Das Ziel dieser Arbeit beschreibt die Entwicklung von einem Change-Management Maßnahmenbündel zur Unterstützung der Flexibilisierung des Arbeitens. Der Begriff Change-Management (CM) wird in Kapitel 2 thematisch eingeführt. Ferner gilt es eine fundierte Begründung dessen zu liefern, warum Unternehmen durch die aufgestellten Maßnahmen bei dem flexiblen Arbeiten unterstützt werden und warum die aufgestellten Maßnahmen jeweils einzeln und in ihrem Zusammenwirken als besonders geeignet angesehen werden, um die spezifischen Herausforderungen organisatorischer Veränderung bewältigen zu können. Zum anderen soll ersichtlich gemacht werden, welche Herausforderungen sich bei dem in dieser Arbeit thematisierten Veränderungsvorhaben auf der psychologisch-emotionalen Ebene ergeben und wie die konkreten Maßnahmen zur Bewältigung beitragen.
Heutzutage sind Megatrends wie die Globalisierung, der demografische und gesellschaftliche Wandel, wie auch die Digitalisierung immer noch in aller Munde. Diese Trends halten nach wie vor an und eröffnen bis heute lösungsorientierte Hilfestellungen und Ansätze bei ungeklärten Fragestellungen. Durch die Verlässlichkeit und der ständigen Verfügbarkeit von digitalen Technologien im Privat- wie auch im Arbeitsleben, werden Unternehmen in die Lage versetzt, sich den bisher unlösbaren Herausforderungen stellen zu können. Entsprechend stellen sich Unternehmen ggü. anderen Unternehmen besser – sie werden wettbewerbsfähiger - sobald sie digitale Herausforderungen bzw. Veränderungen gemeistert haben. Durch die aktuellen Veränderungen der Arbeitswelt, mitunter bedingt durch die Entwicklungen und Auswirkungen der Corona-Pandemie, werden die Stimmen von Arbeitnehmern nach flexiblere Formen des Arbeitens wie z. B. Gleitzeitmodellen, mobilem Arbeiten oder Homeoffice und digitalen Unterstützungsprogrammen zum kollaborativen Arbeiten sowie Onlinevideokonferenzen immer lauter. Nach Pfannstiel und Steinhoff werden Formen „[…] der virtuellen Teamarbeit in Zukunft durch die vermehrte Nutzung mobilen Arbeitens oder Homeoffice nach der Corona-Pandemie noch weiter zunehmen.“
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Thematische Einführung und Schaffung theoretischer Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmung und Abgrenzung des Change-Managements
2.1.1 Erfordernisse und Ziele des Change-Managements
2.1.2 Integratives Modell auf Sach- und psychologischer Ebene nach Vahs
2.2 Flexibilisierung des Arbeitens durch flexible Formen
2.2.1 Definition des flexiblen Arbeitens
2.2.2 Flexibilisierungsformen des Arbeitens
2.3 Zusammenfassung der wesentlichen Befunde aus Kap. 2.1 bis Kap. 2.3
3 Entwicklung von Unterstützungsmaßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitens
3.1 Herleitung geeigneter Unterstützungsmaßnahmen von flexiblem Arbeiten
3.1.1 Flexibles Arbeitszeitmodell
3.1.2 Mobil-flexibles Arbeiten
3.1.3 Remote Working / Homeoffice
3.1.4 Open-Space-Konzept mit integrativem Desk Sharing
3.1.5 New Work-Ansatz
3.2 Zusammenwirkung der Unterstützungsmaßnahmen
3.3 Ableitung von Herausforderungen auf psychologisch-emotionaler Ebene
4 Kritische Reflexion, Diskussion und Limitation
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines Change-Management-Maßnahmenbündels, um Unternehmen bei der Flexibilisierung des Arbeitens zu unterstützen, spezifische organisatorische Herausforderungen zu bewältigen und die psychologisch-emotionalen Aspekte dieses Veränderungsprozesses zu adressieren.
- Grundlagen des Change-Managements (Modelle und Ansätze)
- Dimensionen und Formen flexibler Arbeitsweisen
- Konkrete Unterstützungsmaßnahmen zur Umsetzung flexiblen Arbeitens
- Psychologisch-emotionale Herausforderungen im Change-Prozess
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Flexibles Arbeitszeitmodell
Das flexible Arbeitszeitmodell ist auch unter dem Namen „Gleitzeitmodell“ bekannt. Dabei wird der Zeitpunkt von Arbeitsbeginn und Arbeitsende vom Mitarbeiter in gewissen Grenzen selbst bestimmt. Dem Mitarbeiter ist somit selbst überlassen zu welchem Tageszeitpunkt er die Arbeit aufnimmt und zu welchem er diese wieder beendet. Die verschiedenen Zeitpunkte müssen jedoch innerhalb eines meist mit der Führungskraft vereinbarten Rahmen liegen. Grundlage für das Gleitzeitmodell ist eine vorgegebene wöchentliche Soll-Arbeitszeit. Bezugnehmend auf die Aussage des IWG, welche besagt, „Businesses leaders globally clearly indicate that the bell has tolled for the regular fixed-office 9-5pm with more and more combinations of flexible working having become mainstream”, kann abgeleitet werden, dass feste Arbeitszeitmodelle, wie z.B. eine feste Arbeitszeit von 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr, in Zukunft immer mehr aufgeweicht werden und durch flexible Arbeitszeitmodelle ersetzt werden. Demnach führt dies zu mehr Flexibilität der Beschäftigten.
Individuelle Gestaltungsmöglichkeiten der Mitarbeiter werden durch flexible Arbeitszeitmodelle sichergestellt – auch in der Arbeitszeit – sowie eine Balance von Privatleben und Beruf (Work-Life-Balance) fördern die Zufriedenheit und Motivation. Beschäftigte haben so die Möglichkeit auch unter der regulären Arbeitszeit, beispielsweise um 10:45 Uhr, einen Privattermin wahrzunehmen und danach wieder bei der Arbeit zu erscheinen und die pausierte Arbeit wieder aufzunehmen. Bedingung hierfür ist lediglich, dass der Beschäftigte innerhalb der Abwesenheitszeit sich im Zeiterfassungssystem austrägt. Resultierend daraus ergeben sich zudem für das Human Ressource Management (HRM) im Unternehmen bessere Chancen neue Mitarbeiter zu rekrutieren, da das Gleichgewicht von Berufs- und Privatleben nicht nur für junge Menschen einen hohen Stellenwert hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Megatrends Globalisierung und Digitalisierung sowie deren Einfluss auf die Arbeitswelt, um die Notwendigkeit flexibler Arbeitsformen und eines effektiven Change-Managements zu motivieren.
2 Thematische Einführung und Schaffung theoretischer Grundlagen: Dieses Kapitel führt in die Begrifflichkeiten und theoretischen Modelle des Change-Managements ein und definiert die verschiedenen Dimensionen und Formen der Flexibilisierung von Arbeit.
3 Entwicklung von Unterstützungsmaßnahmen zur Flexibilisierung des Arbeitens: Das Hauptkapitel leitet konkrete Unterstützungsmaßnahmen ab, analysiert diese im Hinblick auf ihren Nutzen sowie ihre psychologisch-emotionalen Herausforderungen und betrachtet deren Zusammenwirken im Rahmen des New Work-Ansatzes.
4 Kritische Reflexion, Diskussion und Limitation: Hier werden die theoretisch gewonnenen Ergebnisse kritisch hinterfragt, die gewählten Ansätze reflektiert und die Erkenntnisse hinsichtlich ihrer praktischen Anwendbarkeit limitiert.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen, bewertet die Notwendigkeit fortlaufender Change-Management-Maßnahmen in einem dynamischen Umfeld und gibt einen Ausblick auf die zukünftigen Anforderungen an Führungskräfte.
Schlüsselwörter
Change-Management, Flexibilisierung, Arbeiten, New Work, Arbeitszeitmodell, Homeoffice, Desk Sharing, Digitalisierung, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance, Organisationsentwicklung, Führung, Psychologie, Veränderungsprozess, Effizienzsteigerung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Notwendigkeit von Change-Management im Kontext der modernen, flexiblen Arbeitswelt und entwickelt unterstützende Maßnahmen zur Umsetzung.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Publikation?
Die zentralen Felder umfassen Change-Management-Methodiken, verschiedene Formen flexibler Arbeit (wie Homeoffice oder Desk Sharing) und die psychologischen Aspekte von Veränderungsprozessen in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erstellung eines Bündels an Change-Management-Maßnahmen, um Unternehmen bei der erfolgreichen Transformation hin zu einer flexiblen Arbeitsgestaltung nachhaltig zu unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine deskriptive Untersuchung auf Basis einer fundierten und kritischen Literaturrecherche durchgeführt, um theoretische Modelle zu analysieren und ein praktisches Maßnahmenbündel abzuleiten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit der Herleitung spezifischer Maßnahmen wie flexiblen Arbeitszeitmodellen, Remote Working und Open-Space-Konzepten, inklusive deren praktischer Wirkungsweise und Herausforderungen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Change-Management, New Work, Flexibilisierung, Unternehmenskultur und Arbeitswelten der Zukunft geprägt.
Wie unterscheidet die Arbeit zwischen Sach- und psychologischer Ebene im Wandel?
In Anlehnung an das Modell von Vahs differenziert die Arbeit zwischen der Sachebene (Prozesse, Strukturen, Technologien) und der psychologischen Ebene (Akzeptanz, Emotionen, Widerstände), wobei beide für den Erfolg gleichwertig sind.
Welche Rolle spielt der Faktor „Mensch“ im Veränderungsprozess?
Der Mensch wird als die entscheidende Komponente definiert; ohne die aktive Einbindung der Mitarbeitenden durch Akzeptanzmanagement und klare Kommunikation ist ein nachhaltiger Wandel kaum umsetzbar.
Welche spezifischen Herausforderungen nennt die Arbeit beim New Work-Ansatz?
Die Arbeit identifiziert unter anderem die Gefahr von Verunsicherung durch neue Freiheiten, erhöhten Stress durch Reorganisation sowie die Notwendigkeit einer soliden technischen Infrastruktur als kritische Faktoren.
Welche Bedeutung hat das „Desk Sharing“-Konzept in diesem Dokument?
Desk Sharing wird als Instrument innerhalb des Open-Space-Konzepts gesehen, das Transparenz fördert und Hierarchien abflacht, jedoch eine sorgfältige Begleitung benötigt, um den Verlust persönlicher Arbeitsplätze zu kompensieren.
- Arbeit zitieren
- Alexander Leibold (Autor:in), 2022, Entwicklung von Change-Management Maßnahmen zur Unterstützung der Flexibilisierung des Arbeitens, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1298947
