Warum finden das Modell der Lebensarbeitszeit einen geringen Zuspruch? Inwiefern sind die Gründe Nachfrager oder Anbieter verschuldet und gibt es alterstechnische Unterschiede?
Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel. In Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung ist der Begriff New Work im täglichen Arbeitsalltag angekommen und nicht mehr wegzudenken. Geprägt von neuen Werten wie Freiheit, Flexibilität, Selbstständigkeit und Gemeinschaft sowie Arbeitsformen wie agilem Arbeiten, Freelancing und Coworking-Spaces entsteht ein neues Verständnis von Arbeit. Diese neue Arbeit soll Flexibilität von Ort und Zeit, Work Life Blending, Selbstverwirklichung und Automatisierung mit sich bringen. Hinzu kommt, als wäre diese Arbeitsweltveränderung nicht bereits disruptiv, eine immense Beschleunigung des Wandels durch die Corona-Pandemie.
Jedoch lässt sich sagen, dass diese Entwicklungen trotz der Geschwindigkeit, mit der sie voranschreiten, nicht überraschend einherkommen. Seit seiner Gründung im Jahr 1998 beobachtet das Zukunftsinstitut langfristige Entwicklungen mit entscheidender Relevanz für Wirtschaft und Gesellschaft. Daraus werden sog. Megatrends entwickelt, welche extreme Veränderungsdynamiken beschreiben und den Wandel der Welt darstellen. Für das 21. Jahrhundert wurden so die 12 Megatrends, Gender Shift, Gesundheit, Globalisierung, Konnektivität, Individualisierung, Mobilität, Sicherheit, New Work, Neo-Ökologie, Wissenskultur, Silver Society sowie Urbanisierung abgeleitet.
Werden hingegen die gängigsten Arbeitszeitmodelle in Deutschland betrachtet, fällt auf, dass sich in den letzten Jahren kaum Veränderungen hin zu den Zukunftsthemen entwickelt haben. Noch immer hat der Beobachter den Anschein, dass Gleitzeit, Teilzeit Vertrauensarbeitszeit und Schichtarbeit den Markt dominieren. Dabei gibt es mit dem Lebensarbeitszeitmodell ein Modell, welches eine Flexibilisierung der Arbeitszeit verspricht und unterschiedliche Megatrends wie Individualisierung, Gender Shift, Silver Society, New Work sowie Gesundheit bedient.
Inhaltsverzeichnis
1. Gegenstand der Arbeit
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Ziele und Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Definition des Lebensarbeitszeitmodells
2.2 Vor- und Nachteile des Lebensarbeitszeitmodells
3. Empirische Studie zur Zuspruchsanalyse
3.1 Beschreibung des Datenerhebungsinstruments
3.2 Beschreibung der Stichprobe
3.3 Durchführung der empirischen Erhebung
3.4 Methode der Datenauswertung
4. Ergebnisse
5. Diskussion der Ergebnisse
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht mittels einer quantitativen Analyse, warum das Modell der Lebensarbeitszeit in der Praxis bisher nur einen geringen Zuspruch findet. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwiefern die Ursachen hierfür aufseiten der Nachfrager oder der Anbieter liegen und ob signifikante Unterschiede zwischen verschiedenen Generationen existieren.
- Analyse der theoretischen Rahmenbedingungen von Lebensarbeitszeitkonten
- Identifikation von Vor- und Nachteilen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
- Durchführung einer empirischen Befragung zur Bekanntheit und Akzeptanz des Modells
- Diskussion der Diskrepanz zwischen theoretischer Bereitschaft und praktischer Implementierung
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Steigerung der Attraktivität
Auszug aus dem Buch
2.2 Vor- und Nachteile des Lebensarbeitszeitmodells
Der bedeutendste Vorteil des Lebensarbeitszeitmodells steckt bereits in der Zielformulierung des Modells. Dieses sorgt für eine Flexibilisierung der Arbeitszeit, indem es neben den üblichen Freistellungsperioden wie Urlaubstagen, Fort- und Weiterbildungen, Elternzeit sowie Pflegezeit Raum für zusätzliche Freistellungen schafft. Auf der Arbeitgeberseite hat das Modell den Vorteil, dass das Unternehmen Überstunden nicht ausbezahlen muss und damit keinen Cash Outflow hat, sondern lediglich Rückstellungen bildet. Damit bleiben dem Unternehmen liquide Mittel erhalten. Dem gegenüber führt das Modell auch auf der Arbeitgeberseite zu zusätzlicher Flexibilität.
Zusätzlich werden Vorteile bei den weichen Arbeitgeberfaktoren wie der Arbeitgebermarke geschaffen. Ein Unternehmen, welches das Lebensarbeitszeitmodell anbietet, kann in Zeiten eines Arbeitnehmermarktes hervorstechen und die eigenen Mitarbeitergewinnungs- und -bindungsmöglichkeiten erhöhen.
Allerdings zeichnet sich vor allem ein Anreizproblem ab. Für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen fallen unmittelbar bei Anwendung Kosten – in Form von opportunitätskosten - an, während der Nutzen erst mittel- bis langfristig entsteht. Es ist davon auszugehen, dass vor allem Besserverdienende diese Anreizproblematik bewältigen können, da sie eher auf Teile ihres Gehaltes kurzfristige verzichten können. Auf diese Weise ergibt sich aus dem Anreizproblem eine zusätzliche Verteilungsproblematik. Ein weiterer Nachteil liegt in dem anfallenden Mehraufwand sowie den Implementierungskosten. Diese können vor allem bei kleinen und mittelständigen Unternehmen entscheidende Unterschiede verursachen. Ergänzend kann eine größere Problematik bei einer möglichen Insolvenz des Arbeitgebers auftreten. In einem solchen Fall muss zuvor geklärt worden sein, wie der angesammelte Zeitwert übertragen oder ausgezahlt werden kann. Aus diesem Grund hat der Gesetzgeber mit dem Insolvenzschutzgesetz einen rechtlichen Rahmen geschaffen, welcher in einer abzuschließenden Betriebsvereinbarung aufzunehmen und zu spezifizieren ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Gegenstand der Arbeit: Einleitung in die Relevanz des Themas im Kontext von New Work und Erläuterung der zugrunde liegenden Forschungsfrage.
2. Theoretische Grundlagen: Definition und Erläuterung der funktionalen Vor- und Nachteile von Lebensarbeitszeitmodellen auf Basis einschlägiger Literatur.
3. Empirische Studie zur Zuspruchsanalyse: Beschreibung des wissenschaftlichen Vorgehens, der Zielgruppe und der angewandten Datenerhebung mittels eines digitalen Fragebogens.
4. Ergebnisse: Darstellung der gewonnenen empirischen Daten bezüglich Bekanntheit, Akzeptanz und Motivationsfaktoren der befragten Generationen.
5. Diskussion der Ergebnisse: Kritische Analyse der Studienergebnisse im Hinblick auf die Forschungsfrage und Einordnung in den gesamtgesellschaftlichen Kontext.
6. Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse mit Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Sozialpartner zur erfolgreicheren Etablierung des Modells.
Schlüsselwörter
Lebensarbeitszeitmodell, Langzeitkonto, Flexibilisierung, Arbeitszeit, Work-Life-Balance, Renteneintritt, Generation X, Generation Y, Empirische Studie, Mitarbeiterbindung, Arbeitgebermarke, Anreizproblem, Demografischer Wandel, New Work, Sabbatjahr
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Lebensarbeitszeitmodell als Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und analysiert, warum das Konzept trotz zahlreicher Vorteile in der Unternehmenspraxis bisher nur geringen Anklang findet.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zu den zentralen Themen gehören die theoretischen Grundlagen von Langzeitkonten, die verschiedenen Generationen im Arbeitsmarkt (X und Y), Fragen der betrieblichen Implementierung sowie die Renten- und Lebensplanung von Arbeitnehmern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage dieser Arbeit?
Das Hauptziel ist es zu klären, ob der geringe Zuspruch zu Lebensarbeitszeitmodellen primär durch mangelnde Nachfrage seitens der Arbeitnehmer oder durch fehlendes Angebot beziehungsweise mangelnde Aufklärung seitens der Arbeitgeber begründet ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Der Autor führt eine quantitative empirische Untersuchung in Form eines digitalen Fragebogens durch, um Daten von 33 Teilnehmern unterschiedlicher Generationen auszuwerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Theoriebildung zum Modell, die detaillierte Beschreibung der empirischen Studie und eine anschließende Auswertung und Diskussion der gewonnenen Daten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?
Schlüsselbegriffe sind unter anderem Lebensarbeitszeitmodell, Flexibilisierung, Mitarbeiterbindung, Renteneintrittsalter, Generationenvergleich und Arbeitszeitkonto.
Welche Rolle spielt die Generation Y bei der Nutzung des Modells?
Die Studie identifiziert die Generation Y als zentrale Zielgruppe, da diese aufgrund ihres noch in fernerer Zukunft liegenden Renteneintritts ein besonders hohes Potenzial für die langfristige Nutzung solcher Zeitwertkonten aufweist.
Welchen Einfluss haben die Arbeitgeber auf die Verbreitung des Modells?
Die Ergebnisse deuten auf eine "Anbieterverschuldung" hin: Da viele Arbeitgeber das Modell nicht aktiv propagieren oder aufgrund von administrativem Aufwand und Kosten scheuen, ist die Bekanntheit bei den Arbeitnehmern, insbesondere bei der Generation Y, sehr gering.
- Quote paper
- Marcel Mosner (Author), 2022, Lebensarbeitszeitmodelle. Eine quantitative Anwendungsanalyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1303218
