Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie die sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht, BAG, Urteil vom 26. September 2007 - 5 AZR 808/06 - RN 24, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 58 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 13.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf seine Arbeitnehmer. Jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, ist auch die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten.
Inhaltsverzeichnis
Vertragsverlängerung – allgemeine Gleichbehandlung im Arbeitsrecht
1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
2. Der Unternehmensbezug des Gleichbehandlungsgrundsatzes
3. Die Klägerin und ihr Arbeitsverhältnis
4. Die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
5. Wirksamkeit der Befristung und der Vertrauenstatbestand
6. Anwendung der Richtlinie 2007/78 und gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften
7. Familienzuschlag und die Vergleichbarkeit von Lebenspartnern und Ehegatten
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Anwendbarkeit des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf die Verlängerung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 2 TzBfG sowie die Auswirkungen europarechtlicher Diskriminierungsverbote auf die Hinterbliebenenversorgung und familienbezogene Leistungen bei eingetragenen Lebenspartnerschaften.
- Reichweite und Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes
- Zulässigkeit und Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung
- Rechtliche Relevanz von Vertrauenstatbeständen im Arbeitsverhältnis
- Europarechtliche Vorgaben zur Gleichbehandlung von Lebenspartnern und Ehegatten
- Sozialrechtliche und besoldungsrechtliche Einordnung von Familienzuschlägen
Auszug aus dem Buch
Die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diesen Anforderungen genügt die in dem Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2006 vereinbarte Befristung. Es handelt sich um den ersten Arbeitsvertrag der Parteien. Die zulässige Befristungsdauer von zwei Jahren ist nicht überschritten.
Für die Wirksamkeit der Befristung kommt es nicht darauf an, ob die der Klägerin übertragenen Arbeitsaufgaben auch nach Ablauf der Vertragslaufzeit am 30. September 2006 weiterhin anfielen. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die befristete Beschäftigung unabhängig vom Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes. Es spielt für die Wirksamkeit der Befristung auch keine Rolle, ob die Beklagte verpflichtet war, mit der Klägerin eine Vertragsverlängerung bis zum 22. Januar 2008 zu vereinbaren. Dies könnte lediglich einen Anspruch der Klägerin auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags begründen, den sie mit dem Klageantrag zu 2 geltend macht. Die Wirksamkeit der Befristung hängt ausschließlich davon ab, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG objektiv vorlagen. Dies ist hier der Fall.
Zusammenfassung der Kapitel
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz: Erläutert die Definition und Anwendbarkeit des Grundsatzes, der sachfremde Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis untersagt.
Der Unternehmensbezug des Gleichbehandlungsgrundsatzes: Beschreibt, dass Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten ist, sofern Entscheidungen nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt sind.
Die Klägerin und ihr Arbeitsverhältnis: Stellt den konkreten Sachverhalt einer befristeten Anstellung im Bereich SGB II und die daraus resultierende Klage dar.
Die Zulässigkeit der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG: Analysiert die gesetzlichen Rahmenbedingungen für sachgrundlose Befristungen und deren Einhaltung im vorliegenden Fall.
Wirksamkeit der Befristung und der Vertrauenstatbestand: Erörtert, dass allein die Inanspruchnahme von Vertrauen keinen Erfüllungsanspruch auf Weiterbeschäftigung begründet.
Anwendung der Richtlinie 2007/78 und gleichgeschlechtliche Lebenspartnerschaften: Untersucht die europarechtlichen Anforderungen an die Gleichstellung von Lebenspartnern bei Hinterbliebenenleistungen.
Familienzuschlag und die Vergleichbarkeit von Lebenspartnern und Ehegatten: Erörtert, ob Lebenspartner in Bezug auf familienbezogene Besoldungsbestandteile mit Ehegatten vergleichbar sind.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Gleichbehandlungsgrundsatz, TzBfG, sachgrundlose Befristung, Arbeitsverhältnis, Diskriminierungsverbot, Lebenspartnerschaft, Hinterbliebenenversorgung, Familienzuschlag, Europäischer Gerichtshof, Vertrauensschutz, Sozialplan, Altersdiskriminierung, Arbeitsvertrag, Besoldungsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Reichweite des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes im Kontext von befristeten Arbeitsverhältnissen und diskutiert die Diskriminierungsverbote bei gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem TzBfG, dem Schutz vor sachfremden Differenzierungen im Arbeitsverhältnis sowie der unionsrechtlichen Gleichstellung von Lebenspartnerschaften bei betrieblichen und staatlichen Sozialleistungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags begründen kann und wie die Rechtsprechung zur Gleichstellung von Lebenspartnern und Ehegatten in verschiedenen Rechtsgebieten ausgelegt wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die maßgeblich auf der Auswertung aktueller höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG, EuGH, BVerfG) und Gesetzesauslegung basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der Wirksamkeit von Befristungen, der Frage von Vertrauenstatbeständen bei der Weiterbeschäftigung und der verfassungs- sowie europarechtlichen Einordnung von Lebenspartnerschaften bei Versorgungsansprüchen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Gleichbehandlungsgrundsatz, TzBfG, Befristung, Diskriminierungsschutz, Lebenspartnerschaft und Hinterbliebenenversorgung.
Kann ein Arbeitnehmer eine Vertragsverlängerung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen?
Nein, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz begründet nach Ansicht des Autors keinen generellen Anspruch auf Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags, da die Vertragsfreiheit hier Vorrang genießt.
Welchen Einfluss hat das Urteil "Maruko" auf die Rechtslage?
Das Urteil des EuGH hat die Vergleichbarkeit von Lebenspartnern und Ehegatten in den Fokus gerückt und dazu geführt, dass nationale Gerichte die Ungleichbehandlung bei Sozialleistungen und Besoldung verstärkt auf Diskriminierungsverbote prüfen müssen.
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- Prof. Dr. Dr. Assessor jur., Mag. rer. publ. Siegfried Schwab (Author), 2009, Vertragsverlängerung – allgemeine Gleichbehandlung im Arbeitsrecht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130002
