Beim situationsbezogenen Führen nach Hersey und Blanchard variiert der zu wählende Führungsstil aufgabenbezogen zum einen abhängig von der Kompetenz und zum zweiten abhängig von der Motivation bzw. dem Engagement der einzelnen Mitarbeiter. Dabei haben Führungskräfte situationsbedingt je nach Art der Aufgabe und dem Entwicklungsstand der Geführten zu entscheiden, ob sie wenig oder hoch direktiv anweisen und wie stark der Unterstützungsansatz ausgeprägt sein soll. Das Konzept der situativen Führung enthält vier verschiedene Mitarbeitertypen (Follower), für die in der Theorie einer von vier Führungsstilen (Leadership-Styles) geeignet ist.
Da diese Theorie umfassend ist, lässt sie sich auf fast allen Ebenen und in den meisten Organisationen unabhängig von deren Größe und in zahlreichen Praxissituationen anwenden. Eine empirische Studie von Cairns et al. kommt zu dem Ergebnis, dass die situative Führung in der Theorie sehr geeignet sei, da sie im Gegensatz zu anderen Führungsansätzen genaue Anleitung gibt, wie Beschäftigte in den verschiedenen Situationen zu führen sind. Jedoch stellt die Studie auch fest, dass bei der überwiegenden Anzahl an Probanden der von der Führungskraft ausgewählte Führungsstil nicht dem Entwicklungsstand des Mitarbeiters entspricht. Auch andere Studien kommen zu dem Ergebnis, dass eine Diskrepanz zwischen der situativen Führungstheorie und deren praktischer Anwendung besteht. Daraus ergibt sich die Fragestellung, ob die Theorie von Hersey und Blanchard evident ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen
2.1 Situativer Führungsstil
2.2 Die vier situativen Führungsstile
2.3 Die vier Entwicklungsstufen
3 Kritische Würdigung der situativen Führung
3.1 Stärken der situativen Führung
3.2 Schwächen der situativen Führung
3.3 Konklusion
4 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, die Stärken und Schwächen des situativen Führungsansatzes nach Hersey und Blanchard kritisch zu analysieren. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwiefern eine Diskrepanz zwischen der Theorie und der praktischen Anwendung besteht und ob das Modell für die Führungspraxis tatsächlich tauglich ist.
- Grundlagen des situativen Führungsstils nach Hersey und Blanchard
- Klassifizierung von Führungsstilen (S1 bis S4) und Entwicklungsstufen (D1 bis D4)
- Analyse der Stärken hinsichtlich Flexibilität und Praxisbezug
- Untersuchung von Anwendungsproblemen und empirischen Defiziten
- Ableitung von Empfehlungen für eine erfolgreiche praktische Umsetzung
Auszug aus dem Buch
3 Kritische Würdigung der situativen Führung
In diesem Kapitel erfolgt eine kritische Würdigung des situativen Führungsansatzes nach Hersey und Blanchard. In den ersten beiden Unterabschnitten werden die Stärken und Schwächen durch eine Literaturanalyse ermittelt. Zum Schluss werden die daraus gewonnenen Erkenntnisse zusammengefasst, kritisch gewürdigt und es wird die Frage erörtert, ob das Modell praxistauglich ist.
Eine große Stärke der situativen Führungstheorie ist, dass sie zu Motivationssteigerung bei den Beschäftigten führen kann. Dies wird durch eine Studie von Meirovich und Gu empirisch belegt: Danach sind Mitarbeiter umso motivierter, je mehr der ausgewählte Leadership-Style der Entwicklungsstufe entspricht (2015: 65). Das ist ein Vorteil gegenüber anderen Führungsansätzen, beispielsweise der Eigenschaftstheorie oder der charismatischen Führung. Denn so wird bei der Eigenschaftstheorie lediglich auf die Eigenschaften der Führungskraft abgestellt, ohne situative Aspekte zu berücksichtigen und auf die Befindlichkeiten der Mitarbeitenden einzugehen (Stogdill 1974, zit. in Ant 2021: 128).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Das Kapitel führt in die Thematik der situativen Führung nach Hersey und Blanchard ein, stellt die Forschungsfrage und erläutert den Aufbau der Hausarbeit.
2 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen: Hier werden das Gesamtkonstrukt des situativen Führens, die vier Leadership-Styles sowie die vier Entwicklungsstufen der Follower definiert und beschrieben.
3 Kritische Würdigung der situativen Führung: In diesem Hauptteil werden die Stärken und Schwächen des Modells mittels Literaturanalyse gegenübergestellt und auf ihre Praxistauglichkeit geprüft.
4 Fazit und Ausblick: Das Kapitel fasst die Ergebnisse der Analyse zusammen und reflektiert die Anwendbarkeit der situativen Führungstheorie in der Praxis.
Schlüsselwörter
Situative Führung, Hersey und Blanchard, Leadership-Style, Follower, Entwicklungsstufen, Führungskraft, Mitarbeiterführung, Motivation, Praxistauglichkeit, Personalführung, Organisationspsychologie, Führungsverhalten, Diskrepanz, Theorie und Praxis, Führungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit einer kritischen Analyse des situativen Führungsmodells nach Hersey und Blanchard im Hinblick auf seine theoretischen Grundlagen und die tatsächliche Anwendbarkeit in der Unternehmensführung.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die verschiedenen Führungsstile (S1-S4), die Einteilung der Entwicklungsgrade von Mitarbeitern (D1-D4) sowie der Abgleich dieser Theorie mit Erkenntnissen aus der Führungspraxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist es, die Stärken und Schwächen der situativen Führung aufzuzeigen und zu klären, ob das Modell trotz einer gewissen Diskrepanz zur Praxis als Führungsinstrument taugt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse, bei der bestehende Forschungsstudien und Fachpublikationen kritisch ausgewertet und gegenübergestellt werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird der situative Führungsansatz systematisch in seine Stärken (z. B. Flexibilität) und Schwächen (z. B. empirische Defizite) zerlegt und auf Basis aktueller Studien diskutiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie situative Führung, Führungskompetenz, Entwicklungsstufen, Motivationssteigerung und Praxistauglichkeit geprägt.
Können Führungskräfte das Modell auch bei Gruppen statt nur bei Einzelpersonen anwenden?
Dies ist laut der Analyse ein kritischer Punkt der Theorie, da das Modell kaum explizit zwischen der Führung von Gruppen und Einzelpersonen unterscheidet, was in der Praxis zu Irritationen führen kann.
Warum ist die empirische Evidenz des Modells problematisch?
Mehrere Studien deuten darauf hin, dass die Theorie in der Praxis oft nicht korrekt umgesetzt wird und die vorgesehene Wahl des Führungsstils häufig nicht dem tatsächlichen Entwicklungsstand der Mitarbeiter entspricht.
- Quote paper
- Simon Winzer (Author), 2022, Situative Führung nach Hersey und Blanchard. Kritische Würdigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1313373
