Der aktuell herrschende Fachkräftemangel sorgt dafür, dass Unternehmen sich zunehmend mit personalrelevanten Herausforderungen auseinandersetzen müssen. Hinzu kommt die sich stetig weiterentwickelnde Technik, der wachsende Wettbewerb, Veränderungen innerhalb der Gesellschaft sowie der Wertewandel. Stellenanzeigen von Unternehmen werden immer öfters im Internet und nur noch selten in lokalen Zeitungen ausgeschrieben. Dadurch entstehen eine zunehmende Arbeitsmarkttransparenz und ein hoher Konkurrenzdruck. Arbeitssuchende können binnen weniger Klicks freie Jobangebote finden und diese miteinander vergleichen. Positive wie negative Bewertungen, aber auch sämtliche Informationen über den Arbeitsgeber lassen sich leicht einsehen und sorgen dafür, dass sich die vom Arbeitgeber angebenden Arbeitsbedingungen mit den tatsächlichen leicht überprüfen lassen. Etablierte Arbeitgeberbewertungsplattformen wie bspw. „kununu“ sorgen für eine authentische Darstellung eines Arbeitgebers anhand von Bewertungen, Gehaltsdaten und Firmenkulturbewertungen.
Inhaltsverzeichnis
1 Der Employer Branding-Prozess
1.1 Analyse
1.2 Planung
1.3 Implementierung
1.3.1 Interne Implementierung
1.3.2 Externe Implementierung
1.4 Beurteilung
2 Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung und Einsatz von Mitarbeitern als Markenbotschafter
2.1 Arbeitsinhalte
2.2 Arbeitsbedingungen
2.3 Führung
2.4 Mitarbeiter als Markenbotschafter
3 Möglichkeiten zur Mitarbeitergewinnung durch den Einsatz von externen Instrumenten des Employer Brandings
3.1 Ausgangssituation der Personalbeschaffung
3.2 Mögliche Beschaffungswege
3.3 Externe Personalbeschaffung
3.3.1 Passive Personalbeschaffung
3.3.2 Aktive Personalbeschaffung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert den systematischen Employer Branding-Prozess sowie effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch authentische Markenbildung, den Einsatz von Mitarbeitern als Markenbotschafter und moderne externe Personalbeschaffungsmethoden im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte bestehen können.
- Phasenmodell des Employer Branding-Prozesses
- Faktoren und Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung
- Die Rolle von Mitarbeitern als Markenbotschafter
- Strategien zur externen Personalbeschaffung
- Moderne Rekrutierungsmethoden wie Social und Mobile Recruiting
Auszug aus dem Buch
1.1 Analyse
Im ersten Schritt des Employer Branding-Prozesses steht zunächst die aktuelle Situation sowie das Umfeld des Unternehmens im Fokus. Das Unternehmen muss konkret wissen, wie es extern wahrgenommen wird, um dadurch Stärken und Schwächen als Arbeitgeber zu identifizieren. Durch eine interne Befragung lässt sich ein Stimmungsbild von Mitarbeitern und Führungskräften über die Einstellung zum Unternehmen einholen. Nur dadurch kann gewährleistet werden, dass die Arbeitgebermarke im Einklang mit den Interessen der Mitarbeiter steht.
Der bisherige Bewerbungsprozess für das Unternehmen und die darin enthaltenen Berührungspunkte (Touchpoints) mit den Bewerbern sind kritisch zu reflektieren, um anschließend Verbesserungspotenziale zu identifizieren. Komplizierte und langwierige Bewerbungsprozesse können talentierte Arbeitskräfte schnell zur Konkurrenz verschlagen. Aussagekräftige Informationsquellen zur Analyse der Ausgangssituation sind bspw. bereits vorhandene interne und externe Studien, Mitarbeiterbefragungen, öffentliche Umfragen sowie Bewerberbefragungen. Zudem soll das Unternehmen den Personalbedarf für die nächsten fünf Jahre kennen, um anschließend gezielte Planungen und Maßnahmen durchzuführen.
Eine entscheidende Komponente ist die Analyse der Zielgruppen. Diese können durch interne (Mitarbeiter) sowie externe (Fachkräfte) vertreten sein. Nach dem die Zielgruppen identifiziert sind, können deren Präferenzen, Anforderungen und Werte weiter in die Planung (Schritt 2) einfließen. Wichtig für den Arbeitgeber ist es zu wissen, worin Differenzierungsfaktoren zur Konkurrenz bestehen, was durchschnittliche Arbeitgeber von attraktiven Arbeitgebern unterscheidet sowie Faktoren, die das eigene Image am stärksten beeinflussen. Für alle weiteren Aktivitäten ist die Analyse der Wettbewerber maßgeblich. Nach deren Identifizierung gilt es, das Employer Branding, die Employer Value Proposition (EVP) sowie die Gesamtstrategie der Konkurrenz zu analysieren und zu verstehen. Anhand der daraus gewonnen Fakten und Erkenntnisse können anschließend realistische Ziele formuliert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Der Employer Branding-Prozess: Dieses Kapitel erläutert den vierphasigen Prozess von der Analyse über die Planung und Implementierung bis hin zur Beurteilung einer Arbeitgebermarke. Es wird hervorgehoben, dass Employer Branding intern beginnen muss, um authentisch und erfolgreich zu sein.
2 Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung und Einsatz von Mitarbeitern als Markenbotschafter: Hier werden zentrale Maßnahmen wie Arbeitsinhalt, Arbeitsbedingungen und Führung zur Bindung von Personal analysiert. Zudem wird die hohe Bedeutung von Mitarbeitern als glaubwürdige Markenbotschafter für den Unternehmenserfolg hervorgehoben.
3 Möglichkeiten zur Mitarbeitergewinnung durch den Einsatz von externen Instrumenten des Employer Brandings: Das Kapitel befasst sich mit Methoden der Personalbeschaffung, wobei ein Fokus auf modernen, digitalen Ansätzen wie Active Sourcing, Social und Mobile Recruiting liegt. Es wird betont, dass externe Instrumente stets an die spezifische Unternehmenssituation angepasst werden müssen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Personalbeschaffung, Arbeitgebermarke, Employer Value Proposition, Markenbotschafter, Corporate Influencer, Fachkräftemangel, E-Recruiting, Active Sourcing, Social Recruiting, Mobile Recruiting, Employee Journey, Unternehmenskultur, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Bedeutung von Employer Branding als Prozess, um Unternehmen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und Fachkräfte langfristig zu binden und zu gewinnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen den Employer Branding-Prozess, Methoden zur Mitarbeiterbindung wie Arbeitsgestaltung und Führung sowie externe Instrumente der Personalbeschaffung inklusive moderner digitaler Ansätze.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel besteht darin, systematische Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und durch den gezielten Einsatz von Instrumenten die Bindung bestehender und die Gewinnung neuer Mitarbeiter optimieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturrecherche sowie der Analyse aktueller Studien und Konzepte aus der Personalpsychologie und dem Personalmanagement basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil wird erstens das Phasenmodell des Employer Brandings erklärt, zweitens werden Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (inkl. der Rolle als Markenbotschafter) diskutiert und drittens externe Beschaffungswege und moderne Recruiting-Formen wie Active Sourcing vorgestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Mitarbeiterbindung, Personalbeschaffung, Arbeitgebermarke, Markenbotschafter, Active Sourcing und Social Recruiting.
Warum ist die "interne Implementierung" so entscheidend für das Employer Branding?
Laut der Arbeit muss Employer Branding im Unternehmen selbst beginnen, da Mitarbeiter erst überzeugt und gewonnen werden müssen, bevor sie als authentische Botschafter des Arbeitgebers nach außen wirken können.
Welche Rolle spielen Markenbotschafter bei der Gewinnung neuer Fachkräfte?
Markenbotschafter genießen laut der Arbeit ein höheres Vertrauen als externe Influencer und können durch ihre persönliche Reputation und authentische Einblicke in den Arbeitsalltag potenzielle Kandidaten deutlich effektiver ansprechen.
- Citation du texte
- Anonym (Auteur), 2022, Employer Branding in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1293270
