitung der spezifischen Ursachen und Folgen der Inneren Kündigung auf Personen- und Organisationsebene.
4.1 Ursachen: Detaillierte Betrachtung von Arbeitsanforderungen und Ressourcen, die zu einer Dysbalance führen.
4.1.1 Arbeitsanforderungen: Systematische Untergliederung in organisatorische, physische, psychische und soziale Belastungsfaktoren.
4.1.2 Arbeitsressourcen: Analyse von Gestaltungsfaktoren im Unternehmen und deren Einfluss auf die Sinnfindung und Arbeitsleistung.
4.2 Folgen: Zusammenfassende Darstellung, wie sich die gestörte Balance des psychologischen Vertrags auf den Einzelnen und das Unternehmen auswirkt.
4.2.1 Individualebene: Untersuchung der persönlichen Folgen wie Motivationsverlust, emotionale Distanzierung und gesundheitliche Auswirkungen.
4.2.2 Organisationsebene: Analyse systemischer Folgen wie sinkende Produktivität, Verschlechterung des Betriebsklimas und Fluktuation.
5 Diskussion und Handlungsempfehlungen: Kritische Würdigung des Modells und Entwicklung von Führungsstrategien zur Prävention und Intervention.
6 Fazit: Rückblick auf die Forschungsfrage und zusammenfassende Bewertung der Bedeutung des Themas für die Personalführung.
Schlüsselwörter
Innere Kündigung, IK, JD-R Modell, Psychologischer Vertrag, Personalführung, Arbeitsmotivation, Arbeitsanforderungen, Arbeitsressourcen, Führungskräfte, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Organisationsklima, Burn-Out, Leistungsbereitschaft, Arbeitszufriedenheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem arbeitspsychologischen Phänomen der „Inneren Kündigung“, bei dem Mitarbeiter ihr Engagement innerlich auf ein Minimum reduzieren und sich emotional von ihrer Organisation distanzieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die Anwendung des JD-R Modells (Job-Demands-Resources) zur Ursachenerforschung, die Rolle des psychologischen Vertrags sowie die daraus resultierenden negativen Konsequenzen für Individuen und Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Ursachen und Folgen der Inneren Kündigung zu analysieren und Führungskräften praktische Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben, um dieser Problematik proaktiv und präventiv zu begegnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt einen theoretisch-analytischen Ansatz unter Anwendung des Job-Demands-Resources Modells, um die multikausalen Einflüsse von Arbeitsanforderungen und -ressourcen auf das Mitarbeiterengagement zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Inneren Kündigung definiert, danach Ursachen (Arbeitsbelastungen) und Folgen (auf Individual- und Organisationsebene) hergeleitet und abschließend Lösungsmöglichkeiten für Führungskräfte diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird primär geprägt durch Begriffe wie Innere Kündigung, JD-R Modell, Psychologischer Vertrag, Personalführung und Mitarbeiterbindung.
Warum ist das psychologische Vertragsverhältnis für die Innere Kündigung entscheidend?
Es fungiert als informelle Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Sobald sich Erwartungen des Mitarbeiters dauerhaft nicht erfüllt sehen, empfindet er einen Vertragsbruch, was die Innere Kündigung als eine mögliche Reaktionsform auslösen kann.
Wie sollten Führungskräfte reagieren, wenn eine Innere Kündigung bereits eingetreten ist?
Die Autorin empfiehlt das unmittelbare Gespräch unter vier Augen, kritisches Reflektieren des eigenen Führungsverhaltens sowie gemeinsames Suchen nach Lösungswegen, gegebenenfalls unter Einbeziehung externer Beratung wie Coaching.
- Arbeit zitieren
- Nina Feldbusch (Autor:in), 2022, Innere Kündigung als Herausforderung für Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1289443
