Die vorliegende Forschungsarbeit untersucht die Unternehmenskulturen der fusionierenden Banken „BANK 1“ und „BANK 2“ mit dem Ziel, basierend auf der Kulturanalyse Rahmenbedingungen und Steuerungsmöglichkeiten für eine erfolgreiche Fusion aufzuzeigen. Der Methodenmix kombiniert qualitative und quantitative Ergebnisse durch die unternehmensinternen Interviews, der Leitbildanalyse, der Umfrage sowie unternehmensextern geführten Expertengesprächen. Das auf der Sekundärforschung basierende integrative Modell von Unternehmenskultur dient der weiteren Ausgangsbasis der Primärforschung für die Analyse diverser Kulturausprägungen und Einflussfaktoren. Die gewünschten Werte in beiden Banken divergieren ausschließlich hinsichtlich der in der BANK 2 signifikant stärker empfundenen Wichtigkeit der Kundenorientierung. Hauptaugenmerk der Unterschiede liegt auf den in der BANK 1 signifikant stärker ausgeprägten momentanen Dimensionen Mitgliederorientierung, Entscheidungskultur und Führungskultur. Als signifikante Einflussfaktoren auf die Unternehmenskulturen können insbesondere das Personalmanagement und die Führungspersonen identifiziert werden. Die Kommunikationskultur weist in beiden Banken Verbesserungspotenziale auf, wohingegen bei der Kunden- und Mitgliederorientierung eine geringe Differenz zwischen der Ist- und Soll-Situation zu verzeichnen ist. Für die Post Merger Integration wird die Strategie durch die Synchronisierung geprägt. Die Hauptforschungsfrage hinsichtlich des Zusammenführens der Unternehmenskulturen im Fusionsprozess wird vor dem Hintergrund der durchgeführten Kulturanalyse anhand diverser Empfehlungen beantwortet. Zu empfehlen ist die Integration der Veränderungsphase in einen Projektplan. Zudem sind regelmäßiges Monitoring, die gemeinsame Entwicklung eines Leitbildes, die Partizipation der Mitarbeiter in Form eines Kulturcafes, die Kommunikation über den Umgang mit Unterschieden in Form von Fishbowl Workshops sowie die Etablierung eines Fusionszirkels empfehlenswert. Zudem ist es notwendig, auf die unterschiedlichen Subkulturen in Veränderungsprozessen einzugehen.
Die Forschungsarbeit reflektiert auch mögliche Einschränkungen hinsichtlich der Validität und Reliabilität des erstellten Fragebogens sowie der Datenanalyse.
The success of mergers and acquisitions is partly influenced by the integration of the corporate cultures. The present research examines this integration on the basis of a practical example of two German bank associations envisaging a merger in 2013. Therefore, the main research question is „How can the corporate cultures of the companies ‘BANK 1’ and ‘BANK 2’ be merged successfully?” The combination of the deductive and the inductive approaches with pragmatic philosophy constitutes the framework for the collection of data containing secondary and primary research with mixed methods, namely a document analysis, interviews and a survey within the merging companies and expert interviews.
Specific criteria set for the secondary data collection and document analysis provide transparency of the research. The transparent design of the literature-based survey minimizes personal bias in perceiving corporate cultures. The data analysis of the survey makes use of the descriptive statistic in order to show the current as well as the desired corporate cultures; the chi square test provides information about potential subcultures; the t-test for independent samples shows significant differences between the corporate cultures, and the regression analysis identifies significant factors influencing the corporate cultures. Based on these results, it is shown that some instruments of the post merger integration identified in the literature review and the expert interviews can be applied to the analyzed companies.
Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG
1.1. THEMENEINORDNUNG
1.2. PROBLEMBESCHREIBUNG
1.3. ZIEL DER ARBEIT
1.4. STRUKTUR DER ARBEIT
2. CULTURAL DUE DILIGENCE ALS UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND
2.1. DEFINITION
2.2. VORGEHENSWEISE
2.3. ZWISCHENFAZIT
3. METHODOLOGIE
3.1. FORSCHUNGSRAHMEN
3.1.1. Forschungsfragen
3.1.2. Philosophie
3.1.3. Deduktive und induktive Forschung
3.1.4. Methodenmix
3.1.5. Methodische Abgrenzung und Einschränkungen
3.1.6. Zeithorizont
3.2. SEKUNDÄRFORSCHUNG
3.2.1. Datensammlung
3.2.2. Datenauswertung
3.3. PRIMÄRFORSCHUNG
3.3.1. Der Kienbaum-Ansatz zur Leitbildanalyse
3.3.2. Unternehmensinterne Interviews
3.3.2.1. Zielgruppe
3.3.2.2. Formaler Aufbau
3.3.2.3. Inhaltlicher Aufbau
3.3.2.4. Ablauf der Durchführung
3.3.2.5. Auswertung
3.3.3. Unternehmensinterne Umfrage
3.3.3.1. Zielgruppe
3.3.3.2. Inhaltlicher Aufbau
3.3.3.3. Formales Design
3.3.3.4. Ablauf der Durchführung
3.3.3.5. Auswertung
3.3.4. Unternehmensexterne Interviews
3.3.4.1. Zielgruppe
3.3.4.2. Inhaltlicher Aufbau
3.3.4.3. Ablauf der Durchführung
3.3.4.4. Auswertung
3.4. ERWARTETER ERGEBNISTYP
3.5. ZWISCHENFAZIT
4. SEKUNDÄRFORSCHUNG: UNTERNEHMENSKULTUREN IM FUSIONSPROZESS
4.1. UNTERNEHMENSKULTUR
4.1.1. Definition
4.1.1.1. Gestaltbarkeit von Unternehmenskulturen
4.1.1.2. Stärke der Unternehmenskultur
4.1.2. Kritischer Vergleich der Modelle
4.1.3. Integratives Modell
4.1.4. Zwischenfazit
4.2. GESTALTUNG EINES KULTURWANDELS IN DER POST MERGER INTEGRATION
4.2.1. Konzeptionelle Vorgehensweise
4.2.2. Instrumente zur Initiierung eines Kulturwandels
4.2.2.1. Unternehmensstruktur & Personalmanagement
4.2.2.2. Unternehmensausrichtung
4.2.2.3. Führung
4.2.2.4. Ausgestaltung der Aufgaben - Partizipation
4.2.2.5. Kommunikation
4.2.3. Zwischenfazit
5. EMPIRISCHE DURCHFÜHRUNG EINER CULTURAL DUE DILIGENCE
5.1. ERGEBNISSE DER LEITBILDANALYSE
5.1.1. Unternehmenskulturelle Werte
5.1.2. Guidelines
5.1.3. Zwischenfazit
5.2. ERGEBNISSE DER UNTERNEHMENSINTERNEN INTERVIEWS
5.2.1. Allgemeines
5.2.2. Kulturausprägungen
5.2.3. Subkulturen und vorherige Fusionen
5.2.4. Kontakt zur jeweils anderen Banken
5.2.4.1. Eindruck der BANK 2 seitens der BANK 1
5.2.4.2. Eindruck der BANK 1 seitens der BANK 2
5.2.5. Wünsche an die Fusion
5.2.6. Zwischenfazit
5.3. ERGEBNISSE DER UMFRAGE
5.3.1. Formale Dokumentation
5.3.1.1. Cronbach’s Alpha
5.3.1.2. Teilnehmerquote
5.3.2. Vorstellung der Umfrageteilnehmer
5.3.2.1. Tätigkeitsbereiche
5.3.2.2. Positionen
5.3.2.3. Altersgruppen
5.3.3. Vergleich der Ist-Kultur und der empfundenen Wichtigkeit
5.3.3.1. Ist-Kultur
5.3.3.2. Soll-Kultur
5.3.3.3. Vergleich Ist-/Soll-Kultur
5.3.4. Subkulturen
5.3.4.1. Tendenzen der Subkulturen
5.3.4.2. Subkulturen bezüglich der Führungskultur
5.3.5. Signifikante Unterschiede zwischen beiden Unternehmenskulturen
5.3.5.1. Allgemeine signifikante Unterschiede
5.3.5.2. Signifikante Unterschiede bezüglich der Führungskultur
5.3.6. Signifikante Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur
5.3.6.1. Allgemeine signifikante Einflussfaktoren
5.3.6.2. Signifikante Einflussfaktoren auf die Wahrnehmung der Führungskultur
5.3.7. Zwischenfazit
6. UNTERNEHMENSEXTERNE PRIMÄRFORSCHUNG
6.1. KULTURANALYSE
6.2. STRATEGIE FÜR DIE POST MERGER INTEGRATION
6.3. INSTRUMENTE FÜR EINEN KULTURWANDEL
6.4. ZWISCHENFAZIT
7. FAZIT
7.1. FORSCHUNGSFRAGENBLOCK 1 - STAND DER UNTERNEHMENSKULTUREN ZUEINANDER
7.2. FORSCHUNGSFRAGENBLOCK 2 - ZUKÜNFTIGE GEMEINSAME KULTUR
7.3 FORSCHUNGSFRAGENBLOCK 3 - KULTURBEZOGENES MANAGEMENT IM FUSIONSPROZESS
8. EMPFEHLUNGEN
8.1. IMPLEMENTIERUNG
8.2. IMPLIKATIONEN FÜR DIE FORSCHUNG
9. KRITISCHE REFLEXION
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die Unternehmenskulturen zweier fusionierender Volksbanken ("BANK 1" und "BANK 2") zu analysieren und zu vergleichen, um auf dieser Grundlage Rahmenbedingungen und Steuerungsmöglichkeiten für eine erfolgreiche kulturelle Integration im Fusionsprozess zu identifizieren.
- Empirische Kulturanalyse mittels Methodenmix (Interviews, Leitbildanalyse, Umfrage).
- Identifizierung von Unterschieden und Ähnlichkeiten in den Unternehmenskulturen.
- Untersuchung von Veränderungshebeln und Einflussfaktoren auf die Unternehmenskultur.
- Entwicklung von Empfehlungen für das Kulturmanagement während der Post Merger Integration.
Auszug aus dem Buch
1. Einführung
Während zwischen Unternehmenskulturen und einem Fusionserfolg „kein signifikanter Zusammenhang“ festgestellt werden könne (Jansen & Brugger, 2012, S.686); werde dennoch in Fusionen oftmals ex post festgestellt, „daß Kulturen überhaupt nicht oder nur schlecht zusammenpassen“ (Mündemann & Weidinger, 1999, S. 427), wobei „auf Dauer Reibungsverluste“ und „unüberwindbare Leistungsgrenzen“ entstehen können (Homma & Bauschke, 2010, S. 31). Hierzu zählen die sinkende Produktivität, „Abgrenzungskämpfe unter Mitarbeitern“ sowie die Fluktuation - meistens von Führungskräften - (vgl. Mündemann & Weidinger, 1999, S. 427), weshalb die Unternehmenskultur als kritischer Erfolgsfaktor einer Fusion zu sehen ist. So sei dem „culture clash“ in den 55 - 77% der Fälle, in denen M&A Transaktionen weltweit scheitern, ein überwältigender Anteil zuzuschreiben (vgl. Spedding, 2009, S. 293), sodass sich die Wichtigkeit eines sogenanntes „cultural audit“ zur Identifizierung der Firmenkulturen und erfolgreichen Kombination von Kulturen im M&A Prozess (vgl. Spedding, 2009, S. 295) zeigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINFÜHRUNG: Die Arbeit thematisiert die Relevanz der Unternehmenskultur als kritischen Erfolgsfaktor für Fusionen und ordnet die Cultural Due Diligence in den Kontext der Due-Dilligence-Arten ein.
2. CULTURAL DUE DILIGENCE ALS UNTERSUCHUNGSGEGENSTAND: Dieses Kapitel definiert und operationalisiert den Begriff Cultural Due Diligence als Analyseinstrument zur Identifizierung kultureller Barrieren und Potenziale vor einer Fusion.
3. METHODOLOGIE: Hier wird der methodische Forschungsrahmen vorgestellt, der einen Methodenmix aus Vorstandsinterviews, Mitarbeiterumfragen und Expertenbefragungen nutzt, um valide Daten für die Analyse zu gewinnen.
4. SEKUNDÄRFORSCHUNG: UNTERNEHMENSKULTUREN IM FUSIONSPROZESS: Es werden theoretische Grundlagen zu Unternehmenskulturen diskutiert und Konzepte zur Gestaltung eines Kulturwandels im Rahmen der Post Merger Integration hergeleitet.
5. EMPIRISCHE DURCHFÜHRUNG EINER CULTURAL DUE DILIGENCE: Darstellung und Auswertung der empirischen Primärforschungsergebnisse zur aktuellen Ist-Situation, zu Subkulturen und signifikanten Unterschieden in den beiden Banken.
6. UNTERNEHMENSEXTERNE PRIMÄRFORSCHUNG: Zusammenfassung der Ergebnisse aus Experteninterviews mit Beratungsunternehmen hinsichtlich Best-Practice-Ansätzen für Kulturwandel und Integrationsstrategien.
7. FAZIT: Synthese der Forschungsergebnisse, die explizit die Forschungsfragen bezüglich des Vergleichs der Ist-Kulturen und der Gestaltung der zukünftigen gemeinsamen Kultur beantwortet.
8. EMPFEHLUNGEN: Ableitung konkreter, handlungsleitender Handlungsempfehlungen für die Banken zur Implementierung eines effektiven Kulturmanagements während der Fusion.
9. KRITISCHE REFLEXION: Kritische Auseinandersetzung mit der methodischen Vorgehensweise und den Einschränkungen der gewählten empirischen Ansätze.
Schlüsselwörter
Cultural Due Diligence, Unternehmenskultur, Fusion, Post Merger Integration, Fusionsprozess, Kulturwandel, Volksbanken, Mitarbeiterorientierung, Führungskultur, Organisationsentwicklung, Leitbildanalyse, Datenanalyse, Change Management, Integrationsstrategie, Unternehmenskulturmodell.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Unternehmenskulturen zweier fusionierender Volksbanken systematisch, um das Risiko für den Fusionserfolg zu minimieren, welches oft durch kulturelle Diskrepanzen ("culture clash") gefährdet wird.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die Themenfelder umfassen die Identifizierung von Ist-Kulturen, die Bestimmung einer idealen Soll-Kultur, die Bedeutung von Führung, Kommunikation, Entscheidungsprozesse sowie die Identifikation von Subkulturen innerhalb der Banken.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, einen direkten Vergleich der Unternehmenskulturen der "BANK 1" und "BANK 2" herzustellen, um daraus Rahmenbedingungen und konkrete Steuerungsmöglichkeiten für eine erfolgreiche Fusion aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autorin nutzt einen Methodenmix, bestehend aus Leitbildanalysen, unternehmensinternen Interviews mit Vorständen und Mitarbeitern, einer quantitativen Mitarbeiterumfrage und Expertengesprächen mit Unternehmensberatern.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Untersuchung?
Der Hauptteil behandelt die theoretische Einordnung, die methodische Durchführung der Kulturanalyse, die Auswertung der empirischen Daten (Ist-Zustand vs. gewünschtes Soll) und die Ableitung von Empfehlungen für das Change Management.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Fusionsarbeit?
Zentrale Begriffe sind Cultural Due Diligence (CDD), Post Merger Integration (PMI), Organisationskultur, Change Management, Mitarbeiterorientierung und Entscheidungskultur.
Wie werden die Unterschiede zwischen den Banken methodisch gemessen?
Es werden statistische Verfahren wie Mittelwertvergleiche, T-Tests für unabhängige Stichproben sowie Chi-Quadrat-Tests angewendet, um signifikante Unterschiede in den Bewertungen der Ist-Kultur und der Führungskultur zu validieren.
Warum wird die Führungskultur als besonders kritischer Faktor hervorgehoben?
Die Analysen zeigen, dass die Kommunikation und Entscheidungsprozesse in beiden Banken signifikant unterschiedlich wahrgenommen werden; authentische Führung wird dabei als entscheidender Hebel für die Akzeptanz des Kulturwandels durch die Mitarbeiter identifiziert.
Welche konkrete Empfehlung gibt die Autorin für die Post Merger Phase?
Die Autorin empfiehlt u.a. regelmäßiges Monitoring (Survey-Feedbacks), die gemeinsame Entwicklung eines neuen Leitbildes, die Einrichtung von "Kulturcafes" und regelmäßigen "Fusionszirkeln", um die Partizipation der Mitarbeiter sicherzustellen.
- Arbeit zitieren
- Kristin Lethaus (Autor:in), 2013, Cultural Due Diligence. Eine empirische Analyse von Unternehmenskulturen vor dem Hintergrund eines Fusionsprozesses, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1308726
