Das Ziel dieser Arbeit ist es, Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln, mit denen die Attraktivität als Arbeitgeber optimiert werden kann. Es werden zunächst theoretische Begrifflichkeiten erläutert und im Anschluss daran wichtige Einflussgrößen in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität definiert. Ein weiteres Ziel dieser Arbeit ist die empirische Analyse von drei ausgewählten Studien, die sich mit dem Thema „Arbeitgeberattraktivität“ auseinandergesetzt haben. Im Rahmen dieser Betrachtung sollen einzelne Kernpunkte herausgearbeitet werden, die wiederum als Basis für die Ableitung von Handlungsempfehlungen dienen sollen. Mithilfe dieser Empfehlungen soll es den Unternehmen möglich sein, ihre Arbeitgebermarke zu etablieren und optimieren.
Die Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität im personalpolitischen Bereich hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Ein Grund für diese Entwicklung stellt der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel dar. Dies wird dazu führen, dass sich das Machtverhältnis auf dem Arbeitsmarkt für die Generation Y und Z, aufgrund des Ausscheidens der Babyboomer Generation und den darauffolgenden geringen Geburtenjahrgängen, verändern wird. Haben sich die früheren Generationen bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz noch gegen zahlreiche Mitbewerber durchsetzen müssen, können die jüngeren Generationen bereits heute zwischen verschiedenen Positionen wählen.
Entscheidend für die Wahl des geeigneten Arbeitsplatzes ist fortan nicht mehr allein die Entlohnung, sondern eine Vielzahl aus verschiedener Kriterien, wie beispielsweise einer ausgewogenen Work-Life-Balance, einer flexiblen Arbeitsgestaltung oder persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten. Vor diesem Hintergrund wird ersichtlich, dass die Unternehmen ihre Personalaktivitäten auf die aktuelle Arbeitsmarktlage sowie die jeweilige Zielgruppe anpassen müssen, um sich auch in
Zukunft im Wettstreit um die geeigneten Mitarbeiter erfolgreich beteiligen zu können. Bei der Personalbeschaffung werden somit zusätzliche Aspekte des Marketings und des Vertriebes notwendig werden. Die ausgeschriebenen Arbeitsplätze müssen demnach durch den Arbeitgeber bestmöglich vermarktet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung der Arbeit
1.2. Zielsetzung der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1. Definition „Arbeitgeberattraktivität“
2.2. Einflussfaktoren Arbeitgeberattraktivität
3. Darstellung des Forschungsstandes
3.1. Methodik und Auswahl der Studien
3.2. Studie 1: Ranstad Employer Brand Research 2020
3.3. Studie 2: Stepstone Arbeitgeberreport 2020
3.4. Studie 3: Ergebnisbericht Most Wanted 2019 – die Arbeitgeberstudie
4. Ableitung von Handlungsempfehlungen
4.1. Spezielle Zielgruppenbetrachtung
4.2. Optimierung der Unternehmenskommunikation und der Unternehmenskultur
4.3. Flexibilisierung der Arbeitsmodelle
4.4. Förderung von Personalentwicklungsmaßnahmen
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, auf Basis einer empirischen Analyse aktueller Studien konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen zu entwickeln, um deren Attraktivität als Arbeitgeber nachhaltig zu etablieren und zu optimieren.
- Demografischer Wandel und Fachkräftemangel als Rahmenbedingungen
- Analyse und Vergleich dreier aktueller Studien zur Arbeitgeberattraktivität
- Differenzierung der Erwartungen verschiedener Generationen (Y und Z)
- Bedeutung von Work-Life-Balance, Unternehmenskultur und Arbeitsflexibilität
- Strategische Ansätze zur Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung der Arbeit
Die Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität im personalpolitischen Bereich hat in den letzten Jahren erheblich zugenommen. Ein Grund für diese Entwicklung stellt der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel dar. Dies wird dazu führen, dass sich das Machtverhältnis auf dem Arbeitsmarkt für die Generation Y und Z aufgrund des Ausscheidens der Babyboomer Generation und den darauffolgenden geringen Geburtenjahrgängen, verändern wird. Haben sich die früheren Generationen bei der Suche nach einem geeigneten Arbeitsplatz noch gegen zahlreiche Mitbewerber durchsetzen müssen, können die jüngeren Generationen bereits heute zwischen verschiedenen Positionen wählen.
Entscheidend für die Wahl des geeigneten Arbeitsplatzes ist fortan nicht mehr allein die Entlohnung, sondern eine Vielzahl aus verschiedener Kriterien, wie beispielsweise einer ausgewogenen Work-Life-Balance, einer flexiblen Arbeitsgestaltung oder persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten.
Vor diesem Hintergrund wird ersichtlich, dass die Unternehmen ihre Personalaktivitäten auf die aktuelle Arbeitsmarktlage sowie die jeweilige Zielgruppe anpassen müssen, um sich auch in Zukunft im Wettstreit um die geeigneten Mitarbeiter erfolgreich beteiligen zu können. Bei der Personalbeschaffung werden somit zusätzliche Aspekte des Marketings und des Vertriebes notwendig werden. Die ausgeschriebenen Arbeitsplätze müssen demnach durch den Arbeitgeber bestmöglich vermarktet als auch vertrieben werden.
Aber der Fokus der Unternehmen sollte nicht allein auf der Gewinnung von Mitarbeitern liegen, sondern darauf, die bestehenden Beschäftigten zu motivieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Denn eine hohe Fluktuation kann zu einem Know-How-Verlust führen, sich zudem negativ auf das Betriebsklima und das Firmenimage auswirken. Dies wiederum würde dazu führen, dass das Unternehmen an Attraktivität als Arbeitgeber verlieren würde.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problematik des demografischen Wandels ein und erläutert die veränderten Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt sowie die Zielsetzung der Arbeit.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden der Begriff der „Arbeitgeberattraktivität“ definiert und zentrale Einflussfaktoren, die die Anziehungskraft eines Unternehmens prägen, eingehend untersucht.
3. Darstellung des Forschungsstandes: Das Kapitel widmet sich der methodischen Auswahl und Analyse dreier aktueller Studien zur Arbeitgeberattraktivität, um empirische Erkenntnisse über die Bedürfnisse von Arbeitnehmern zu gewinnen.
4. Ableitung von Handlungsempfehlungen: Aufbauend auf den Studienergebnissen werden spezifische Strategien für Unternehmen erarbeitet, unter anderem zur Zielgruppenansprache, Kommunikation und Flexibilisierung.
5. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Erkenntnisse und einer Bewertung der zentralen Faktoren, die für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit um Fachkräfte ausschlaggebend sind.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Fachkräftemangel, Generation Y, Generation Z, Work-Life-Balance, Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, Arbeitsmodelle, Personalentwicklung, Rekrutierung, Arbeitgebermarke, demografischer Wandel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der steigenden Relevanz von Arbeitgeberattraktivität in Zeiten des Fachkräftemangels und demografischen Wandels.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Schwerpunkte bilden die Erwartungen unterschiedlicher Generationen an den Arbeitgeber, die Bedeutung von Unternehmenskultur und die Flexibilisierung von Arbeitsbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung konkreter Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken und attraktiver für potenzielle sowie bestehende Mitarbeiter zu werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer webbasierten Recherche und der vergleichenden Analyse dreier relevanter empirischer Studien aus den Jahren 2019 und 2020.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Definition, die detaillierte Vorstellung aktueller Studien sowie die daraus abgeleiteten praktischen Personalmanagement-Empfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Mitarbeiterbindung und Generationenmanagement.
Welche Rolle spielt die Corona-Pandemie für die Ergebnisse dieser Studie?
Die Pandemie fungiert als Katalysator, der die Bedeutung von flexibler Arbeitsgestaltung und Work-Life-Balance für Arbeitnehmer deutlich erhöht hat.
Warum wird laut Arbeit zwischen der Gewinnung und der Bindung von Mitarbeitern unterschieden?
Die Arbeit betont, dass Fluktuation zu Know-How-Verlust und negativem Betriebsklima führt; daher ist die langfristige Bindung bestehender Mitarbeiter ebenso wichtig wie das aktive Recruiting.
- Quote paper
- Julia Weil (Author), 2021, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Analyse empirischer Studien und Ableitung von Handlungsempfehlungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1323682
