Mobbing en el trabajo en la España actual


Trabajo Escrito, 2008

17 Páginas, Calificación: 2,0


Extracto

Índice

1. Introducción

2. Unas definiciones de mobbing

3. ¿De dónde proviene mobbing?

4. Formas del ataque – desde pequeños pinchazos hasta mobbing

5. Por qué la víctima no puede superar el mobbing a la larga
5.1 Surgen mitos sobre la víctima
5.2 La opinión de la gente sobre la víctima cambia

6. Contramedidas
6.1 Prevenir e intervenir
6.2 Modelos para solucionar el conflicto

7. Rehabilitación psicosocial

8. La ética y la filosofía moral

9. Mobbing en España
9.1 Unas cifras
9.2 El aspecto legal en España
9.3 Mobbing y suicidio
9.4 Libros en España y en español sobre el tema

10 Conclusión

Bibliografía

Handout

1. Introducción

En ese texto se trata del tema mobbing. Primeramente el lector se le dan a conocer con unas definiciones de ese término: “mobbing”. Después se explica de dónde y de qué manera proviene mobbing. Más tarde se muestran en detalle las diferentes formas de ataque que pueden ser más o menos intensas. En el texto se presenta la etapa del desarrollo del mobbing hasta la exclusión de la víctima de la vida laboral. Posteriormente se detalla la explicación por qué la víctima no puede superar el mobbing a largo plazo. Síguen las contramedidas con las prevenciones e intervenciones necesarias, la descripción de la rehabilitación psicosocial y la significación de la la ética y la filosofía moral.

Finalmente, se hacen conocidas unas cifras, el aspecto legal en España y se presenta una selección de libros españoles sobre el tema mobbing que se han lanzado en el mercado.

2. Unas definiciones de mobbing

Heinz Leymann, el científico más destacado en ese tema, define mobbing como lo siguiente: Un tipo de conflicto que se agrava muy rápido y que causa daños muy considerables para la persona aftectada y en las empresas concernidas. Produce gastos elevados para la sociedad en general, para el seguro de enfermedad y para el de pensiones. Una persona es víctima de mobbing cuando se encuentra en una posición inferior durante un conflicto con colegas o superiores y cuando está humillada y ofendida sistemáticamente, directa o indirectamente pero frecuentemente y durante largos periodos. A largo plazo, esta humillacíon puede resultar en una condición característica acompañada de daños psíquicos, sociales y económicos.[1]

Para la organización laboral international ILO mobbing es un comportamiento insultante, es un intento malpensado de sabotear a una persona individual o a un grupo de empleados. Los atormentadores se alían contra un colega determinado y le imponen carga psíquica.[2]

Según un artículo del 26 de julio de 2005 de la Terra Actualidad – Vocento VMT el acoso laboral en el trabajo o `mobbing´ es “un hostigamiento psicológico que viene derivado de las condiciones laborales. El término inventado por el psicólogo Heinz Leyman proviene del estudio de los comportamientos de trabajadores alemanes. El autor destaca que la razón del comportamiento es que una persona fuerte llega a atacar psicológicamente, en la mayoría, a otra que está por debajo o es más débil.”[3]

3. ¿De dónde proviene mobbing?

En el fondo, los motivos del mobbing son graves puntos débiles en las empresas, así como defectos y errores en la administración y en la gerencia, que producen estrés. Con ello vienen los problemas y conflictos. Un conflicto puede resultar en mobbing.

El punto de partida para el mobbing es siempre un conflicto. Sin conflictos no hay mobbing. Parece que las causas iniciales para el mobbing son las mismas que las que han provocado el conflicto.

Cuando el mobbing se produce y ninguna persona se hace cargo del problema, se extiende muy rápido. Sigue la estigmatización de la víctima. Parece que toda medida es aceptable para despojarse de la víctima, y no de los atormentadores o del atormentador una vez que ésta está enteramente desprestigiada y degradada. (Leymann, páginas 129, 130)

Normalmente, una empresa aspira a evocar una condición equilibrada que es admitida como “normal”. Es una condición en la que la producción funciona sin perturbaciones y es lucrativa. Son necesarios recursos para mantener esa condición “normal”. Son recursos económicos, profesionales, administrativos y sociales. Es normal que surjan problemas de vez en cuando, no hay organización que se encuentre constantemente en una condición de equilibro perfecto. Sin

embargo, para solucionar problemas son irrenunciables recursos adicionales y el conocimiento técnico de cómo se solucionan los problemas. Es necesario detectar los orígenes de los problemas en cuestión, analizarlos, proponer soluciones, y verificar los efectos de estos para optar a una de las soluciónes posibles. Solucionar problemas de esa forma no es, en ningún caso, un comportamiento natural para nosotros, los humanos, sobre todo si se trata de un proceso colectivo. Hay que aprender. Se produce un riesgo en cierta medida cuando el saber necesario no existe. En el caso de que un problema no se solucione porque falta la capacidad de hacerlo, un conflicto se produce.

En un conflicto hay muchas opiniones opuestas. Puede ser que cada persona enredada en el conflicto piense que tiene total y solamente razón. En este caso no hay ninguna posibilidad de encontrar un acuerdo. Falta la franqueza y con eso la opción de ver todas las múltiples perspectivas. Esa falta de tolerancia resulta en una crisis. Se interrumpen los contactos entre las colegas o por lo menos se reducen durante la dicha crisis. Se mantienen los contactos solamente en los grupos, en las pandillas. En este ambiente surgen rumores y es necesario averiguar qué es verdad y qué es mentira, es decir; qué es solamente un rumor. En el caso de que la crisis no se resuelva y no se reestablezca el crédito, la empresa entera puede colapsar.

En esta fase las personas en litigio pueden reaccionar con un estrés mental muy fuerte. En consecuencia, la psique funciona peor. Las personas afectadas ya no pueden fijar la atención sobre algo, como normalmente. Mientras más se agrava la situación, las presuposiciones de los colegas para solucionar juntos los problemas llegan a ser peor. Durante ese proceso destructivo pueden llegar fácilmente a ser la cabeza de turco personas individuales.

(Leymann, páginas 129 – 132)

4. Formas del ataque – desde pequeños pinchazos hasta mobbing

Hay una tipología de actuaciones concerniente al mobbing. Se puede percibir el objetivo de estas actuaciones: manipulación. Es el fin manipular cosas importantes para el trabajo que son la comunicación con la víctima, el crédito social y las tareas de trabajo de la víctima. Heinz Leymann, el científico más destacado en ese tema, ha clasificado las actuaciones de mobbing en cinco grupos para mantener claridad. (Leymann, página 23)

El primer grupo es: atacar la posibilidad de comunicar. Mobbing puede resultar en perder totalmente la posibilidad de comunicarse con los colegas de trabajo. La víctima se encuentra en una situción en la que los otros, los colegas que practican el mobbing, determinan las reglas de comunicación. No importa lo que la víctima haga para defenderse o protegerse, los otros juzgan según sus ideas preconcebidas. Una tentativa de comunicarse resulta normalmente en recriminaciones y la víctima es siempre más débil que el grupo. La víctima no tiene ninguna oportunidad de explicar o aclarar algo. Se ajusticia sin motivo. Por eso, luchar es habitualmente absurdo para la víctima. Cuando al mismo tiempo la gerencia no se interesa en ninguna forma en lo que pasa entre los empleados, está claro que no hay remedio. (Leymann, páginas 23 - 26)

El segundo grupo de clasificación es el ataque de las relaciones sociales. La comunicación es el componente central de las relaciones sociales entre la gente. El aislamiento social es la medida favorita para alguien que quiere aterrar a alguien psíquicamente. Simplemente, no se habla más con esa persona. La víctima ya puede sentir aislamiento cuando proviene solamente de una persona. Aislamiento se practica no solamente para castigar a alguien sino también para imponer a una persona el placer del grupo. (Leymann, páginas 26, 27)

El tercer grupo de clasificación es el ataque del crédito social de una persona. La estimación por el ambiente social es una fuente central de la autoconfianza de alguien. Solamente una persona que se siente como un miembro perfectamente

válido de un grupo puede tener alta autoestima. Ridiculizar, insultar a alguien irrespetuosamente, hacer escarnio de alguien y humillar son actuaciones de mobbing. Esa conducta distruye todo lo que nos ennoblece. (Leymann, páginas 28, 29)

[...]


[1] Leymann, Heinz (132006 [11993])): Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag, (página 21)

[2] Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz: „Mobbing am Arbeitsplatz“ http://de.osha.europa.eu/topics/mobbing/ [online 14.03.2008]

[3] La Rel UITA: “’Mobbing’, un mal en la sombra” http://www.rel-uita.org/salud/mobbing-2.htm [online 14.03.2008]

Final del extracto de 17 páginas

Detalles

Título
Mobbing en el trabajo en la España actual
Universidad
Johannes Gutenberg University Mainz  (FASK Germersheim, Institut für Romanistik)
Curso
Proseminar "Spanische Landeskunde"
Calificación
2,0
Autor
Año
2008
Páginas
17
No. de catálogo
V130940
ISBN (Ebook)
9783640382460
ISBN (Libro)
9783640382781
Tamaño de fichero
485 KB
Idioma
Español
Notas
Landeskunde
Etiqueta
mobbing, espa
Citar trabajo
Christiana Halsdorfer (Autor), 2008, Mobbing en el trabajo en la España actual, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/130940

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Título: Mobbing en el trabajo en la España actual



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