Einleitung
Vielfältige Umwelteinflüsse (ökonomische, ökologische, technologische und soziokulturelle) begünstigen u.a. verschiedene Tendenzen in der Unternehmung. "Das Einzige, auf das wir uns in den Unternehmen heute sicher verlassen können, scheint ständiger Wandel zu sein" (Fröhlich; 1999, S.5). Dieser Wandel betrifft alle Teilbereiche der Unternehmensführung. Die Bewältigung dieser bisher nicht gekannten Dynamik unter den erschwerten Rahmenbedingungen wie weltweit stärkerer Konkurrenzdruck, hohem Preis- und damit auch Kostendruck oder den gesteigerten Erwartungen der Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz in bezug auf Berücksichtigung ihrer Neigungen und Fähigkeiten, erfordert insbesondere vom Personalmanagement besondere Anstrengungen.
Das Personalmangement, verstanden als Personalarbeit durch die Führungskräfte mit ihren Konzepten, Instrumenten und Methoden sowie der Beratung der Führungskräfte, wir zukünftig stärker denn je zum Katalysator bei der Optimierung der Mitarbeiterleistung und damit zum entscheidenden Faktor der Unternehmensleistung.
Die personalwirtschaftlichen Funktionen haben sich in der letzten Zeit von der Personaladministration hin zu einem sogenannten "Human-Ressourcen-Management" entwickelt.. Es ist daher auch notwendig, die personalwirtschaftlichen Methoden und Konzeptionen zeitgerecht anzupassen.
Diese Seminararbeit konzentriert sich bei der Darstellung von neuen Ansätzen, Tendenzen und Entwicklungen in der Personalwirtschaft im Wesentlichen auf sechs Themenschwerpunkte: Personal als strategische Ressource, Personalanpassung, Personalauswahl- und Fördermethoden, Steuerung der Weiterbildung, Personalinformationssysteme und Arbeitszeiten.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
2. PERSONAL ALS STRATEGISCHE RESSOURCE
2.1 Anforderung des Strategischen Personalmanagements an die Personalabteilung
2.2 Ansatzpunkte zur Erfüllung der strategischen Anforderungen durch die Personalabteilung
2.2.1 Grundorientierung
2.2.2 Aufgabenprofil
2.2.3 Aufgabenerfüllung
2.2.4 Personalentwicklung für Personalfachleute
2.2.5 Vermarkten der eigenen Leistung
2.3 Strategie als Führungselement
2.3.1 Unternehmensziele und Strategien
2.3.2 Unternehmensziele und Personalplanung
2.3.3 „Lean Management“
2.3.4 Das Human Resourcen Management
3. PERSONALANPASSUNG
3.1 Re-Engineering
3.1.1 Personelle Auswirkungen
3.1.2 Aufgaben des Personalmanagements
3.2 Business Teams
3.2.1 Personalbedarfsplanung
3.2.2 Personalbeschaffungsplanung
3.2.3 Personalabbauplanung
3.2.4 Personalentwicklungsplanung
4. PERSONALAUSWAHL- UND FÖRDERMETHODEN
4.1 Das Multi-Modiale Interview
4.2 Second opinion / externes Assessment
4.3 Multimedia Testing
4.4 Vom Assessment Center (AC) zum Development Center (DC)
4.5 Top Management Development
5. STEUERUNG DER WEITERBILDUNG
5.1 Der Begriff „Weiterbildung“, seine Ziele und Funktionen
5.2 Lernerfolgssteuerung im Rahmen der Weiterbildung
5.3 Computer-Based-Training-Programm als Steuerungsinstrument der Weiterbildung und seine Grenzen
5.4 Entwicklungstendenzen in der Weiterentwicklung
6. PERSONALINFORMATIONSSYSTEME (PIS)
6.1 Was ist ein Personalinformationssystem?
6.2 Ziel eines Personalinformationssystems
6.3 Herausforderungen für das Personalmanagement
6.4 Unterteilung zwischen den Personalinformationssystemen
6.5 Probleme der Personalinformationssysteme
6.6 Zukunft der Personalinformationssysteme
7. ARBEITSZEITEN
7.1 Variable Arbeitszeiten im Team (VAZIT)
7.2 Ziele des VAZIT
7.3 Allgemeine Bausteine der Variablen Arbeitszeiten im Team
7.4 Auszuggestaltende Bausteine der Variablen Arbeitszeiten im Team
7.5 Ergebnis bei der Einführung der VAZIT
8. POTENTIAL DER PERSONALORGANISATION IN ÖSTERREICH
9. SCHLUSSFOLGERUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert aktuelle Entwicklungen und Ansätze in der Personalwirtschaft unter dem Einfluss stetigen Wandels und erhöhtem Konkurrenzdruck. Ziel ist es, personalwirtschaftliche Methoden zeitgerecht anzupassen, um das Personalmanagement als strategischen Erfolgsfaktor zur Optimierung der Unternehmensleistung zu etablieren.
- Personal als strategische Ressource
- Personalanpassung durch moderne Organisationsformen
- Methoden der Personalauswahl und -förderung
- Steuerung und Modernisierung der betrieblichen Weiterbildung
- Einsatz von Personalinformationssystemen und flexiblen Arbeitszeitmodellen
Auszug aus dem Buch
2.3.3 „Lean Management“
Das sogenannte Lean Management, eine in Japan entwickelte Form der Unternehmensführung, ist ein Konzept der Unternehmensführung, das auf flache Hierarchien setzt. Güter und Dienste sollen mit erheblich geringerem Aufwand in vorzüglicher und kundengerechter Qualität erzeugt werden. Starre Vorgesetzten-Untergebenen-Strukturen sollen zu Gunsten einer größeren Einbeziehung der Mitarbeiter und einer Dezentralisation der Entscheidungen aufgebrochen werden. Große Unternehmen, die durch hohe Komplexität gekennzeichnet sind sollen durch dieses Konzept „beweglicher“ gemacht werden, damit schneller und gezielter auf neue Entwicklungen auf dem Markt reagiert werden kann. „Entscheidungswege sollen verkürzt, die Qualität der Entscheidungen verbessert, ihre Umsetzung beschleunigt werden. Der einzelne Mitarbeiter soll selbständiger, zugleich im Sinne der Unternehmensziele „richtiger“ handeln können, ohne vorher Entscheidungen übergeordneter Instanzen einholen zu müssen und Zeit zu verlieren“ (Kraus, Scheff und Gutschelhofer; 1993, S.48).
Die fünf Leitgedanken von Lean Management (von Bösenberg, Metzen; 1993, S.40):
• Proaktives Denken: Künftige Handlungen werden vorausschauend initiativ durchdacht und gestaltet
• Sensitives Denken: Mit allen verfügbaren Sensoren wird die Umwelt erfasst und anpassungsbereit darauf reagiert
• Ganzheitliches Denken: Die Wirkung auf das Ganze wird bedacht und Mut zur Komplexität bewiesen
• Potentialdenken: Alle verfügbaren Ressourcen werden erschlossen und genutzt
• Ökonomisches Denken: Jede Verschwendung wird vermieden, es wird sparsam gewirtschaftet
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet die Umwelteinflüsse, die den stetigen Wandel in Unternehmen verursachen, und begründet die Notwendigkeit, das Personalmanagement zum strategischen Katalysator zu entwickeln.
2. PERSONAL ALS STRATEGISCHE RESSOURCE: Dieses Kapitel erörtert die Einbindung des Personalmanagements in die strategische Unternehmensführung und beleuchtet Konzepte wie Lean Management sowie den Übergang zum Human-Ressourcen-Management.
3. PERSONALANPASSUNG: Hier werden Re-Engineering-Prozesse und die Einführung von Business Teams als Instrumente zur Personalanpassung und Effizienzsteigerung detailliert betrachtet.
4. PERSONALAUSWAHL- UND FÖRDERMETHODEN: Das Kapitel stellt moderne Auswahlverfahren vor, darunter das Multi-Modiale Interview, Multimedia Testing und den Übergang von Assessment Centern zu Development Centern.
5. STEUERUNG DER WEITERBILDUNG: Es werden Methoden zur Kontrolle des Lernerfolgs sowie der Einsatz von Computer-Based-Training und allgemeine Entwicklungstendenzen in der Weiterbildung diskutiert.
6. PERSONALINFORMATIONSSYSTEME (PIS): Dieses Kapitel analysiert Ziele, Herausforderungen, Probleme und Zukunftsperspektiven von Personalinformationssystemen in modernen Unternehmen.
7. ARBEITSZEITEN: Der Fokus liegt auf der flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Team, insbesondere dem Modell „Variable Arbeitszeiten im Team (VAZIT)“.
8. POTENTIAL DER PERSONALORGANISATION IN ÖSTERREICH: Eine spezifische Betrachtung der Personalorganisation in Österreich und deren Flexibilitätspotentiale im Vergleich zu größeren Märkten.
9. SCHLUSSFOLGERUNG: Die Zusammenfassung betont die zentrale Rolle der Teamarbeit und flexibler Arbeitsmodelle für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Strategische Ressource, Personalentwicklung, Lean Management, Human-Ressourcen-Management, Re-Engineering, Business Teams, Personalauswahl, Weiterbildung, Computer-Based-Training, Personalinformationssysteme, Variable Arbeitszeiten, VAZIT, Teamarbeit, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den neueren Tendenzen, Ansätzen und Entwicklungen in der Personalwirtschaft, die als Reaktion auf einen stetigen Wandel und verschärften Konkurrenzdruck in Unternehmen notwendig geworden sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Rolle des Personals als strategische Ressource, Personalanpassung, moderne Auswahl- und Fördermethoden, die Steuerung der Weiterbildung, Personalinformationssysteme sowie innovative Arbeitszeitmodelle.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie personalwirtschaftliche Funktionen von der reinen Administration hin zu einem strategischen Human-Ressourcen-Management umgestaltet werden können, um die Unternehmensleistung zu optimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Managementkonzepte, empirischer Erkenntnisse und theoretischer Grundlagen, um die vorgestellten personalwirtschaftlichen Ansätze zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in sechs Themenschwerpunkte: Personal als strategische Ressource, Personalanpassung, Personalauswahl- und Fördermethoden, Steuerung der Weiterbildung, Personalinformationssysteme und Arbeitszeitmodelle wie VAZIT.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalmanagement, strategische Ressource, Lean Management, Personalentwicklung, Personalauswahl, Weiterbildung, Personalinformationssysteme und VAZIT.
Was ist das „VAZIT“-Modell genau?
VAZIT steht für „Variable Arbeitszeiten im Team“. Es handelt sich um ein Arbeitszeitmodell, das die Teamkomponente in den Vordergrund stellt, um Flexibilität, Eigenverantwortung und eine kundenorientierte Personalbesetzung zu fördern.
Warum ist laut der Arbeit eine „zentrale“ Personalentwicklung für Top-Management-Positionen wichtig?
In Unternehmen ab einer gewissen Größe ist die professionelle interne Auswahl und Förderung für Spitzenpositionen überlebenswichtig, da externe Besetzungen mit einem hohen Fehlbesetzungsrisiko und erheblichen Kosten verbunden sind.
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- Kathrin Mössler (Author), 2003, Personalwirtschaft. Neuere Tendenzen, Ansätze und Entwicklungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12992
