Im Gegensatz zu den konzeptionellen und empirischen Fortschritten des Themas Bewerbersicht von Auswahlverfahren liegt ein Defizit auf der empirischen Seite bei der Einschätzung einzelner Personalauswahlverfahren durch Bewerber vor. Die meisten empirischen Studien sind entweder nicht mehr auf dem aktuellen Stand oder konzentrieren sich auf nur ein Auswahlverfahren.
Die Hohenheimer Arbeitsgruppe um Schüler ermittelt zwar etwa alle 10 Jahre durch Befragungen unter deutschen Unternehmen die Verwendungshäufigkeit von Auswahlverfahren und seit 1993 auch die Einschätzung der Validität, Akzeptanz und Praktikabilität, jedoch ausschließlich bei den Personalverantwortlichen der Unternehmen. Eine gleichwertige Befragung in der Untersuchungsgruppe der berufserfahrenen Bewerber in Deutschland liegt nicht vor.
Die vorliegende Studie soll einen praxisrelevanten Beitrag leisten und die angemahnte Lücke bezüglich Untersuchunsgruppe, Aktualität und Vielzahl der Personalauswahlverfahren verkleinern helfen.
Es wurden verschiedene Verfahren der externen Personalauswahl aus der Sicht der Bewerber erfasst und hinsichtlich der Beurteilungskriterien Akzeptanz, wahrgenommene Validität und Praktikabilität untersucht und den vorliegenden Ergebnissen der Unternehmensstudie gegenüber gestellt.
Es konnten einerseits vorliegende Forschungsergebnisse bestätigt werden, andererseits zeigt sich ein eher kritisches Bild gerade bezüglich der Bewerberakzeptanz gegenüber sehr validen Verfahren. Auch scheinen Unternehmen die selbst eingesetzten Verfahren hinsichtlich Bewerberakzeptanz deutlich zu überschätzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Themenfeld
2. Reflektion des Forschungsstandes
2.1 Auswahlsituation
2.1.1 Konzept der sozialen Validität
2.1.2 Model Bewerberreaktionen nach Gilliland
2.1.3 Personale Determinanten
2.2 Einschätzung von Personalauswahlverfahren
2.2.1 Eigenschaftsorientierte Personalauswahlverfahren
2.2.2 Simulationsorientierte Personalauswahlverfahren
2.2.3 Biografieorientierte Personalauswahlverfahren
2.2.4 Sonstige Personalauswahlverfahren
2.3 Prognosequalität der Personalauswahlverfahren
3. Konkretisierung des Forschungsprojektes
3.1 Ausgangslage und Vorgeschichte des Projektes
3.2 Vorstellung des Unternehmens
3.3 Eigene Rolle des Verfassers im Projekt
3.4 Konkretisierung der Forschungsfragestellung
4. Untersuchungsplanung und Durchführung
4.1 Struktur der Untersuchung
4.2 Erhebungsinstrument
4.2.1 Aufbau des Fragebogens
4.2.2 Zu erfassende Bewertungskriterien
4.3 Statistisches Vorgehen
5. Auswertung
5.1 Beschreibung der Stichprobe
5.1.1 Alter
5.1.2 Geschlecht
5.1.3 Berufliche Stellung und Gehalt
5.1.4 Unternehmensgröße und Branche
5.2 Statistische Ergebnisse
5.2.1 Bewerberakzeptanz im Vergleich zur Unternehmenseinschätzung
5.2.2 Wichtigkeit von Akzeptanz, Validität und Praktikabilität
5.2.3 Akzeptanz nach Vorerfahrung mit dem Verfahren
5.2.4 Akzeptanz nach beruflicher Stellung
6. Interpretation
6.1 Akzeptanz der Bewerber und Einschätzung der Unternehmen
6.2 Wichtigkeit von Akzeptanz, Validität und Praktikabilität
6.3 Personale Determinanten der Akzeptanz
6.4 Kritische Reflektion der Ergebnisse
7. Schlußfolgerungen für die Praxis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Akzeptanz verschiedener psychologischer Personalauswahlverfahren aus der Sicht von berufserfahrenen Bewerbern. Ziel ist es, eine empirische Lücke zu schließen, indem die Wahrnehmung der Auswahlprozesse durch Bewerber mit der Einschätzung durch Unternehmen verglichen wird und Einflussfaktoren auf diese Akzeptanz identifiziert werden.
- Analyse der Bewerberakzeptanz im Vergleich zur Einschätzung durch Unternehmen
- Einfluss von personalen Determinanten wie Vorerfahrung und beruflicher Stellung
- Bedeutung der Kriterien Validität, Praktikabilität und Akzeptanz für Bewerber
- Untersuchung von Verfahrensklassen (eigenschafts-, simulations- und biografieorientiert)
- Ableitung von Empfehlungen für eine bewerberorientierte Unternehmenspraxis
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Konzept der sozialen Validität
Das Konzept der sozialen Validität von Schuler und Stehle (1983, 1985) sowie Schuler (1990) beschäftigt sich mit dem Erleben der Auswahlsituation als sozial akzeptabler Situation und somit ihrer sozialen Qualität. Schuler (2000, S. 183) führt aber später auch aus, „daß der Begriff soziale Validität weit über das hinausgeht, was mit augenscheinlicher Gültigkeit gemeint ist und auch über das, was üblicherweise unter Akzeptanz verstanden wird“. Er möchte das Konzept vielmehr unter Bezug auf die Grundsätze einer fairen Partnerschaft bei der Gestaltung einer Auswahlsituation verstanden wissen.
Das Konzept stellt hierzu vier erlebensrelevante Situationsparameter vor, welche in späteren Jahren weiterentwickelt wurden und deren Einfluss auf das Bewerbererleben in einer Reihe von Studien empirisch überprüft wurde:
1. Information
2. Partizipation/Kontrolle
3. Transparenz
4. Urteilskommunikation/Feedback
Ad (1) Durch Informationen über den Aufgabenbereich und erfolgskritische Anforderungen soll der Bewerber auch über die wichtigsten Organisationsmerkmale, -ziele und -kultur aufgeklärt werden. Weiterhin diene eine Klärung persönlicher und beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten dem Selektionsprozess auf beiden Seiten. Anforderungsgerechte Information hilft dem Bewerber, die Selbstselektion und eine eigenverantwortliche Entscheidung zu erleichtern.
Ad (2) Partizipation des Bewerbers an der Gestaltung der Auswahlsituation und/oder der Auswahlinstrumente soll eine Verringerung des angesprochenen einseitigen Machtgefälles ermöglichen. Hierzu zählt auch die Gewährung der Kontrolle über die Situation oder über das eigene Verhalten.
Ad (3) Transparenz fordert eine Aufklärung insbesondere über den diagnostischen Prozess, die handelnden Personen und ihre Rollen, Intentionen und Kompetenzen, die Bedeutung und den Aufgabenbezug der diagnostischen Instrumente sowie den Bewertungsprozess und seiner Regeln und Kriterien. Transparenz fördert somit die Einsicht und Akzeptanz des Bewerbers.
Ad (4) Urteilskommunikation beschreibt die Forderung nach einer wertschätzenden Gegenleistung für die Mitwirkung des Bewerbers durch ein diagnostisches Feedback, welches offen und wahr auf die Erfolgswahrscheinlichkeit aber auch verständlich, rücksichtsvoll und unterstützend ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Themenfeld: Einleitung in die Bedeutung der Personalauswahl vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung.
2. Reflektion des Forschungsstandes: Theoretische Auseinandersetzung mit der Auswahlsituation, dem Konzept der sozialen Validität und den verschiedenen Verfahrensklassen.
3. Konkretisierung des Forschungsprojektes: Herleitung der Forschungsfragestellung und Formulierung operationaler Hypothesen für die empirische Untersuchung.
4. Untersuchungsplanung und Durchführung: Beschreibung des Studiendesigns als Feldstudie und des verwendeten Erhebungsinstruments auf Basis der Schuler-Studie.
5. Auswertung: Statistische Analyse der soziodemografischen Daten und Überprüfung der aufgestellten Hypothesen mittels T-Tests und Chi-Quadrat-Tests.
6. Interpretation: Diskussion der Ergebnisse hinsichtlich der Bewerberakzeptanz, der Bedeutung der Kriterien und des Einflusses personaler Faktoren.
7. Schlußfolgerungen für die Praxis: Zusammenfassende Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Optimierung ihrer Personalauswahlprozesse unter Berücksichtigung der Bewerbersicht.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, soziale Validität, Bewerberakzeptanz, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Validität, Praktikabilität, Gilliland, Schuler, Feldstudie, Outplacement, Führungskräfte, Vorerfahrung, Bewerberperspektive, Personale Determinanten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der psychologischen Personalauswahl in Deutschland und analysiert diese explizit aus der Perspektive der Bewerber.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Mittelpunkt stehen die Akzeptanz verschiedener Auswahlverfahren, die Bedeutung der sozialen Validität sowie die Vergleichbarkeit der Bewerbersicht mit der Einschätzung durch Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, eine empirische Lücke zu füllen, indem berufserfahrene Bewerber zu ihrer Einschätzung von 27 verschiedenen Personalauswahlverfahren befragt werden, um eine bewerberorientierte Sichtweise auf den Auswahlprozess zu gewinnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Feldstudie in Form einer schriftlichen Befragung, die als ex-post-facto-design angelegt ist und statistisch mittels T-Tests und Chi-Quadrat-Tests ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine Literaturübersicht zum aktuellen Forschungsstand, die Konkretisierung der Forschungsfrage, die detaillierte Planung der Untersuchung sowie die statistische Auswertung und Interpretation der erhobenen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, soziale Validität, Bewerberakzeptanz, Eignungsdiagnostik und Personalmarketing.
Wie unterscheidet sich die Sicht von Bewerbern und Unternehmen?
Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen die Akzeptanz ihrer angewandten Verfahren bei Bewerbern tendenziell überschätzen, da Bewerber die Verfahren signifikant niedriger bewerten als von den Anwendern angenommen.
Welche Rolle spielt die Vorerfahrung bei der Akzeptanz?
Obwohl sich in der Gesamtbetrachtung kein signifikanter Unterschied zeigt, deutet die Einzelbetrachtung darauf hin, dass Erfahrung mit einem Verfahren die Akzeptanz bei Bewerbern positiv beeinflussen kann.
- Arbeit zitieren
- Thomas Pütz (Autor:in), 2008, Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl in Deutschland aus Sicht der Bewerber, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/129933
