Die Theorie der Arbeitsmotivation und ihre Bezüge zur betrieblichen Praxis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Vorbemerkung

2. Was ist ein Motiv, woraus resultiert Motivation?
2.1 Motiv
2.2 Motivation

3 Klassische Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.2 Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg
3.2.1 X-Y Theorie nach MC GREGOR
3.1.2 Bedürfnis-Hierarchnie nach MASLOW
3.3 Prozesstheorien

4 Anwendung der Theorien auf ein Praxisbeispiel
4.1 Situation 1, Frau S
4.1.1 Darstellung Situation 1
4.2 Analyse und Maßnahmen
4.3 Situation 2, Frau S
4.3.1 Darstellung Situation 2
4.3.2 Analyse und Maßnahmen
4.4 Fazit

5 Schlusswort und Ausblick

6 Literaturverzeichnis

7 Anlagen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Zwei Faktoren-Theorie nach Herzberg Herzberg - MC Gregor – Simon, mod. n. Zell. H. (2001)

Abb. 2: Zweifaktoren-Theorie von Herzberg, (Wirkung von Motivatoren und Hygienefaktoren) mod. n. Kolb.M (1995) Berlin-Verlag

Abb. 3: Menschenbilder nach MC Gregor Mc Gregor (1960), Scholz (2000, 128), Strategisches Personalmanagement, KGST Forum 2002, mod. n. Hill, Herbert (2002, 3)

Abb. 4: MASLOWS Bedürfnishierarchie Betriebssoziologie/-psychologie, Studienbrief 1: Das Individuum, Studienbrief der Fern-Fachhochschule Hamburg, mod. n. Strunz, Herbert (1999, 42):

Abb. 5: Management-Ebene des Sozialamtes [R.H.]

Abb. 6: Managementebene des neu zu schaffenden Fachbereichs [R.H.]

Abb. 7: Die Inhaltstheorien im Vergleich Human relations at work, New York (1967, 37) in Anlehnung an Davis, K., mod. n. Scherer, Andreas (2000, 4)

1 Vorbemerkung

In der heutigen Zeit fällt es auf, dass über das Thema Motivation innerhalb des öffentlichen Dienstes viel diskutiert wird. Es stellt sich daher die Frage, warum sind manche Menschen motivierter als andere. In den anschließenden Kapiteln wird das Thema Motivation anhand bekannter Theorien und einem Praxisbeispiel gezeigt.

Die Begriffe Motiv und Motivation werden in Kapitel 2 voneinander abgegrenzt. Eine Darstellung der klassischen theoretischen Ansätze von Arbeitsmotivation, charakterisiert in Inhalts- und Prozesstheorien, erfolgt in Kapitel 3.

Zur Thematik der Arbeitsmotivation in der betrieblichen Praxis wird ein aktueller Bezug in Kapitel 4 vorgenommen. Hier werde ich an einem konkreten Beispiel, unterschieden in 2 Situationen, aus meinem persönlichen Arbeitsumfeld in der betrieblichen Praxis einer Kreisverwaltung untersuchen, welche Motive einen Motivationsprozess bei einer Person des Managements auslösen können. Nach erfolgter Analyse, wird ein Ausblick eröffnet über Voraussetzungen und Maßnahmen im Unternehmen. Ein Ansatz der aktuell in diesem Bereich diskutiert und eingeführt wird, ist eine erweiterte Fort- und Weiterbildung, die Theorie des Managements by Objektives, sowie die Projektarbeit. Diese Maßnahmen eröffnen persönliche und betriebliche Perspektiven für die zukünftige Entwicklung des Motivationspotentials in der derzeitigen Position des gezeigten Praxisbeispiels.

Im Schlusswort, Kapitel 5, werden die erarbeiteten Lösungen und Ergebnisse abschließend erläutert und einige visionäre Gedanken in die Zukunft gerichtet.

2 Was ist ein Motiv, woraus resultiert Motivation?

2.1 Motiv

Was ist ein Motiv? Heckhausen (1989, 9) definierte: „Motive werden [..] als überdauernde Dispositionen aufgefaßt[!]. Jedes einzelne Motiv umfaßt[!] eine definierte Inhaltsklasse von Handlungszielen (angestrebten Folgen des eigenen Handelns).“ Ein Motiv stellt eine Kraft dar, durch die menschliches Verhalten seine spezifische Orientierung erfährt (vgl. Hofmann u.a. 1997, 34). Gemäß v. Beckerath (vgl. v. Beckerath u.a. 1981, 48) gibt es eine alte Unterscheidung zwischen bewußten[!] und unbewußten[!] Motiven [...].^{(1) Aber „[...] bewußte[!] oder (etwa in Befragungsergebnissen) zugegeb} enen Motive [...]“ brauchen nicht die Wahren zu sein (v. Beckerath u.a. 1981, 48). Es gibt „die Vermutung, daß[!] die „wahren“ Beweggründe des Menschen unbewußt[!] [...]“ sind. (v. Beckerath u.a. 1981, 48)

Heckhausen (1989, 9) sagt: „Motive werden heute auf [..] Inhaltsklassen von Handlungszielen eingegrenzt, die in Form überdauernder und relativ konstanter Wertungsdispositionen vorliegen. Diese Wertungsdispositionen sind „höherer“ Art [...].“ Beispiele hierfür sind: das Leistungsmotiv, Anschlußmotiv[!] und das Machtmotiv.

„Das Leistungsmotiv [..] wird mit der Inhaltsklasse aller Handlungsziele umschrieben, für deren Bewertung dem Handelnden ein Maßstab der Tüchtigkeit verbindlich ist (Heckhausen 1989,10).“ Es kann verschiedenen Arten von Wandel unterliegen, z.B. einem historischen, einem Lebensalterbezogenen und auch einem Lebensbereich abhängigen (vgl. Heckhausen 1989, 10). Hierzu gehören einzelne Teile der Berufs- oder Freizeittätigkeiten (vgl. Heckhausen 1989, 10).

Zum Anschlußmotiv[!] von Murray (1938) sagt Heckhausen (1989, 343) „[...][Es] ist die tägliche wahrnehmbare Grenzlinie, die zwischen den von uns vertrauten und den fremden Mitmenschen verläuft. Aus Fremden Bekannte und schließlich Vertraute und freundschaftlich Gesinnte zu machen, daß[!] man dabei aber auch zurückgewiesen werden kann, das ist das Thema des Anschlußmotivs[!]. Es ist die Perspektive des Herangewachsenen und Erwachsenen, der aus dem vertrauten Kreis der Familie, der Nachbarschaft und der gleichaltrigen Lokalgruppen herausgetreten ist und sich einer Mischung von neugieriger Bindungslust und mißtrauischer[!] Abschließung überall Fremden gegenüber sieht.“

Wie Heckhausen (1989, 374 f.) umschreibt: „Machtmotiv geht darauf aus, eigene Machtquellen zu gewinnen und zu sichern; entweder um des damit verbundenen Prestiges und Machtgefühls willen oder um – zusätzlich oder in der Hauptsache – das Verhalten und Erleben anderer nicht von sich aus gefügiger Personen in einer solchen Weise zu beeinflussen, daß[!] die Befriedigung eigener Bedürfnisse ermöglicht und gefördert wird. Dabei werden mit Hilfe eigener Machtquellen und Einflußmittel[!] die Anreize für entscheidende Motive des anderen möglichst wirksam und für den Einflussnehmenden ökonomisch umarrangiert.“⁽²⁾

Es gibt somit Motive die an das Individuum von außen herangetragen werden bzw. die durch das Individuum selbst entwickelt werden. Hier ist ein Unterschied in zwei Gruppen von Motiven zu sehen:

- extrinsisches Motiv:

„Ein Individuum ist extrinsisch motiviert, wenn es in starkem Maße auf externe Belohnungen reagiert.⁽³⁾ Diese externen Belohnungen können materieller Natur sein (Geld, Prämien etc.) oder immaterieller, meist sozialer oder symbolischer Art (Lob und Anerkennung oder Beförderung etc.) (v. Beckerath u.a. 1981, 48).”

- intrinsisches Motiv: v. Beckerath u.a. (1981, 48) erklärt:

„Ein Individuum ist intrinsich motiviert, wenn es bestimmte Leistungsstandards verinnerlicht hat, so daß[!] der Betroffene in der Lage ist, sich selbst für den Erfolg zu belohnen, für Mißerfolge[!] zu bestrafen. [...] das Individuum wird in seinen Handlungen nicht mehr durch bestimmte externe Konsequenzen belohnt, sondern die erfolgreich abgeschlossene Handlung ist „in sich“ belohnend.”

Das intrinsische Motiv ist nach v. Beckerath u.a. (1981, 49)

„[...] nicht auf wechselnde äußere Anreizsysteme angewiesen [..]. Durch eigene Setzung von Aufgaben und Zielen wächst zudem das Gefühl der Umweltkontrolle durch eigenes Bemühen und damit Gefühl persönlicher Effizienz und Kompetenz.“⁽⁴⁾

2.2 Motivation

Hofmann u.a. (1997, 35) erklärt: „Motivation kann als Inbegriff aller Vorgänge und Faktoren verstanden werden, die menschliches Verhalten erklären und verständlich machen. Das Verhalten wird durch persönliches Wollen, individuelles Können (Fähigkeiten, Kompetenzen), soziales Dürfen (Verhaltensnormen, Restriktionen), sowie situative Gegebenheiten mit geprägt." Heckhausen (1989, 10) definiert Motivation als

„[...] eine Sammelbezeichnung für vielerlei Prozesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, daß[!] ein Lebewesen sein Verhalten, um der erwartenden Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert. Die im Verhalten zu beobachtende Zielgerichtetheit, [...] ,ihre Wiederaufnahme nach Unterbrechung, der Wechsel zu einem neuen Verhaltensabschnitt, der Konflikt zwischen verschiedenen Zielen des Verhaltens und seine Lösung - all dies wird [...] der „Motivation“ zugerechnet.“

„Gegenstand der Arbeitsmotivation ist die Motivation des Beschäftigten (v. Beckerath u.a. 1981, 56).“ Hofmann sagt hierzu: „Motivierte Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource eines Unternehmens.⁽⁵⁾ Hieraus leitet sich für die Führungskräfte ab, Mitarbeiter so zu motivieren, daß[!] hohe Arbeitsergebnisse erzielt werden. Damit steht die Frage, wie eine hohe Motivation erreicht werden kann (Hofmann u.a. 1997, 34).“

3 Klassische Motivationstheorien

In der Literatur sind die klassischen Motivationstheorien nach Inhalts- und Prozesstheorien unterschieden. Die Beschreibung der Inhaltstheorien erfolgt in diesem Kapitel in einer umfassenderen Form, als die der Prozesstheorien, weil dies sonst den Rahmen der Arbeit sprengt.

3.1 Inhaltstheorien

„[...] Inhaltstheorien versuchen zu erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält. Hierzu zählen z.B. die Ansätze von Maslow, Herzberg“ und andere (s. Abb. 7 Anlage 1). (Staehle, 1994, 206)⁽⁶⁾

3.2 Zweifaktoren-Theorie nach Herzberg

Laut v. Beckerath: „[...] humanistische Theorie [..], die vor allem zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit herangezogen wird. Danach sollen lediglich Faktoren des Arbeitsinhaltes (Attraktivität der Aufgabe, Verantwortung usw.) als „Motivatoren“ für positive Ausprägungen der Arbeitszufriedenheit von Bedeutung sein, während alle extrinsischen Faktoren (z.B. auch Bezahlung) lediglich verhindern, daß[!] Unzufriedenheit auftritt. (v. Beckerath u.a. 1981, 50)”⁽⁷⁾

„Arbeitszufriedenheit kann definiert werden als ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand, der sich aus der Bewertung des eigenen Jobs oder der Joberfahrung ergibt“ – so erklärt Locke (1976) zit. n. v. Beckerath u.a. (1981,87). Zur Arbeitszufriedenheit schreibt v. Beckerath u.a. (1981, 87). daher:

„Zufriedenheitsurteile müssen ein hohes Maß an Subjektivität haben, da jedes Individuum für sich konstatiert, wie weit seine Bedürfnisse am Arbeitplatz befriedigt werden, wie weit also personale Ansprüche und Arbeitsverhältnisse zusammenpassen. Dies wiederum ist eine Frage der jeweiligen Arbeitsmotivation, die sich von Person zu Person als anders strukturiert erweisen kann. Die Arbeitsmotivation muß[!] daher als Indikator für eine subjektive Stellungnahme des einzelnen zur Arbeit mit ihren unterschiedlichen Aspekten gesehen werden. (v. Beckerath u.a. 1981, 87 f.)”

Strunz (1999 ,44) erklärt: „Nach Herzbergs Zweifaktoren-Theorie können in jeder Arbeitssituation Faktoren bestimmt werden, die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit auslösen. Anhand einer Befragung, in der Herzberg von den Arbeitern und Angestellten wissen wollte, wie gut oder schlecht sie sich in bestimmten Arbeitssituationen fühlen, wurden Faktoren ermittelt, welche sich auf die (Un-) Zufriedenheit am Arbeitsplatz auswirken.“ Die Unzufriedenheit auslösenden Faktoren unterscheiden sich deutlich von denen, die Zufriedenheit verursachen. „Das heißt, wenn Unzufriedenheit auslösende Faktoren beseitigt werden, muß[!] sich nicht unbedingt Zufriedenheit einstellen (Strunz 1999 ,44).“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Zwei Faktoren-Theorie nach Herzberg – Quelle: mod. n. Zell. H. 2001

Um die Faktoren zu bestimmen, die Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit auslösen hat Herzberg eine Unterscheidung in Motivatoren und Hygienefaktoren getroffen.

Motivatoren: v. Beckerath u.a. (1981, 89) schreibt: „Die wichtigsten Motivatoren sind Leistungserfolg, Anerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortung, Vorwärtskommen, Entfaltungsmöglichkeiten [...].“ Strunz sagt: „sie werden von Mitarbeitern als innerlich belohnend empfunden und wirken motivierend. Diese Faktoren können folglich Anlaß[!] für verstärkte Anstrengung und erhöhte Produktivität sein (Strunz 1999, 45).“

Hygiene-Faktoren: „[...] als die wichtigsten [..] werden bezeichnet, Gehalt (!), interpersonelle Beziehungen mit Untergebenen, Vorgesetzten und Kollegen, Status, „technische Aspekte“ der Führung, Firmenpolitik und –leitung, physische Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit (v. Beckerath u.a. 1981, 89).“ Strunz (1999, 44) äußert zusätzlich: „Wenn diese Faktoren den Vorstellungen der Mitarbeiter entsprechen, werden diese nicht unzufrieden sein, jedoch auch nicht [..] zufrieden. Diese Faktoren geben den Mitarbeitern dann vielleicht einen Grund, in dieser Organisation zu arbeiten, bieten aber noch keinen Anreiz, härter zu arbeiten als zuvor.“

[...]

⁽¹⁾ v. Beckerath u.a. 1981,124; im Original kursiv.

⁽²⁾ Heckhausen 1989, 374 f.; im Original kleingedruckt, Schriftgröße d. Verf.

⁽³⁾ v. Beckerath u.a. 1981, 48; im Original kursiv.

⁽⁴⁾ v. Beckerath u.a. 1981, 49; im Original kursiv.

⁽⁵⁾ personenbezogene Bezeichnungen gelten als geschlechtsneutral.

⁽⁶⁾ Staehle, 1994, 206; im Original fett und kursiv.

⁽⁷⁾ v. Beckerath u.a. 1981, 50; im Original kursiv.