In dieser Forschungsarbeit wird der Frage nachgegangen, inwiefern zusätzliche Qualifikationen die Wahrscheinlichkeit des Erreichens von Führungspositionen für Bachelorabsolvent*innen beeinflussen. Ziel dieser Arbeit ist es, in Erfahrung zu bringen, ob Qualifikationen wie ein Masterabschluss, eine Promotion und Fort- und Weiterbildungen einen ertragreichen Effekt auf den Zugang zu leitenden Funktionen haben.
Eine wissenschaftliche Relevanz der Untersuchung ist insofern gegeben, als dass die Ergebnisse Einfluss auf die Inhalte und/oder Organisation diverser Bachelorstudiengänge bzw. auf das Angebot an Masterstudiengängen haben könnten; denn wenn ein höherer Ertrag durch zusätzliche Qualifikationen nicht erzielt werden kann, dann lassen sich aus bildungsökonomischer Perspektive Ressourcen aufdecken, die an anderer Stelle verwendet werden könnten. Als Datengrundlage dieser Untersuchung dient die 1. und 2. Befragungswelle des Absolventenpanels 2009 des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Bisherige Forschungsergebnisse
3 Theoretischer Hintergrund und Hypothesen
3.1 Humankapitaltheorie
3.1.1 Allgemeines Humankapital
3.1.2 Betriebsspezifisches Humankapital
3.2 Signaltheorie
Zielsetzung & Themen
Die Forschungsarbeit untersucht den Einfluss zusätzlicher Qualifikationen wie Masterabschlüsse, Promotionen sowie Fort- und Weiterbildungen auf die Chancen von Bachelorabsolvent*innen, Führungspositionen zu erreichen. Ziel ist es, bildungsökonomische Effekte zu beleuchten und datengestützte Antworten auf die Frage nach der Rentabilität von weiterführenden Qualifizierungsmaßnahmen zu liefern.
- Analyse von Karrierechancen für Bachelorabsolvent*innen
- Einfluss von Master, Promotion und Weiterbildung auf Führungspositionen
- Anwendung der Humankapitaltheorie zur Erklärung beruflicher Erträge
- Signalfunktion von Bildungszertifikaten am Arbeitsmarkt
- Datengestützte Untersuchung auf Basis des DHZW-Absolventenpanels 2009
Auszug aus dem Buch
3.1 Humankapitaltheorie
Zunächst muss darauf hingewiesen werden, dass es „die“ Humankapitaltheorie eigentlich nicht gibt, sondern diese aus einer Vielzahl von lose verknüpften Modellen besteht (Hinz und Abraham 2008: 33). Das Wesen dieser Modelle ist jedoch die Überlegung, dass die Produktivität (verstanden als Arbeitsproduktivität, die das Verhältnis von Arbeitsleistung zu Arbeitseinsatz wiedergibt) und damit der Wert des/der Arbeitnehmer*in auf dem Arbeitsmarkt durch sein/ihr Wissen und seine/ihre Fähigkeiten bestimmt werden. Diese können jedoch nicht als gegeben betrachtet werden, sondern müssen von dem/der Arbeitnehmer*in unter Kosten erworben werden. Diese Kosten sind nicht nur monetärer Art, sondern umfassen auch die eingesetzte Zeit sowie den intellektuellen Aufwand. Allgemeine Bildung und berufliche Qualifikationen werden damit zu Kapitalgütern, in die die Akteur*innen investieren können (Hinz und Abraham 2018: 26 f.).
Das Grundmodell dieser Theorie basiert auf der Annahme; dass die Arbeitnehmer*innen rational handeln, d.h. sie wägen die Investitionskosten und den späteren Nutzen des Humankapitals ab und investieren so lange wie der Nutzen die Kosten übersteigt. Ferner wird angenommen, dass die Arbeitnehmer*innen langfristig ihr Lebenseinkommen maximieren wollen, da sich der Nutzen erst in der Zukunft aus der Verwertung des Wissens auf dem Arbeitsmarkt ergibt (Hinz und Abraham 2018: 27).
Das Kernmodell der Humankapitaltheorie teilt sich inzwischen in zwei Ansätze auf: das allgemeine und das betriebsspezifische Humankapital (Flake et al. 2016: 7). Diese werden wie folgt beschrieben:
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, inwieweit zusätzliche Qualifikationen nach dem Bachelorstudium die Chancen auf eine Führungsposition beeinflussen, und benennt die Datengrundlage dieser Untersuchung.
2 Bisherige Forschungsergebnisse: Dieses Kapitel gibt einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand zu Karrierewegen von Absolvent*innen und weist auf die Lücken in der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen verschiedenen Qualifikationsformen und leitenden Funktionen hin.
3 Theoretischer Hintergrund und Hypothesen: Das Kapitel erläutert die ökonomischen Grundlagen durch die Humankapitaltheorie und die Signaltheorie, aus denen die zentralen Hypothesen für die Forschungsarbeit abgeleitet werden.
3.1 Humankapitaltheorie: Dieser Abschnitt beschreibt das Konzept, wie Bildung und Fähigkeiten als Investitionen in Kapitalgüter betrachtet werden, um die Produktivität und den Wert auf dem Arbeitsmarkt zu steigern.
3.1.1 Allgemeines Humankapital: Hier wird der Fokus auf universitäre Kenntnisse gelegt, die vielseitig einsetzbar sind, jedoch oft privat oder staatlich finanziert werden müssen, da sie kein spezifisches Unternehmenswissen darstellen.
3.1.2 Betriebsspezifisches Humankapital: Dieses Unterkapitel analysiert Fähigkeiten, die stark an einen bestimmten Arbeitsplatz gebunden sind, und erklärt die Investitionsbereitschaft von Unternehmen in diese spezifischen Fortbildungen.
3.2 Signaltheorie: Dieses Kapitel erklärt, wie Bildungsabschlüsse und Zertifikate als Signale dienen, um Informationsasymmetrien zwischen Arbeitgebern und Bewerbern bezüglich der Produktivität zu verringern.
Schlüsselwörter
Bachelorabsolvent*innen, Führungspositionen, Humankapitaltheorie, Signaltheorie, Weiterbildung, Masterabschluss, Promotion, Arbeitsmarkt, Produktivität, Karrierechancen, Informationsasymmetrie, Bildungszertifikate, DHZW-Absolventenpanel.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Thema der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse, wie verschiedene Zusatzqualifikationen wie Masterstudiengänge, Promotionen oder Weiterbildungen die Aussichten von Bachelorabsolvent*innen auf den Aufstieg in eine Führungsposition beeinflussen.
Welche Themenfelder stehen im Fokus?
Die zentralen Schwerpunkte sind der Zusammenhang zwischen Bildungsabschluss und Karriere, die ökonomische Bewertung von Investitionen in das eigene Wissenskapital sowie die Signalfunktion von Qualifizierungsnachweisen für potenzielle Arbeitgeber.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, wissenschaftlich zu prüfen, ob der zusätzliche Aufwand für akademische oder berufliche Weiterbildungsmaßnahmen nach dem Bachelor nachweislich zu einer höheren Wahrscheinlichkeit für das Erreichen leitender Funktionen führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird genutzt?
Die Arbeit stützt sich auf eine quantitative Analyse, basierend auf den Daten der 1. und 2. Befragungswelle des Absolventenpanels 2009 des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Darstellung bisheriger Forschungsergebnisse sowie eine fundierte theoretische Herleitung der Hypothesen auf Basis der Humankapital- und der Signaltheorie.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Kernbegriffe sind Humankapitaltheorie, Signaltheorie, Führungspositionen, Bachelorabsolvent*innen, Erträge von Hochschulbildung und betriebsspezifisches bzw. allgemeines Humankapital.
Wie unterscheidet sich die Humankapitaltheorie von der Signaltheorie?
Während die Humankapitaltheorie Bildung als tatsächliche Steigerung der Produktivität sieht, betrachtet die Signaltheorie Bildungsabschlüsse als Instrumente, um gegenüber Arbeitgebern Signale über die eigene Leistungsfähigkeit auszusenden.
Was besagt die Hypothese H1?
Hypothese H1 postuliert, dass mit steigendem akademischen Bildungsgrad, etwa durch einen Master oder eine Promotion, die Wahrscheinlichkeit für den Erhalt einer Führungsposition zunimmt.
- Quote paper
- Markus Lüske (Author), 2019, Führungspositionen für Bachelorabsolvent*innen. Inwiefern erhöhen zusätzliche Qualifikationen die Wahrscheinlichkeit des Erreichens von Führungspositionen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1318942
