Die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters im Arbeitsrecht unter Beachtung des europäischen Antidiskriminierungsrechts


Bachelorarbeit, 2009
65 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

A. Einleitung

B. Verbot der Altersdiskriminierung im europäischen Recht
I. Art. 13 EG und die Richtlinie 2000/78/EG
1. Art. 13 EG als Ermächtigungsgrundlage
2. Richtlinie 2000/78/EG
a) Ziel der Richtlinie
b) Anwendungsbereich
aa) Adressaten
bb) Persönlicher Geltungsbereich
cc) Sachlicher Geltungsbereich
c) Begriff Alter
d) Begriff Diskriminierung
aa) Unmittelbare Diskriminierung
bb) Mittelbare Diskriminierung
cc) Unerwünschte Verhaltensweisen
dd) Anweisung zur Diskriminierung
e) Rechtfertigung einer Diskriminierung
aa) Allgemeine Rechtfertigungsgründe
bb) Positive Maßnahmen
cc) Besondere Rechtfertigungsgründe wegen des Alters
(1) Legitimes Ziel
(2) Objektiv und angemessen
(3) Angemessenes und erforderliches Mittel
II. Rechtsprechung des EuGH
1. Rechtssache Mangold
2. Rechtssache Palacios de la Villa
3. Rechtssache Bartsch
4. Rechtssache Age Concern England
III. Auswirkungen des europäischen Rechts auf die Mitgliedsstaaten
1. Pflicht zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG
2. Auswirkungen von Richtlinien auf nationales Recht
a) Vertikale Wirkung von Richtlinien
b) Horizontale Wirkung von Richtlinien
c) Richtlinienkonforme Auslegung

C. Verbot der Altersdiskriminierung im deutschen Recht
I. Regelungen vor dem AGG
1. Schutz nach dem Grundgesetz
2. Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes
II. Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
1. Ziel des AGG
2. Anwendungsbereich
a) Persönlicher Geltungsbereich
b) Sachlicher Geltungsbereich
3. Formen der Benachteiligung
a) Unmittelbare Benachteiligung
b) Mittelbare Benachteiligung
c) Belästigung
d) Anweisung zur Benachteiligung
4. Verbot der Benachteiligung

D. Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters nach dem AGG
I. Allgemeine Rechtfertigungsgründe
1. Berufliche Anforderungen
2. Positive Maßnahmen
II. Besondere Rechtfertigungsgründe wegen des Alters
1. Generalklausel
a) Legitimes Ziel
b) Objektiv und angemessen
c) Angemessenes und erforderliches Mittel
2. Regelbeispiele
a) Erleichterung der beruflichen Eingliederung
b) Mindestanforderungen an das Alter
c) Höchstalter für die Einstellung
d) Altersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung
e) Altersgrenzen für die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen
f) Altersdifferenzierung in Sozialplänen

E. Fazit

Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Literaturverzeichnis

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Die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters im Arbeitsrecht unter Beachtung des europäischen Antidiskriminierungsrechts

A. Einleitung

Das deutsche Arbeitsrecht wird immer stärker durch das europäische Gemeinschaftsrecht bestimmt.[1] Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft sind in der Gesetzgebung zu berücksichtigen und müssen bei der Gesetzesauslegung beachtet werden, wenn ein Gesetz auf einem europarechtlichen Hintergrund basiert.[2] Die Rechtsprechung des EuGH hat eine enorme Bedeutung erlangt,[3] die bis zur – allerdings umstrittenen[4] – Normverwerfung nationalen Rechts in der Rechtssache Mangold[5] geht.

Ein in der aktuellen Diskussion besonders stark in den Mittelpunkt gerücktes Thema ist in diesem Kontext das noch relativ neue Gebiet des Antidiskriminierungsrechts.[6] Zu den dazu erlassenen Richtlinien gehört die Richtlinie 2000/78/EG,[7] welche unter anderem die Diskriminierung wegen des Alters verbietet.[8] Die europarechtlich gebotene Umsetzung in nationales Recht erfolgte durch das am 18. 8. 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.[9] Dieses Gesetz sah sich wegen zahlreicher Unzulänglichkeiten von Anfang an der Kritik im Schrifttum ausgesetzt[10] und wurde bereits kurz nach Inkrafttreten korrigiert.[11] Während das Gesetz in einigen Punkten über die gemeinschaftsrechtlich gebotene Umsetzung hinausgeht,[12] wird andererseits eine Unterschrei­tung des gebotenen Diskriminierungsschutzes gerügt. Exemplarisch sei diesbezüglich nur auf die Diskussion über die mögliche Europa­rechts­widrigkeit der Herausnahme des Kündigungsschutzes aus dem Anwendungsbereich des AGG durch § 2 Abs. 4 AGG verwiesen.[13]

Innerhalb des Antidiskriminierungsrechts spielt wiederum die Diskriminierung wegen des Merkmals „Alter“ eine besondere Rolle, so dass diese Problematik nicht nur aktuell, sondern auch noch in näherer Zukunft eines der beherrschenden Themen im Arbeitsrecht sein wird.[14]

Ausgehend von diesem Befund soll in der vorliegenden Arbeit untersucht werden, inwieweit die Richtlinie 2000/78/EG[15] und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz,[16] welches unter anderem der Umsetzung dieser Richtlinie dient, eine europarechtskonforme Differenzierung wegen des Alters zulassen. Dabei soll ausschließlich der Bereich des Arbeitsrechts betrachtet werden.

Im Abschnitt B. soll zunächst der europäische Rechtsrahmen bezüglich des Verbots der Altersdiskriminierung und dessen Grenzen untersucht werden. Dazu wird unter B. I. der durch Art. 13 EG und die Richtlinie 2000/78/EG festgelegte Rechtsrahmen betrachtet. Danach in soll Punkt B. II. die bisherige Rechtsprechung des EuGH in Bezug auf wichtige Entscheidungen zum Recht der Altersdiskriminierung beleuchtet werden. Abschnitt B. III. befasst sich mit den daraus ergebenden Auswirkungen für das nationale Recht.

Abschnitt C. wendet sich sodann dem Verbot der Altersdiskriminierung im nationalen Recht zu. Nach einer kurzen Darstellung der Rechtslage vor dem AGG (C. I.) wird die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG durch das AGG untersucht.

Die Möglichkeiten der Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen des Alters nach dem AGG in Punkt D. werden getrennt nach allgemeinen Rechtfertigungsgründen (D. I.) und besonderen Rechtfertigungsgründen wegen des Alters (D. II.) dargestellt.

Abschließend wird unter E. ein kurzes Fazit gezogen.

B. Verbot der Altersdiskriminierung im europäischen Recht

I. Art. 13 EG und die Richtlinie 2000/78/EG

1. Art. 13 EG als Ermächtigungsgrundlage

In den USA wurde schon Mitte der 60er Jahre die Altersdiskriminierung als unter anderem volkswirtschaftlich nachteilig erkannt. Das Alter wurde folgerichtig 1967 als Diskriminierungsmerkmal im Age Discrimination in Employment Act (ADEA)[17] reglementiert. Ziel des Gesetzes ist es unter anderem, ältere Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sie lediglich im Hinblick auf ihr Lebensalter ihren Arbeitsplatz verlieren.[18]

Im europäischen Gemeinschaftsrecht wurde der Schutz älterer Menschen 1989 in Nr. 23 und 24 der Gemeinschaftsrechtscharta der sozialen Grundrechte aufgenommen. Hierdurch wird jedoch lediglich ein angemessener Lebensstandard sowie hilfsweise Fürsorge im Rentenalter gewährt.[19] Eine wesentliche Kompetenzerweiterung im Antidiskriminierungsrecht erfolgte mit der Änderung des EG-Vertrages durch den Vertrag von Amsterdam.[20] Der mit Wirkung vom 1. Mai 1999 eingefügte Art. 13 EG erlaubt es nunmehr „... einstimmig geeignete Vorkehrungen zu treffen, um Diskriminierungen aus Gründen ... des Alters ... zu bekämpfen“. Durch Art. 13 EG wird der Rat also nur ermächtigt, auf Vorschlag der Kommission und nach Anhörung des Europäischen Parlaments zur Bekämpfung von Diskriminierungen unter anderem wegen des Alters einstimmig geeignete Vorkehrungen zu treffen. Damit stellt die Vorschrift eine reine Ermächtigungsnorm dar, begründet selbst aber keine unmittelbaren Rechte.[21] Vereinzelt geäußerte Zweifel daran[22] und die Auffassung einer unmittelbaren Anwendbarkeit[23] sind inzwischen durch die Rechtsprechung des EuGH in den Rechtssachen Chacón Navas und Bartsch widerlegt.[24]

Die Skepsis bezüglich der praktischen Bedeutung des Art. 13 EG aufgrund des Einstimmigkeitserfordernisses wurde bereits 1999 durch zwei Richtlinienvorschläge, die im Jahr 2000 in zwei Richtlinien mündeten,[25] relativiert.[26] Die am 27. 11. 2000 verabschiedete Richtlinie 2000/78/EG[27] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist unmittelbar maßgeblich für die Thematik der Antidiskriminierung im Arbeitsrecht und soll somit nachfolgend näher betrachtet werden, soweit dies für die Problematik der Altersdiskriminierung relevant ist.

2. Richtlinie 2000/78/EG

a) Ziel der Richtlinie

Gemäß Art. 1 RL 2000/78/EG ist Zweck der Richtlinie, einen allgemeinen Rahmen zu Bekämpfung der Diskriminierung unter anderem wegen des Alters[28] in Beschäftigung und Beruf zu schaffen. Dazu verbietet Art. 2 Abs. 1 RL 2000/78/EG die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Art. 1 RL 2000/78/EG genannten Gründe. Dabei handelt es sich ausweislich des Erwägungsgrundes 28 um einen für alle Mitgliedsstaaten verbindlichen Mindeststandard. Eine wichtige Zielstellung des Verbots der Altersdiskriminierung ist nach dem Erwägungsgrund 25 die Erreichung der Ziele der beschäftigungspolitischen Leitlinien.

b) Anwendungsbereich
aa) Adressaten

Die Richtlinie richtet sich nach Art. 21 RL 2000/78/EG an die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union. Diese sind somit gemäß Art. 249 Abs. 3 EG verpflichtet, sie bezüglich der Ziele in nationales Recht umzusetzen.

bb) Persönlicher Geltungsbereich

Nach Art. 3 Abs. 1 RL 2000/78/EG gilt diese für alle Personen in privaten und öffentlichen Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen. Durch diesen weitgefassten Begriff werden somit nicht nur Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sondern auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, wie Richter, Soldaten und Beamte, aber auch selbständig Erwerbstätige,[29] erfasst.[30] Eine Einschränkung auf besondere Altersgruppen oder eine bestimmte Betriebsgröße wird demgegenüber nicht vorgenommen.[31]

cc) Sachlicher Geltungsbereich

In Art. 3 RL 2000/78/EG wird der sachliche Geltungsbereich auf den Lebensbereich Beschäftigung und Beruf beschränkt. Damit ist nicht nur, aber auch das Arbeitsrecht betroffen.[32] Erfasst werden nach Art. 3 Abs. 1 lit. a bis d RL 2000/78/EG der Zugang zu abhängiger oder selbständiger Erwerbstätigkeit einschließlich beruflicher Aus- und Weiterbildung, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Entlassungsbedingungen und Entgelt sowie die Mitgliedschaft und Mitwirkung in Arbeitnehmer-, Arbeitgeber- und Berufsorganisationen. Somit betrifft die Richtlinie alle Stadien des Arbeitsverhältnisses von der Begründung bis zur Beendigung.[33]

Ausgenommen von Geltungsbereich sind gemäß Art. 2 Abs. 5 RL 2000/78/EG notwendige einzelstaatliche Maßnahmen zur Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit, der Verteidigung der Ordnung und der Verhütung von Straftaten sowie zum Schutz der Gesundheit und der Rechte und Freiheiten anderer. Ebenso ausgenommen werden nach Art. 3 Abs. 3 RL 2000/78/EG staatliche Systeme der sozialen Sicherheit und nach Art. 3 Abs. 4 RL 2000/78/EG die Streitkräfte bezüglich der Merkmale Alter und Behinderung.

c) Begriff Alter

Der Begriff Alter wird durch die Richtlinie nicht gesondert definiert. Alter in diesem Sinne meint das biologische Lebensalter.[34] Während etwa das Antidiskriminierungsrecht der USA erst ab dem 40sten Lebensjahr Schutz gewährt,[35] sieht die Richtlinie keine diesbezügliche Einschränkung vor. Damit wird nicht nur der Schutz Älterer erfasst, sondern jede Anknüpfung an das Alter, also auch das jüngere Lebensalter.[36] Zwar lässt sich unter anderem dem Erwägungsgrund 8 entnehmen, dass ein Schwerpunkt auf den Schutz älterer Arbeitnehmer gelegt wird, eine Einschränkung auf den Schutz älterer Arbeitnehmer lässt sich daraus jedoch nicht ableiten.[37] Außerdem ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 S. 2 lit. b einerseits und lit. c RL 2000/78/EG andererseits, dass Alter nicht nur das höhere Alter bezeichnet. Während sich lit. b auf das Mindestalter bezieht, knüpft lit. c an die Festsetzung eines Höchstalters an. Es geht demnach nicht ausschließlich um den Schutz älterer Menschen. Zwar dürfte die Ungleichbehandlung älterer Arbeitnehmer eine weitaus größere Bedeutung haben, eine Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer bedarf jedoch ebenfalls einer Rechtfertigung, um zulässig zu sein.[38]

Das Alter ist mit einigen Besonderheiten verbunden, die es von den anderen Diskriminierungsmerkmalen unterscheidet. Während ein Mensch z.B. beim Merkmal „Geschlecht“ oder „Rasse“ nur eine festgelegte Merkmalsausprägung aufweist, gibt es beim Alter kein „entweder – oder“, vielmehr durchläuft der Mensch zwangsläufig verschiedene Altersstadien.[39] Eine Stellenausschreibung, in der ein 25 bis 35-jähriger Mitarbeiter gesucht wird, benachteiligt sowohl ältere als auch jüngere Bewerber, dies ist z.B. beim Merkmal „Geschlecht“ nicht möglich.[40] Überdies wirken sich unterschiedliche Behandlungen im Arbeitsrecht oft ambivalent aus.[41] Ob die Entlassung eines älteren oder eines jüngeren Arbeitnehmers sozialer ist, hängt wohl eher von den Arbeitsmarktchancen als vom Alter ab.

Im Gegensatz zu den anderen verpönten Merkmalen im Antidiskriminierungsrecht hat das Alter eine enorme gesellschaftliche Dimension. Angesichts grundlegender demographischer Veränderungen sind die sozialen Sicherungssysteme darauf angewiesen, eine Altersdiskriminierung im Arbeitsleben möglichst zu vermeiden, um breite Altersgruppen in der Erwerbsfähigkeit zu halten, da im wesentlichen nur diese den Bestand der Beitragszahler bilden.[42] Beachtenswert ist dabei, dass eine Bevorzugung einzelner Personengruppen als Einstellungshemmnis wirken kann, so dass deren Beseitigung beschäftigungsfördernd wirkt.[43] Umgekehrt können besondere Regelungen, welche den Schutz von Arbeitnehmergruppen verschlechtern, Einstellungshindernisse abbauen.[44]

Eine weitere Besonderheit ist darin zu sehen, dass eine Differenzierung wegen des Alters bisher in Gesetzen und kollektivrechtlichen Regelungen durchaus üblich ist und weithin als sozialadäquat gilt.[45] Da jeder Mensch, sofern er nicht frühzeitig verstirbt, verschiedene Altersstufen durchläuft, kann ihn z.B. eine altersbevorzugende Regelung zunächst benachteiligen und später bevorzugen. Dies führt in bestimmten Grenzen zu stillschweigender Akzeptanz der bestehenden Unterschiede.

Bei altersdifferenzierende Regelungen lassen sich zwei Gruppen unterscheiden. Zum einen existieren Bestimmungen, die insbesondere ältere Arbeitnehmer bevorzugen, z.B. die Regelung der Kündigungsfristen nach § 622 BGB oder die Berücksichtigung des Alters als Kriterium bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Auch in Tarifverträgen finden sich häufig Regelungen, durch die ältere Arbeitnehmer etwa durch Verdienstsicherungsklauseln oder Zusatzurlaub besser gestellt sind.[46] Weiterhin gibt es tarifvertragliche Regelungen, die einen besonderen Kündigungsschutz älterer Arbeitnehmer vorsehen.[47] Andere Regelungen, insbesondere Altersgrenzen für bestimmte Berufsgruppen oder für das Erreichen der Rentenaltersgrenze, führen zu Beschränkungen für ältere Arbeitnehmer.

Damit stellt sich die Frage, inwieweit eine solche Ungleichbehandlung wegen des Alters im Lichte des europäischen Antidiskriminierungsrecht zu rechtfertigen ist. Nicht jede Ungleichbehandlung wegen des Alters stellt eine Diskriminierung dar, so dass das Antidiskriminierungsrecht Ausnahmetatbestände regelt, welche eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Insofern ist zunächst zu klären, wann eine Diskriminierung vorliegt und wann diese gerechtfertigt ist.

d) Begriff Diskriminierung
aa) Unmittelbare Diskriminierung

Nach Art. 2 Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen eines der Art. 1 RL 2000/78/EG genannten Gründe, somit auch wegen des Alters, eine ungünstigere Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Dabei wird das Vergleichspersonenkonzept zugrunde gelegt, wobei nicht nur eine reale, sondern auch eine hypothetische Vergleichsperson herangezogen wird.[48] In Bezug auf das Alter muss dieses somit selbst der Grund für die Ungleichbehandlung sein.[49] Eine unmittelbare Diskriminierung ist nur zulässig, wenn sie besonders gerechtfertigt ist. Nationale Regelungen, die unmittelbar am Alter anknüpfen und somit einer Rechtfertigung bedürfen, sind etwa § 1 Abs. 3 KSchG, § 1 Abs. 2 ATG i.V.m. § 2 Abs. 1 Nr. 1 ATG oder § 622 Abs. 2 S. 2 BGB.

bb) Mittelbare Diskriminierung

Eine mittelbare Diskriminierung nach Art. 2 Abs. 2 lit. b RL 2000/78/EG liegt dann vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen unter anderem wegen eines bestimmten Alters benachteiligen können. Im Gegensatz zur unmittelbaren Benachteiligung ist also nicht das Alter Differenzierungsmerkmal, sondern ein Kriterium, welches nur indirekt mit dem Alter verknüpft ist. Dies ist insbesondere bei Vorschriften gegeben, die an die Betriebszugehörigkeit oder das Dienstalter anknüpfen.[50] Da ältere Arbeitnehmer meist auch eine längere Betriebszugehörigkeit haben, werden ältere Arbeitnehmer durch solche Vorschriften bevorzugt, jüngere somit mittelbar diskriminiert.[51] Ein statistischer Nachweis der Ungleichbehandlung, der zum Teil schwer zu führen ist, ist entbehrlich.[52]

Im Gegensatz zu einer unmittelbaren Diskriminierung ist eine mittelbare Diskriminierung nach Art. 2 Abs. 2 lit. b RL 2000/78/EG bereits tatbestandsmäßig ausgeschlossen, wenn die Maßnahme ein rechtmäßiges Ziel mit angemessenen und erforderlichen Mitteln verfolgt.[53] Zu prüfen ist bei einer mittelbaren Benachteiligung also nur die Rechtmäßigkeit und Verhältnismäßigkeit.

cc) Unerwünschte Verhaltensweisen

Nach Art. 2 Abs. 3 RL 2000/78/EG werden auch Belästigungen als Diskriminierung eingeordnet. Diese liegen vor, wenn Verhaltensweisen im Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal „bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird“. Augenfällig ist hier die Häufung subjektiver Elemente, die eine Auslegung erschweren.[54] In Bezug auf die Altersdiskriminierung ist die Belästigung allerdings von geringer Bedeutung.[55]

dd) Anweisung zur Diskriminierung

Als Diskriminierung gilt nach Art. 2 Abs. 4 RL 2000/78/EG auch die Anweisung zur Diskriminierung. Diese Vorschrift zielt vornehmlich auf den Arbeitgeber oder Vorgesetzten ab, da ein Anweisen nur demjenigen möglich ist, der Weisungsrecht hat.[56]

e) Rechtfertigung einer Diskriminierung

Aufgrund der vielfältigen Fälle, in denen Gesetzgeber, Tarifvertragsparteien und Arbeitsvertragsparteien nach dem Alter differenzieren, ist die Frage nach der Zulässigkeit von besonderer Relevanz. Nicht jede Ungleichbehandlung wegen des Alters stellt eine nach Art. 2 RL 2000/78/EG unzulässige Diskriminierung dar. Vielmehr kann die Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein.[57] Die Richtlinie unterscheidet diesbezüglich zwischen der allgemeinen Rechtfertigung für alle Diskriminierungsmerkmale nach Art. 4 RL 2000/78/EG, positiven Maßnahmen nach Art. 7 RL 2000/78/EG und besonderen Rechtfertigungsgründen wegen des Alters nach Art. 6 RL 2000/78/EG.[58]

aa) Allgemeine Rechtfertigungsgründe

Für alle Diskriminierungsmerkmale, mithin auch für das Alter, können die Mitgliedstaaten nach Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstellt, wenn diese auf einer bestimmten beruflichen Anforderung beruht und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt ist. Voraussetzung ist zunächst, dass eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung vorliegt. Diese Voraussetzung ist dann erfüllt, wenn die betreffende Stelle unbesetzt geblieben wäre, wenn sich nur Arbeitnehmer außerhalb des gewünschten Alters beworben hätten.[59] Nicht ausreichend sind somit reine Zweckmäßigkeitserwägungen.[60] Eine enge Auslegung ist bereits deshalb geboten, da es sich um eine Ausnahme vom grundsätzlichen Verbot der Altersdiskriminierung handelt. Außerdem muss es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handeln. Es ist somit eine strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen.[61]

Als Beispiel wird zum einen die Rollenbesetzung für einen jugendlichen Liebhaber in einem Theaterstück genannt.[62] Dabei ist jedoch zu beachten, dass die berufliche Anforderung genau genommen nur das jugendliche Aussehen, nicht aber das tatsächliche Alter ist.[63] Insofern dürften zumindest zu niedrig angesetzte Altersgrenzen nicht zu rechtfertigen sein. Eine mögliche Fallgruppe sind auch Berufsgruppen, bei denen die physische Leistungsfähigkeit im berechtigten Sicherheitsinteresse Dritter liegt. Hier wären etwa Piloten, Fluglotsen, Feuerwehrmänner und Polizisten zu nennen.[64] Zwar läuft der Alterungsprozess und die damit einhergehende Minderung der Leistungsfähigkeit sehr individuell ab, der Tatbestand der altersbedingten Leistungsminderung ist jedoch wohl unbestreitbar.[65] Eine Typisierung nach dem Alter erscheint insofern legitim,[66] so dass eine eventuelle Altersgrenze insbesondere bezüglich der Verhältnismäßigkeit zu überprüfen ist.

Sofern Altersgrenzen zulässigerweise in Betracht kommen, darf der Arbeitgeber jedoch nicht mit unterschiedlichen Maßstäben messen. So hat z.B. das BAG[67] eine Altersgrenze von 55 Jahren für Kabinenpersonal, die mit Sicherheitsbedenken begründet wurde, als unwirksam angesehen, wenn die Altersgrenze für Cockpitpersonal um 5 Jahre höher liegt.

Abzulehnen ist demgegenüber generell die Auffassung, dass (vermeintliche) Kundenerwartungen als eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung anzusehen sind.[68] Damit wäre die Umgehung des Antidiskriminierungsverbots durch entsprechende Definition des Unternehmenskonzeptes problemlos möglich.[69] Zum Beispiel kann es bei der Auswahl eines Verkäufers oder einer Verkäuferin für jugendliche Mode nicht auf das Alter, sondern lediglich auf das Verkaufsgeschick ankommen.

Aufgrund der somit gebotenen engen Auslegung des Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG verbleibt nur ein kleiner Anwendungsbereich.[70]

bb) Positive Maßnahmen

Nach Art. 7 Abs. 1 RL 2000/78/EG wird dem Mitgliedsstaaten die Möglichkeit eingeräumt, Maßnahmen beizubehalten oder einzuführen, mit denen Benachteiligungen wegen eines der Diskriminierungsmerkmale verhindert oder ausgeglichen werden, um eine völlige Gleichstellung im Berufsleben zu erreichen. Damit soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass ein Anspruch auf Gleichstellung häufig nicht ausreicht, um einer benachteiligten Gruppe tatsächlich zu benachteiligungsfreien Bedingungen zu verhelfen.[71] Problematisch dabei ist, dass positive Maßnahmen eine kontraproduktive Wirkung haben können. Werden etwa die für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer besondere Arbeitsbedingungen festgelegt, kann dies zum Einstellungshindernis werden.[72]

Von Art. 7 Abs. 1 RL 2000/78/EG werden Maßnahmen erfasst, die zwar nach ihrem Erscheinungsbild diskriminierend sind, aber tatsächlich existierende Unterschiede beseitigen oder zumindest verringern können.[73] Bezüglich des Diskriminierungsmerkmals Alter ist die Vorschrift gleichwohl von geringer Bedeutung. Wesentliche denkbare positive Maßnahmen werden bereits durch die speziellere Vorschrift des Art. 6 RL 2000/78/EG erfasst, so dass für Art. 7 Abs. 1 RL 2000/78/EG als Auffangvorschrift nur ein geringer Anwendungsbereich verbleibt.[74]

cc) Besondere Rechtfertigungsgründe wegen des Alters

Im Gegensatz zu den anderen verpönten Merkmalen sieht Art. 6 RL 2000/78/EG für das Merkmal Alter die Zulässigkeit besonderer Rechtfertigungsgründe vor. Die Mitgliedsstaaten können gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 1 RL 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, wenn sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung angemessen und erforderlich sind. In Art. 6 Abs. 1 S. 2 RL 2000/78/EG werden unter Buchstabe a bis c drei Regelungsbeispiele genannt. Für diese Fallgruppen ist zu beachten, dass auch hier die Anforderungen des Satzes 1 gelten. Diese ergibt sich aus der Formulierung „können ... einschließen“.[75]

Art. 6 Abs. 1 S. 2 lit. a RL 2000/78/EG erlaubt die Festlegung „besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen“. Dem nationalen Gesetzgeber wird damit die Begünstigung schutzbedürftiger Personengruppen gestattet.[76]

Nach Art. 6 Abs. 1 S. 2 lit. b RL 2000/78/EG sind „Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile“ möglich. Da hier Maßnahmen, nicht aber Ziele formuliert sind, ist jeweils zu prüfen, ob mit der Maßnahme ein legitimes Ziel im Sinne des Satzes 1 verfolgt wird.[77]

Schließlich ermöglicht Art. 6 Abs. 1 S. 2 lit. c RL 2000/78/EG „die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand“.

[...]


[1] Ebenso Reichel/Böhm, DB 2007, 2370 (2375); Steiner, NZA 2008, 73 (73); Waas, RdA 2007, 76 (76 f.); Jahrbuch 2006/ Waas, 37.

[2] HK-AGG/ Däubler, Einleitung Rn. 76 ff.; Thüsing, Europäisches Arbeitsrecht, § 1 Rn. 41 f.

[3] Vgl. nur Bauer/Arnold, NJW 2006, 6 (6 ff.).

[4] Bauer/Arnold, NJW 2006, 6 (6 ff.); Gas, EuZW 2005, 737; Hailbronner, NZA 2006, 811 (813 ff.); Koenigs, DB 2006, 49 (50); Körner, NZA 2005, 1395 (1395 ff.); Nicolai, DB 2005, 2641 (2642); Preis, NZA 2006, 401 (404 ff.); Richter/Bouchouaf , NVwZ 2006, 538 (538 ff.); Streinz/Herrmann, RdA 2007, 165 (165 ff.); Tavakoli/Westhauser, DB 2008, 702 (703 f.).

[5] EuGH, Urteil vom 22. 11. 2005 - C-144/04, Slg. 2005, I-9981.

[6] So m.w.N. auch Preis, ZESAR 2007, 249 (249).

[7] ABlEG Nr. L 303 v. 2. 12. 2000, S. 16.

[8] Weitere Antidiskriminierungsrichtlinien sind die Richtlinien 2000/43/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG.

[9] BGBl. I vom 17.08.2006, S. 1897.

[10] Adomeit, NJW 2006, 2169 (2169 ff.); Bauer/Göpfert/Krieger, AGG, Einleitung Rn. 43; Bauer/Preis/Schunder, NZA 2006, 1261 (1261 ff.); Bauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, 774 (774 f.); Palandt/ Heinrichs, AGG Rn. 5; Preis, ZESAR 2007, 249 (253 ff.); Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 20.

[11] BGBl. I vom 2. 12. 2006 S. 2742.

[12] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 3.

[13] Stellvertretend für viele m.w.N. Hein, NZA 2008, 1033 (1033 ff.).

[14] Ähnlich Kamanabrou, RdA 2006, 321 (328); Preis, NZA 2006, 401 (410); Thüsing, NJW 2003, 3441 (3444); Waltermann, NZA 2005, 1265 (1265); Wisskirchen, DB 2006, 1491 (1491).

[15] ABlEG Nr. L 303 v. 2. 12. 2000, S. 16.

[16] BGBl. I vom 17.08.2006, S. 1897.

[17] U. S. C. A. §§ 621-634.

[18] Schlüter/Belling , NZA 1988, 297 (298).

[19] Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1234).

[20] ABlEG Nr. C 340 v. 10. 11. 1997.

[21] HK-AGG/ Däubler, Einleitung Rn. 104 f.; Domröse, NZA 2006, 1320 (1322); EUV/EGV/ Epiney, Art. 13 EG Rn. 1; Polloczek, Altersdiskriminierung, 64; Körner, NZA 2005, 1395 (1397).

[22] So wohl Waltermann, NZA 2005, 1265 (1266).

[23] EU-Kommentar/ Holoubek, Art.13 EG, Rn.9.

[24] EuGH, Urteil vom 11. 07. 2006 - C-13/05, Slg. 2006, I-6467, Rn. 55; EuGH, Urteil vom 23. 09. 2008 - C-427/06, NJW 2008, S. 3417-3418, Rn. 18 f.

[25] RL 2000/43/EG und RL 2000/78/EG.

[26] Polloczek, Altersdiskriminierung, 70 f.; Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (81).

[27] ABlEG Nr. L 303 v. 2. 12. 2000, S. 16.

[28] Die weiteren verpönten Merkmale sind Religion und Weltanschauung, Behinderung und die sexuelle Ausrichtung.

[29] Aufgrund der Beschränkung dieser Arbeit auf den Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht sollen diese Personengruppen im folgenden jedoch nicht weiter betrachtet werden.

[30] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (82).

[31] Polloczek, Altersdiskriminierung, 79; Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1236).

[32] Waltermann, NZA 2005, 1265 (1266).

[33] Polloczek, Altersdiskriminierung, 81; Waltermann, NZA 2005, 1265 (1266).

[34] Nollert-Borasio/Perreng, AGG, §1 Rn. 32; Schieck, AGG/ Schmidt, § 1 Rn. 44; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 212; Wendling-Schröder, NZA 2007, 1399 (1399).

[35] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 212.

[36] Annuß, BB 2006, 325 (326); Bauer/Krieger, NZA 2007, 674 (675); HK-AGG/ Däubler, § 1 Rn. 84 f.; Leuchten, NZA 2002, 1254 (1257); ErfK/ Schlachter, § 1 AGG Rn. 11; Schleusener, NZA 2007, 358 (359); Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (80); Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 213; Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1236).

[37] In diesem Sinne auch Wendling-Schröder, NZA 2007, 1399 (1400).

[38] Ähnlich Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 213.

[39] Polloczek, Altersdiskriminierung, 23; Preis, ZESAR 2007, 308 (312); Schieck, AGG/ Schmidt, § 1 Rn. 45; Waas, EuZW 2007, 359 (360).

[40] Trasch, Prüfungsmaßstab, 26.

[41] Preis, ZESAR 2007, 308 (312).

[42] Trasch, Prüfungsmaßstab, 67 f.; Waas, RdA 2007, 76 (83).

[43] Waas, RdA 2007, 76 (83); Ders., ZPR 2006, 118 (119).

[44] Wendling-Schröder, NZA 2007, 1399 (1402).

[45] Polloczek, Altersdiskriminierung, 22; Waltermann, NZA 2005, 1265 (1266); Willemsen/Schweibert, NJW 2006, 2583 (2586).

[46] Waas, ZPR 2006, 118 (119 f.).

[47] So z.B. § 34 Abs. 2 TVöD.

[48] Schieck, NZA 2004, 873 (874); HK-AGG/ Schrader/Schubert, § 3 Rn. 3; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 239.

[49] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (82).

[50] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (83).

[51] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 272; Lingemann/Gotham, NZA 2007, 663 (664); Waltermann, NZA 2005, 1265 (1266).

[52] Schieck, NZA 2004, 873 (875); Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (83); HK-AGG/ Schrader/Schubert, § 3 Rn. 4; einschränkend Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 258.

[53] Preis, ZESAR 2007, 249 (252).

[54] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (83).

[55] Ebenso Reichold/Hahn/Heinrich, NZA 2005, 1270 (1275); Polloczek, Altersdiskriminierung, 93.

[56] Polloczek, Altersdiskriminierung, 94; Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 304.

[57] Wendling-Schröder, NZA 2007, 1399 (1400); Lingemann/Gotham, NZA 2007, 663 (664); Willemsen/Schweibert, NJW 2006, 2583 (2585).

[58] Polloczek, Altersdiskriminierung, 94; Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1237).

[59] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 327.

[60] Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 322.

[61] Schieck, NZA 2004, 873 (876).

[62] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (83).

[63] Trasch, Prüfungsmaßstab, 97.

[64] Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1237).

[65] Waas, ZPR 2006, 118 (118).

[66] Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1237).

[67] BAG, Urteil vom 31. 07. 2002 - 7 AZR 140/01, NZA 2002, 1156.

[68] So aber Waltermann, NZA 2005, 1265 (1267).

[69] HK-AGG/ Brors, § 8 Rn. 10 ff.; Schieck, AGG/ Schmidt, § 8 Rn. 5; Trasch, Prüfungsmaßstab, 97 f.

[70] So auch Erwägungsgrund 23 zur RL 2000/78/EG.

[71] HK-AGG/ Hinrichs, § 5 Rn. 3; Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (83).

[72] HK-AGG/ Hinrichs, § 5 Rn. 13.

[73] Polloczek, Altersdiskriminierung, 100.

[74] HK-AGG/ Hinrichs, § 5 Rn. 10; Polloczek, Altersdiskriminierung, 101; a.A. HK-ArbR/ Bufalica, § 5 AGG Rn. 8.

[75] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (85).

[76] Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (85).

[77] Polloczek, Altersdiskriminierung, 98; Schmidt/Senne, RdA 2002, 80 (88).

Ende der Leseprobe aus 65 Seiten

Details

Titel
Die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters im Arbeitsrecht unter Beachtung des europäischen Antidiskriminierungsrechts
Hochschule
FernUniversität Hagen  (Rechtswissenschaftliche Fakultät)
Note
2,7
Autor
Jahr
2009
Seiten
65
Katalognummer
V131741
ISBN (eBook)
9783640376513
ISBN (Buch)
9783640376643
Dateigröße
656 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitsrecht, Antidiskriminierung, Alter
Arbeit zitieren
Dipl.-Kfm., LL.B. Lutz Völker (Autor), 2009, Die Zulässigkeit der Ungleichbehandlung wegen des Alters im Arbeitsrecht unter Beachtung des europäischen Antidiskriminierungsrechts, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/131741

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