Personalentwicklung in Hinblick auf den institutionalistischen Ansatz

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Institutionalistische Ansätze
2.1. Makroinstitutionalistischer Ansatz
2.2. Mikroinstitutionalistischer Ansatz

3. Personalentwicklung in Hinblick auf den institutionalistischen Ansatz

4. Beleuchtung von Personalentwicklungs-Tools hinsichtlich Institutionalisierung
4.1. Assessment Center
4.2. Kanäle der Personalbeschaffung
4.3. Qualitätszirkel
4.4. Traineeprogramme

5. Conclusion

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Autoren widmen sich in dieser Seminararbeit dem Bereich der Personalentwicklung aus dem Blickwinkel des institutionalistischen Ansatzes der Organisationstheorie. Der institutionalistische Ansatz setzt sich im Wesentlichen mit der Frage auseinander, inwieweit organisationale Strukturen und Handlungsweisen de facto auf eine kulturell und sozial konstruierte Wahrnehmung der Realität zurück zu führen sind und somit auf Rationalitätsmythen beruhen. Des Weiteren ist von Interesse, welche Rolle das Streben nach Legitimität im entsprechenden Umfeld spielt. In diesem Zusammenhang wird auch auf das Phänomen des Isomorphismus eingegangen. In Hinblick auf die Personalentwicklung soll sowohl mit Hilfe des makro- als auch des mikroinstitutionalistischen Ansatzes versucht werden, eine Reihe von Personalentwicklungstools und -methoden zu beleuchten beziehungsweise zu erklären. Damit kann dem Leser ein Eindruck über das Erklärungspotenzial des institutionalistischen Ansatzes für scheinbar rational getroffene Entscheidungen bezüglich bestimmter Personalentwicklungs-Tools gegeben werden.

2. Institutionalistische Ansätze

Ein Teilbereich des institutionalistischen Ansatzes besagt, dass Organisationen ihre Struktur beziehungsweise deren Veränderungen entsprechend den Anforderungen und Erwartungen in der Umwelt gestalten. Strukturelle Elemente werden adoptiert, um der Organisation Legitimität zu verschaffen. Beispielsweise werden viele der in Organisationen vorzufindenden Stellen, Abteilungen oder Verfahrensweisen aufgrund der öffentlichen Meinung und der Sichtweisen wichtiger Kunden erforderlich gemacht oder durch Gesetze erzwungen, und zwar unabhängig von ihren Auswirkungen auf das Arbeitsergebnis. Durch Institutionalisierung werden bestimmte Elemente in Organisationen als gegeben betrachtet und nicht mehr hinterfragt.

Institutionalisierte Verhaltensweisen und Strukturen verändern sich in der Regel langsamer als solche, die es nicht sind. Dies liegt vor allem darin begründet, dass institutionalisierte Elemente reproduziert werden, da sich Individuen mangels kritischer Reflexion oftmals keine Alternativen vorstellen können.

Zentrale Elemente institutionalistischer Ansätze:

- Ablehnung des Modells des rational handelnden Akteurs
- Interesse an institutionalisierten Regeln als unabhängige Variablen
- Interesse an den Eigenschaften und Wirkungsweisen dieser überindividuellen Einheiten
- Orientierung hin zu kognitiven und kulturellen Erklärungen der Elemente der Organisationsstruktur

2.1. Makroinstitutionalistischer Ansatz

In diesem Ansatz wird davon ausgegangen, dass die Umwelt einen bedeutenden Einfluss auf Organisationen hat. Die Anzahl und Unterschiede von Organisationen sowie die Entstehung und Stabilität bestimmter organisationaler Einrichtungen sind gesellschaftlichen Einflüssen in Form institutionalistischer Regeln und Erwartungen zuzurechnen.

Durch die zunehmende Differenzierung moderner Gesellschaften entstehen immer neue Bereiche, die mit institutionalisierten Regeln und Anforderungen ausgekleidet sind, die jeweils bestimmte Elemente als "rationale" Mittel zur Erreichung wünschenswerter Ziele vorgeben. Rationalität ist im institutionalistischen Ansatz kein allgemeiner Wert, sondern sie existiert in den Regeln, dem Verständnis und der Bedeutung, die institutionalisierten Elementen in einzelnen Umwelten der Organisation gegeben werden. So ist es möglich, dass Elemente adoptiert werden, weil sie extern legitimiert sind und weniger wegen deren Effizienz.

Man kann zwei Arten von Umwelten unterscheiden, von denen jeweils unterschiedliche Auswirkungen auf Organisationen ausgehen.

In technischen Umwelten, in denen Produkte am Markt getauscht werden, werden Organisationen aufgrund der Koordination und Steuerung der Arbeitsprozesse entlohnt. Hier erfolgt die Steuerung der Organisation vorwiegend über Ergebniskontrolle. Technische Umwelten betonen eine Rationalität, die Vorschriften umfasst, die in effizienter Weise vorhersagbare Ergebnisse produziert. In institutionellen Umwelten müssen Organisationen Konformität mit institutionalisierten Regeln zeigen, um aus ihren Umwelten Unterstützung zu erhalten. In diesen Umwelten erfolgt die Steuerung über Prozesskontrolle oder über eine Kontrolle, ob institutionalisierte Strukturelemente adoptiert wurden. Institutionelle Umwelten liefern anderen Akteuren Gründe, die Handlungen, Strukturen oder Konzepte verständlich und akzeptabel erscheinen lassen.

Organisationen, die gesellschaftlich legitimierte und als rational betrachtete Elemente, also institutionalisierte Elemente in ihre formalen Strukturen aufnehmen, erhöhen so ihre Legitimität und damit den Zufluss an Ressourcen und steigern so ihre Überlebensfähigkeit. Institutioneller Isomorphismus besagt, dass sich Organisationen, die mit den gleichen Umweltbedingungen konfrontiert sind, immer ähnlicher werden. Es gibt drei Mechanismen, die einen Wandel von Organisationen in Richtung Isomorphismus zur Folge haben:

- Isomorphismus durch Zwang: Dieser resultiert aus dem Druck, den andere Organisationen auf eine Organisation ausüben, oder durch kulturell bedingte Erwartungen in einer Gesellschaft. Das Ausmaß, in dem sich eine Organisation einer anderen angleicht, hängt jedoch von dem Ausmaß der Dependenz von dieser anderen Organisation und/oder von dem Maß der Zentralisierung kritischer Ressourcen ab.
- Isomorphismus durch mimetische Prozesse: Organisationen orientieren sich an anderen Organisationen. Ein wesentlicher Einflussfaktor, der Imitation fördert, ist Unsicherheit.
- Isomorphismus durch normativen Druck: Dies geschieht in erster Linie aufgrund der zunehmenden Professionalisierung. Mitglieder einzelner Professionen haben große Ähnlichkeit mit ihren Kollegen in anderen Organisationen. Die Entwicklung organisationaler Normvorstellungen unter den Professionellen in den Ausbildungsinstituten wird als eine Ursache für diese Ähnlichkeiten betrachtet. Weitere Ursachen sind die Filterung neuer Mitarbeiter durch Anwerben von Mitarbeitern aus Organisationen der gleichen Branche oder festgelegte Qualifikationsanforderungen für bestimmte Positionen durch festgelegte Karrierewege.

2.2. Mikroinstitutionalistischer Ansatz

Hier werden Organisationen selbst als Institutionen betrachtet, welche erheblichen Einfluss auf ihre Umwelt ausüben.

Institutionen werden als außerhalb des Individuums betrachtet und weisen ein hohes Maß an kultureller Beständigkeit auf. Institutionalisierte Handlungen werden leichter vermittelt, eher beibehalten und seltener verändert als nichtinstitutionalisierte Handlungen. Sobald ein Element in einer Organisation institutionalisiert wurde, strahlt die Legitimität dieses Elements auf andere, mit diesem Element in Verbindung stehende Elemente aus.

Mögliche Nachteile von Institutionalisierung:

- Die Kosten institutionalisierter Regeln können im Vergleich zu deren Nutzen überproportional hoch sein
- Institutionalistische Regeln sind für spezifische Aufgaben zu allgemein gehalten
- Institutionalistische Regeln stehen in konfliktärer Beziehung zueinander
- Institutionalisten neigen dazu, den Einfluss individueller und kollektiver Interessen auszublenden

Die institutionalistischen Ansätze verdeutlichen, dass Rationalität unterschiedliche Ausprägungen annehmen kann, welche in Widerspruch zueinander und zu den eigentlichen Aktivitäten der Organisation stehen können. Organisationen bleiben in institutionalistischen Ansätzen passiv. Reaktionen wie Widerstand oder aktives Intervenieren werden nicht thematisiert.¹

3. Personalentwicklung in Hinblick auf den institutionalistischen Ansatz

In einem in zunehmenden Maße dynamischen, globalisierten Wettbewerb wird es durch wesentlich erhöhte Flexibiliätsanforderungen mehr und mehr unmöglich, von der Spitze einer Organisation aus direkte und detaillierte Anweisungen an die einzelnen Mitarbeiter zu geben. Empowerment und Management by Objectives sind mögliche Antworten auf die Problemstellung, dass Mitarbeiter heute und in Zukunft verstärkt den besten Weg zur Zielerreichung selbst finden müssen. Personalentwicklung bezeichnet dabei das Bündel an unterschiedlichsten Maßnahmen, das zur maßgeschneiderten Kompetenz des Humankapitals in den jeweiligen Anforderungsbereichen führen soll. Unternehmen versuchen mit der Entwicklung ihres Personals neue Herausforderungen wie beispielsweise

- Internationalisierung des Marktes
- Konkurrenzdruck
- umfassenden Technikeinsatz
- kürzere Produktlebenszyklen

[...]

¹ vgl. Walgenbach, P.: Institionalistische Ansätze in der Organisationstheorie; in Kieser, A. (Hrsg.): Organisationstheorien, 4. Auflage, Stuttgart 2001, S. 322-336