Das St. Galler Managementmodell und seine Relevanz unter aktuellen Bedingungen

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Problemstellung und Gang der Untersuchung

2. Inhaltliche Einteilung der Denktraditionen in der Managementlehre
2.1. Der „klassische“ Managmentansatz
2.2. Die verhaltenswissenschaftliche „Schule“
2.3. Die quantitativ-mathematisch orientierte „Schule“
2.4. Der systemtheoretische Ansatz

3. Das St. Galler Managementmodell von
3.1. Das Unternehmensmodell
3.2. Das Führungsmodell
3.3. Das Organisationsmodell

4. Weiterentwicklungen des St. Galler Managementmodells
4.1. Weiterentwicklungen von Hans Ulrich
4.2. Erweiterungen von Fredmund Malik
4.3. Erweiterungen von Knut Bleicher

5. Das St. Galler Managementmodell im aktuellen Bezug 13

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung Nr. 1, Punkt 5, Seite 13: Gesamthafte Betrachtung der Entwicklung des St. Galler Managementmodells, eigene Darstellung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Problemstellung und Gang der Untersuchung

In dieser Arbeit wird die Fragestellung behandelt, inwieweit das St. Galler Managementmodell nach Walter Krieg und Hans Ulrich, entwickelt in den Jahren 1972 bis 1974^[1] und seitdem zahlreich modifiziert und weiterentwickelt, unter heutigen Bedingungen Relevanz hat.

Um diese Fragestellung nachzugehen, wurde zuerst untersucht, in welche Ansätze (die sog. „Schulen“) die Managementlehre im Zeitraum der Entstehung des St. Galler Managementmodells einzuteilen war.^[2] Denn diese Ansätze sind stellvertretend für grundlegende Definition und Auffassung vom Management. Mit Hilfe dieser Einteilung wird deutlich, im welchen Kontext das St. Galler Managementmodell entstanden ist, d.h. welche Denkweise und Auffassung hinter dem St. Galler Managementmodell bei der Entwicklung stand.

Nachdem die erste Positionierung abgeschlossen war, wurde das St. Galler Managementmodell ausführlich inhaltlich untersucht und dargestellt,^[3] denn dieser Ansatz bildet die Basis für weitere Entwicklungen des systemorientierten Managementansatzes.

Das St. Galler Managementmodell wurde seit der Veröffentlichung 1974 von verschiedenen Autoren anhand den sich ergebenen Veränderungen und Fortschritt im technischen, wissenschaftlichen und gesellschaftlichen Bereich weiterentwickelt. Diese Weiterentwicklungen wurden meist nicht systematisch aufbauend vorgenommen sondern erfolgte von den Autoren aus unterschiedlichen Sichtweisen und Ansätzen zum Teil autark, sodass nun kein, an die Entwicklungen und Veränderungen modifiziertes St. Galler Managementmodell existiert sondern zahlreiche Weiterentwicklungen der ursprünglichen Basis. Um die relevantesten Weiterentwicklungen im Sinne der sog. St.Galler Schule zu erfassen, wurde sich besonders den weiteren Arbeiten von Ulrich^[4], Malik^[5] und Bleicher^[6] gewidmet. Diese Autoren wurden ausgewählt, weil sie in besonderem Maße mit der an der Hochschule St. Gallen von dem Forschungsteam um die Autoren des St. Galler Managementmodells Ulrich und Krieg entwickelten Denktradition verbunden waren und somit die begründete Annahme zugrunde lag, dass die Weiterentwicklungen dieser Autoren annähernd im Sinne des ursprünglichen St. Galler Managementmodells getätigt wurden.

Unter Berücksichtigung dieser Erkenntnisse wurde sich dann der o.g. Fragestellung gewidmet, inwieweit das St. Galler Managementmodell aus heutiger Sicht Relevanz in der Managementlehre und in der Praxis Anwendung findet.^[7]

2. Inhaltliche Einteilung der Denktraditionen in der Managementlehre

Dass die Lehre von der Führung von sozialen Institutionen, dem sog. Management über die reine Beschreibung von praktischen Erfahrungen und Beobachtungen hinaus geht und somit eine wissenschaftliche Disziplin darstellt, besteht in breitem Maße der Forschung und Lehre Einigkeit und wird daher hier nicht näher behandelt. Vielmehr wird im Folgenden aufgezeigt, welche Entwicklungsphasen die Managementlehre als wissenschaftliche Disziplin durchlaufen hat, um an den einzelnen Phasen die dominanten Denktraditionen und Lehrmeinungen über die Managementlehre aufzuzeigen. Jeder dieser Phasen stellt für sich eine eigene Definition von Management und somit eine inhaltliche Positionierung von Managementlehre dar.

2.1. Der „klassische“ Managementansatz

Der sog. „klassische“ Managementansatz ist aus dem Versuch entstanden, praktische Erfahrungen und Beobachtungen aus der Wirtschaft aufzuschreiben. Aus diesen Erkenntnissen hat sich schließlich eine inhaltliche Positionierung der Managementlehre entwickelt. Begründer dieses Ansatzes waren u.a. Taylor, Gilbreth, Gantt und Fayol.^[8] Diese werden nun im Folgenden kurz dargestellt, um den Schwerpunkt des „klassischen“ Managementansatzes deutlich herausstellen zu können.

Der Autor Taylor war Mitbegründer des sog. Scientific Management und aus den Erkenntnissen von Taylor wurde schließlich eine grundlegende Auffassung über Management begründet, die gemeinhin als „Taylorismus“ bezeichnet wird. Nach Taylor sollte in einem Unternehmen strikte Arbeitsteilung in den Bereichen Planung, Ausführung und Kontrolle vorgenommen werden. Dabei bestand für Taylor der Kern der Managementaufgabe in der Kontrolle. Die unternehmerische Organisation war für Taylor eine funktionale Gliederung und somit nicht individuell nach Unternehmen vorzunehmen. Neben diesen Auffassungen über Management und Organisation sind seine Ausführungen für eine leistungsgerechte Entlohnung von Mitarbeitern zu nennen. Der Bereich leistungsgerechte Entlohnung wurde von seinen Schülern Gilbreth und Gantt weiterentwickelt. Kern dieser Arbeiten war, dass Stellen wie die Organisation nach Funktionen zu ordnen waren und Mitarbeiter nur noch relevante Abläufe entsprechend der Funktion ausführen sollten. Diese Auffassung nach reiner Funktionalität von Stellen, Organisation und die Kontrolle als Kern des Managements ist maßgeblich für den „klassischen“ Managementansatz nach Taylor, dem sog. Taylorismus.^[9]

Der Autor Fayol entwickelte diesen Ansatz weiter, indem er zum Einen dem Management neben der Kontrolle die Funktionen Planung, Organisation, Befehl und Koordination zuteilte. Desweiteren stellte Fayol allgemeine Managementprinzipien auf, welche für die Managementtätigkeit als Orientierung für das Handeln der im Management tätigen Personen dienen sollten. Neben diesen Auffassungen über dem Management war für Fayol die Integration von Mitarbeitern in eine gegebene Organisationsstruktur ein Problem, welches primär über Befehlsgebung gelöst werden sollte und konnte. Der Fayol´sche Managementansatz beruhte in der Annahme, dass er universelle Gültigkeit besaß und somit als eine Art Managementlehre galt.^[10]

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der klassische Managementansatz eine Arbeitsteilung des Managements in die wesentlichen Managementfunktionen Planung, Organisation, Koordination, Kontrolle und Durchführung beeinhaltet und darüber hinaus die Organisationsstruktur der Unternehmung nach funktionalen Kriterien zu gestalten ist. Der klassische Managementansatz hat eine universelle Gültigkeit und ist nicht von situativen Bedingungen abhängig.

2.2. Die verhaltenswissenschaftliche „Schule“

Dieser Ansatz wurde im Wesentlichen durch den Wissenschaftler Chester I. Barnard bekannt, welcher in den berühmten Hawthorne-Experimenten den Einfluß von äußeren Faktoren, wie z.B. Raumtemperatur, Farbe, Helligkeit, auf das Leistungsverhalten der Mitarbeiter untersuchte. Die Experimente fanden zu einer Zeit statt, in der das Sozialverhalten von Mitarbeitern noch nicht bewusst war und somit alle sozialen Betätigungen der Mitarbeiter, die nicht unmittelbar mit ihrer Funktion in Verbindung standen, als leistungshemmend und daher als „störend“ eingestuft wurde, da der o.g. klassische Ansatz die Denktradition maßgeblich prägte.

Barnard erkannte in seinen Hawthorne-Experimenten schließlich, dass das Leistungsverhalten der Mitarbeiter nicht von äußerlichen Faktoren abhing sondern der wesentliche Faktor für die Erklärung von Leistungsschwankungen die Gestaltung des Sozialverhaltens der Mitarbeiter war. Durch diese Erkenntnisse war für Barnard das Zustandekommen von Organisationen als kooperative Systeme zu erklären, weil bei allen Beteiligten die Bereitschaft zur Kooperation selbst bestand. Diesen Ansatz entwickelte Barnard schließlich zu einem Konzept zur Gestaltung von Organisationen weiter. Dieses Konzept hatte als Kern eine Vorstellung von einem offenen System, in dem nicht die Personen konstitutiver Bestandteil von Organisationen waren sondern deren Handlungen. Somit wurden nach Barnard die Organisationen im Wesentlichen von dem Verhalten der Mitarbeiter geprägt und daher sollte nach Barnard Mittelpunkt aller Betrachtung und Führung die positive Beeinflussung des Verhaltens der Mitarbeiter sein. Daher wird dieser Ansatz als verhaltenswissenschaftliche Schule bezeichnet.^[11]

[...]

^[1] Vgl.: Krieg, Walter und Ulrich, Hans, Das St. Galler Managementmodell, 3. Auflage, St. Gallen, 1974 (im Folgenden zitiert als Krieg, Walter und Ulrich, Hans, (1974), a.a.O., Seitenzahl)

^[2] Vgl.: Punkt 2 dieser Arbeit,

^[3] Vgl.: Punkt 3 dieser Arbeit

^[4] Vgl.: Punkt 4.1. dieser Arbeit

^[5] Vgl.: Punkt 4.2. dieser Arbeit

^[6] Vgl.: Punkt 4.3. dieser Arbeit

^[7] Vgl.: Punkt 5 dieser Arbeit

^[8] Vgl.: Steinmann, Horst und Schreyögg, Georg, Management, 5. Auflage, Wiesbaden 2000, Seite 40

(im Folgenden zitiert als Steinmann, Horst und Schreyögg, Georg, (2000) a.a.O., Seitenzahl)

^[9] Vgl.: Steinmann, Horst und Schreyögg, Georg, (2000) a.a.O., S. 40 – 42

^[10] Vgl.: Steinmann, Horst und Schreyögg, Georg, (2000) a.a.O., S. 42 – 47

^[11] Vgl.: Steinmann, Horst und Schreyögg, Georg, (2000), a.a.O., S. 51 – 54