Kaum ein Thema polarisiert z.Z. so sehr wie die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede. Im Rahmen einer Facharbeit in meinem Leistungskurs Sozialwissenschaften habe ich zu Schulzeiten, die Frage(n) behandelt : Wie entstehen die Einkommensunterschiede und liegt damit ein Rechtsverstoß gegen Bundes- oder EU-Recht vor.
Inhalt
1. Einleitung
2. Der Gender Pay Gap
2.1. Der unbereinigte Gender Pay Gap
2.2. Der bereinigte Gender Pay Gap
3. Rechtsgrundlage
3.1. Deutsches Recht
3.2. Europäisches Recht
4. Kritik
5. Fazit
6. Quellenverzeichnis
1. Einleitung
Kaum ein anderes Thema polarisiert in der aktuellen politischen Lage so sehr wie die Gender Debatte um Gleichberechtigung der Geschlechter in allen Lebensbereichen. Ein Thema, welches seinen Weg schon längst über die Plenarsäle der Republik hinaus gefunden hat und ein präsenter Teil der Gesellschaft und des öffentlichen Lebens geworden ist. Überall hört man, dass Frauen schlechter bezahlt werden und schlechtere Karrierechancen haben als Männer.
Nach Art. 3 des Grundgesetzes sind Männer und Frauen gleichberechtigt .
Die Europäische Union geht sogar noch weiter und fordert nach Art. 157 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), dass Männer und Frauen bei “gleicher oder gleichwertiger Arbeit” das gleiche Entgelt bekommen sollen.
Dennoch wird auch in diesem Jahr, am 30. März, der sogenannte “Equal Pay Day” veranstaltet. Laut Veranstaltern sei dies der Tag bis zu welchem Frauen im Vergleich zu Männern statistisch (im Bezug auf ein Jahr) ohne Besoldung arbeiten würden.
Laut der Partei “Die Linke” “[gehört] [i]m europäischen Vergleich [...] Deutschland [...] zu den Schlusslichtern bei der Gleichstellung der Geschlechter”.1
Dies wirft die zentralen Fragen auf:
Sind tatsächlich im Jahre 2021 immer noch genderspezifische Einkommensunterschiede vorhanden, die auf eine Diskrimirung aufgrund des Geschlechts zurückzuführen sind ?
Liegen damit eventuell Rechtsverstöße gegen geltendes Recht vor?
Zur Klärung der Fragen werden im Folgenden daher die Aspekte des Gender Pay Gaps und der rechtlichen Situation auf Europäischer- und Bundesebene behandelt.
2. Der Gender Pay Gap
2.1. Der unbereinigte Gender Pay Gap
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Bruttostundenlohn aller Arbeitnehmer/innen in Bezug auf ihr Geschlecht. Er gilt damit auch als Indikator für Verdienstunterschiede, die beispielsweise durch schlechtere Zugangschancen von Frauen zu unterschiedlichen Berufen oder Karrierestufen entstehen, beinhaltet jedoch auch Faktoren wie schwangerschaftsbedingte Ausfälle von Frauen, da Frauen oftmals nach einer Elternzeit mit einem niedrigen Gehalt wieder einsteigen als zuvor.2
Die Statistik zum unbereinigten Gender Pay Gap wird seit dem Jahr 2006 zum einen vom Statistischen Bundesamt erhoben, aber auch von diversen anderen wirtschaftlichen Instituten, wie dem WSI oder dem DIW Berlin usw.
Im Schnitt berechnen alle dieser Organisationen für das Jahr 2019 einen unbereinigten Gender Pay Gap von 19-20%. Dies bedeutet, dass Männer mit ca. 22,10 € rund 4,40 € mehr pro Stunde verdienen als Frauen mit ca. 17,75 €.3 Seit Beginn der Erhebung der Statistik im Jahr 2006 (mit 23 %) hat der unbereinigte Gender Pay Gap eine negativ Entwicklung verzeichnet.
Während sich Länder wie Rumänien mit einem Gender Pay Gap von 3,0% (2018), damit noch vor Luxemburg mit 4,6%, weit vor dem europäischen Durchschnitt von 14,8% einreihen, bildet Deutschland eines der Schlusslichter. Lediglich Estland liegt mit einem Gender Pay Gap von 22,7% (im Jahr 2018) noch hinter Deutschland.4
Auffallend ist, dass der Gender Pay Gap in den neuen Bundesländer mit rund 7% bedeutend geringer ist als in Westdeutschland (wozu auch Berlin gewertet wird). Grund dafür ist, dass im Westen die Rate der Frauen mit “Minijobs” mit ca. 19% doppelt so hoch ist,wie die der Frauen in Ostdeutschland mit ca.10 %. Die Angaben sind dabei in Bezug auf alle erwerbstätigen Frauen zu sehen.
Als weiterer Grund wird angeführt, dass der Prozentsatz der Kitaplätze im Osten deutlich höher ist als im Westen.5
Dies ist zu nennen, da Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, um sich um das/die Kind/Kinder zu kümmern.6
Die Gründe für die Bruttolohndifferenz lassen sich in zwei verschiedenen Arten der “Segregation” aufteilen. Bei der sogenannten “vertikalen Segregation” wird beschrieben, dass Frauen sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit weniger hervorgehobene und leitende Positionen innerhalb eines Unternehmens einnehmen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle:https://www.wsi.de/de/erwerbsarbeit-14617-vertikale-segregation-des-arbeitsmarktes-14843.htm
Die Differenz ist bei den Mitarbeiterinnen inTeilzeit noch einmal deutlich größer. Zwar ist der Teil der ungelernten und angelernten Arbeiter*innen in Teilzeitarbeit bei Männern deutlich größer, jedoch macht der Anteil der teilzeittätigen Männer nur ca. 6,4% der gesamt erwerbstätigen Männer aus, während mehr als % der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit arbeiten.7
Demnach gibt es prozentual mehr Männer in Führungspositionen/ hervorgehobenen Positionen und mehr Frauen in Fachkraftpositionen.8
Der Gehaltsunterschied entsteht dadurch, dass der Verdienst in einer Führungsposition deutlich höher ist als der einer Fachkraft.9
Die andere Art der Segregation wird als “horizontale Segregation” bezeichnet.
Diese sagt aus, dass die Geschlechterverteilung in manchen Branchen zugunsten eines Geschlechts tendiert. So sind die Branchen “Gesundheit” (Frauenanteil von 82,2%), “Reinigung” (Frauenanteil von 75,3%) und “Soziales und Kulturelles” ( Frauenanteil von 73,7%) sehr frauendominiert. Während z.B. die Branchen naturwissenschaftliche- und IT Dienstleistungsberufe (Frauenanteil von 23,7%) oder Bau- undAusbauberufe (Frauenanteil von6,5%) äußerst männerdominiert sind.10
Oftmals ist der Durchschnittsverdienst der “Männerberufe” höher. So liegt der Durchschnittsverdienst in der Chemie-/Pharmabranche bei rund 4.346 € (brutto per Monat) und in der Baubranche bei rund 3.255 €, während er im Kulturbereich mit rund 3.003 €, im Gesundheitswesen/Gesundheitspflege mit rund 3.198 €/2.590 €, und der Reinigung mit 3.307 € deutlich geringer ist.11
Zusammenfassend ist also zu sagen, dass in Deutschland eine Differenz des Bruttostundenlohns zwischen Männern und Frauen besteht, die durch Verteilung der höheren Positionen, aber auch der Geschlechterverteilung innerhalb der verschiedenen Branchen zu erklären ist.
2.2. Der bereinigte Gender Pay Gap
Im Gegensatz zum unbereinigten Gender Pay Gap vergleicht der bereinigte Gender Pay Gap die Einkommensdifferenz zwischen Männern und Frauen bei vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind dabei herausgerechnet.12
Aufgrund der Komplexität der Berechnung wird der bereinigte GenderPay Gap nur alle vier Jahre berechnet. Seit seiner Erstauflage im Jahr 2006, mit einem Prozentsatz von 8%, hat der bereinigte Gender Pay Gap eine leichte Negativentwicklung zu verzeichnen und lag zuletzt, im Jahr 2018, bei ca. 6%.13
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-Verdienstunterschiede/Tabellen/bgpg-01-gebietsstand.html
Ebenfalls herausgerechnet sind vor allem die Faktoren der vertikalen und horizontalen Segregation, aber auch der Faktor Bildung und Berufserfahrung. Übrig bleibt ein ungeklärter Rest von 1,28 €. Diese Differenz ist der Faktor, der den bereinigten Gender Pay Gap ausmacht.
Mit anderen Worten, bei äquivalenter Arbeit/Tätigkeit, äquivalenter Arbeitszeit und äquivalenter Erfahrung innerhalb der Arbeit/Tätigkeit verdienen Frauen 1,28 € bzw. 6 % weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen.
Der sogenannte unerklärte Rest kann hierbei nicht nachweislich auf Diskriminirung zurückgeführt werden.
Das Statistische Bundesamt schreibt dazu:
“Bei der Interpretation des bereinigten Gender Pay Gap ist zu beachten, dass hierbei nur in der Statistik vorliegende Informationen Berücksichtigung finden. Der Wert des bereinigten Gender Pay Gap kann somit als eine Obergrenze interpretiert werden. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die Unterschiede geringer ausfielen, wenn weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen zur Verfügung stünden, vor allem Angaben zu Erwerbsunterbrechungen.”
Zu einem genauen/genaueren bereinigten Gender Pay Gap fehlen also noch weitere empirische Daten.
Der bereinigte Gender Pay Gap stellt demnach als Maßeinheit für äquivalente Bedingungen eine Obergrenze von 6% Gehaltsunterschied fest, die nicht nachweislich auf Diskriminirung zurückgeführt werden kann.
3. Rechtsgrundlage
3.1. Deutsches Recht
Wie in der Einleitung beschrieben, sind nach Art. 3 GG Abs. 2 Männer und Frauen gleichberechtigt. Weitgehend verpflichtet der Staat sich “auf die Beseitigung bestehender Nachteile” hin zu wirken. Dieser Artikelist jedoch sehr allgemein zu verstehen und nicht als spezifische Verpflichtung des Staates zur Beseitigung des Gender Pay Gaps zu verstehen. Dies liegt daran, dass z.B. die horizontale Segregation nicht durch den Staat entsteht, da nach Art. 12 GG die Berufsfreiheit gewährleistet ist. Der Staat versucht jedoch durch Aktionen wie den “Girl's Day” die horizontale Segration zu mindern. Das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben schreibt dazu:
"Das Projekt „GirlsDay - Mädchen-Zukunftstag" soll dazu beitragen, die Berufschancen von Mädchen in zukunftsträchtigen Berufsfeldern, in denen sie bisher unterrepräsentiert sind, d. h. insbesondere in (informations-) technologischen und naturwissenschaftlichen Bereichen sowie in handwerklichen Berufen, auszubauen, um ihre Arbeitsmarkt-, Karriere- sowie Verdienstchancen zu verbessern.”[14]
Zur Beseitigung der vertikalen Segregation wurde z.B. am 20.11.2020 das Zweite Führungspositionen-Gesetz von der Großen Koalition verabschiedet. Diese Gesetz schreibt vor, dass ein börsenorientiertes Unternehmen, welches mindestens drei Vorstandsmitglieder aufweist, eine Beteiligung von mindestens einer Frau im Vorstand aufbringen muss.15
Des weiteren ist durch das Bundesgleichstellungsgesetz dieGleichstellung von Männern und Frauen in Behörden, Bundesgerichten und öffentlichen Verwaltungen geregelt. Ziel des Gesetz ist nach §1 Abs. 1:
1. die Gleichstellung von Frauen und Männern zu verwirklichen,
2. bestehende Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts, insbesondere Benachteiligungen von Frauen, zu beseitigen und künftige Benachteiligungen zu verhindern sowie
3. die Familienfreundlichkeit sowie die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern.
Eine Maßnahme ist nach §19 z.B. die Wahl einer Gleichstellungsbeauftragten in einer Behörde, welche nach § 25 als Aufgabe(n) “den Vollzug dieses Gesetzes sowie des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Hinblick auf den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen ihres Geschlechts, insbesondere bei Benachteiligungen von Frauen, zu fördern und zu überwachen” hat.
3.2. Europäisches Recht
In Art. 157 AEUV (ex-Art. 141 EG bzw. Art. 119 EG) Abs. 1 ist für alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union die “Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit” vorgeschrieben.
Weitergehend ist vorgeschrieben, dass die Institutionen des Wirtschafts- und Sozialausschusses Maßnahmen entwickeln, um den Grundsatz desArtikel 157 wirksam zu machen.
Ein Beispiel für eine konkrete Maßnahme um z.B. die horizontale Segregation zu bekämpfen ist “die Bekämpfung von Geschlechterstereotypen in der frühkindlichen Bildung, der Vorschulbildung und der Primar- und Sekundarschulbildung sowie eine bessere Unterrichtung junger Menschen über alle relevanten Aspekte und Auswirkungen der Berufswahl”.16
4. Kritik
Alle aufgeführten Daten und Quellen beinhalten keine/kaum Aspekte der Soziologie. Es bleiben Fragen offen, wie z.B. “Liegt die Ursache der horizontalen Segregation vielleicht in einer genderspezifischen Erziehungsweise?”
Ebenfalls nicht mit einbezogen werden Ausfälle durch Schwangerschaften. Da rund 75 % der Frauen, die Elternzeit wahrnehmen und nur ca. 25 % der Männer.17
Da während der Elternzeit der Aufstieg der Erfahrungsstufen ausgesetzt ist,18 steigen Frauen damit durchschnittlich langsamer auf als Männer. Dies führt zu einem Ungleichgewicht innerhalb der Erwerbsbiografie.
Dies erklärt auch den großen Unterschied zwischen dem bereinigten und unbereinigten Gender Pay Gap. Gäbe es nämlich eine reale Möglichkeit Frauen, bei gleicher Erwerbsbiografie, gleichen Fähigkeiten und gleichen Leistungen bei gleicher Arbeitszeit weniger zu zahlen, würde die ökonomisch denkende Wirtschaft die Lücke vermutlich ausnutzen.
Die Folgen der Kritik im Bezug auf die zentralen Fragen finden sich im Fazit.
5. Fazit
Zur Klärung der zentralen Fragen “Sind tatsächlich im Jahre 2021 immer noch genderspezifische Einkommensunterschiede vorhanden, die auf eine Diskrimirung aufgrund des Geschlechts zurückzuführen sind ? “ und
“Liegen damit eventuell Rechtsverstöße gegen geltendes Recht vor?” hat die Analyse des Gender Pay Gaps gezeigt, dass eine Differenz des Bruttostundenlohn zwischen Männern und Frauen besteht. Diese Differenzlässt sichdarauf zurückführen, dass zumeinenFrauen(in absoluten Zahlen) weniger oft in Führungspositionen bzw. gehobenen Positionen sind, da diese auch öfter, inTeilzeit arbeiten, zum anderen arbeitenFrauenim Durchschnitt in weniger gut bezahlten Branchen.
Bei äquivalenten Bedingungen, also gleicher Tätigkeit, Erwerbsbiografie und Erfahrung liegt immer noch eine Differenz des Stundenlohns vor. Diese 6% dürfen jedoch nur als Obergrenze gewertet werden. Daher ist die Differenz bei äquivalenten Bedingungen deutlich geringer. Die Differenz konnte dabei nachweislich nicht auf Diskriminirung zurückgeführt werden.
Die rechtliche Grundlage ist vor allem durch den Artikel 157 des AEUV geprägt. Dieser schreibt vor, dass Frauen bei äquivalenter Tätigkeit, Erwerbsbiografie und Erfahrung das gleiche Entgelt verdienen sollen.
Da dem bereinigte Gender Pay Gap die nötigen empirischen Daten fehlen, um ihn genau zu bestimmen, kann die Frage nach einem Rechtsverstoß nicht genau geklärt werden. Geht man jedoch von dem Wert 6% aus ist das Ziel des Gesetzes und das Gesetz selber nicht erfüllt.
Die Frage, ob der unbereinigte Gender Pay Gap und die damit verbundene horizontale Segretation durch Diskriminierung ensteht, kann nicht beantwortet werden, da Daten aus der Soziologie fehlen, wie z.B., ob es möglicherweise eine genderspezifische Erziehung gibt, die die Berufswahl junger Frauen und Männer beeinflusst.
Dievertikale Segregation, die dadurch entsteht, dasszum einen mehr Frauen in Teilzeit arbeiten und zum anderen dadurch, dass mehr Frauen in Elternzeit gehen, und damit keine Erfahrungsstufen aufsteigen, wirft die Frage auf,ob die aktuelle Gesetzeslage, die von äquivalenter Erwerbsbiografie und auch Erfahrung ausgeht, selbst eine Diskriminirung darstellt, da Eltern, während der Elternzeit dem Arbeitsmarkt nicht zur verfügung stehen.
Das Gebären von Kindern ist jedoch auch ein Dienst an der Gesellschaft, der nicht durch schlechteres Entgelt aufgrund von schlechterer Erwerbsbiografie bestraft werden sollte.
Des weiteren stellt sich die Frage, obFrauenweniger oftin Führungspositionen sind, da sie möglicherweise schwanger werden könnten.
Abschließend ist zur ersten zentralen Frage zu sagen, dass genderspezifische Einkommensunterschiede vorhanden sind. Diese hängen möglicherweise mit Diskriminierungen zusammen. Denkbar sind Faktoren wie genderspezifische Erziehung oder eine systematische Diskriminirung dazu, dass Frauen öfter in Elternzeit gehen als Männer.
Ob eine damit verbundene Rechtsverletzung vorliegt, kann nicht abschließend gesagt werden, da die nötigen Daten im bereinigten Gender Pay Gap fehlen. Der Artikel 157 AEUV ist jedoch mit dem gegebenen Wert von 6% nicht erfüllt.
6. Quellenverzeichnis
J. Rudnicka (2021). Vollzeit- und Teilzeitquote von erwerbstätigen Männern und Frauen mit minderjährigen Kindern im Haushalt im Jahr 2019. statista.
https://de.statista.com/statistik/daten/studie/38796/umfrage/teilzeitquote-von-ma ennern-und-frauen-mit-kindern/
unbekannte Autorschaft/Europäische Union. (original 2018/ aktuelle Version 6
März 2020). Gender pay gap data2018. europa. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=File:Gender_p ay_gap_data2018_EU27-01.jpg
Bundesamt für Familie und zivilrechtliche Aufgaben. (o.D.) Girls'Day und Boys'Day. bafza.
https://www.bafza.de/engagement-und-aktionen/girlsday-und-boysday/
Rat der EU. (2. Dezember 2020). Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles: Rat billigt Schlussfolgerungen. consilium.europa. https://www.consilium.europa.eu/de/press/press-releases/2020/12/02/tackling-th e-gender-pay-gap-the-council-approves-conclusions/
Statistisches Bundesamt. (8. Dezember 2020). Gender Pay Gap 2019: Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen erstmals unter 20 %. destatis.
https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/12/PD20_484_621 .html
Statistisches Bundesamt. (8. Dezember 2020.) Bereinigter Gender Pay Gap nach Gebietsstand und Jahren. destatis. https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-Verdienstunte rschiede/Tabellen/bgpg-01-gebietsstand.html
Statistisches Bundesamt. (19. März 2020.) Sozialleistungen - Elterngeld. destatis.
https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Soziales/Elterngeld/T abellen/zeitreihe-vaeteranteil.html;jsessionid=DA9B33253A141686E95CE314C 8CA71E4.internet711
gehaltsvergleich.com (o.D.). Alle Branchen. gehaltsvergleich. https://www.gehaltsvergleich.com/branchen
gehalt.de. (21.03.2019). 10 Faktoren, die das Gehalt entscheidend beeinflussen. gehalt.
https://www.gehalt.de/news/10-faktoren-die-das-gehalt-entscheidend-beeinfluss en
Thomas Pany. (29. März 2019). Frauen: Deutlich öfter in Teilzeitjobs als Männer. heise.
https://www.heise.de/tp/features/Frauen-Deutlich-oefter-in-Teilzeitjobs-als-Maen ner-4356023.html
Die Linke. (o.D.). Gleichstellung von Frauen und Männern. linksfraktion. https://www.linksfraktion.de/themen/a-z/detailansicht/gleichstellung-von-frauen- und-maennern/
Technische Universität Berlin. (02/2013). Merkblatt zum Mutterschutz und zur Elternzeit (nur für Tarifbeschäftigte).tu-berlin.
https://www.personalabteilung.tu-berlin.de/fileadmin/abt6/Merkblaetter/Merkblatt -Muschutz-Elternzeit-Tarifbeschaeftigte.pdf
Dietmar Hobler, Svenja Pfahl. (o.D.). WSI GenderDatenPortal: Einkommen: Gender Pay Gap 2006-2019. wsi.
https://www.wsi.de/de/einkommen-14619-gender-pay-gap-14932.htm
Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Julia Spitznagel. (2019). WSI GenderDatenPortal: Erwerbsarbeit: Horizontale Segregation des
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https://www.wsi.de/de/erwerbsarbeit-14617-horizontale-segregation-des-arbeits marktes-2017-14847.htm
Dietmar Hobler, Svenja Pfahl, Esther Mader. (2020). WSI GenderDatenPortal: Erwerbsarbeit: Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes 2019. wsi. https://www.wsi.de/de/erwerbsarbeit-14617-vertikale-segregation-des-arbeitsma rktes-14843.htm
Zeit Online. (15. September 2020). Gender-Pay-Gap im Osten geringer. zeit. https://www.zeit.de/wirtschaft/2020-09/hans-boeckler-stiftung-arbeitsmarkt-ost- west-einkommensniveau-frau-mann
Für alle Internetseiten gilt der Zeitpunkt 24.02.2021 22:54
[...]
1 https://www.linksfraktion.de/themen/a-z/detailansicht/gleichstellung-von-frauen-und-maennern/
2 vgl. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/12/PD20_484_621.html
3 vgl. : und https://www.wsi.de/de/einkommen-14619-gender-pay-gap-14932.htm
4 vgl. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=File:Gender_pay_gap_data20 18_EU27-01.jpg
5 vgl. https://www.zeit.de/wirtschaft/2020-09/hans-boeckler-stiftung-arbeitsmarkt-ost-west-einkommen sniveau-frau-mann
6 vgl. https://www.heise.de/tp/features/Frauen-Deutlich-oefter-in-Teilzeitjobs-als-Maenner-4356023.ht ml
7 Bildquelle: https://www.wsi.de/de/erwerbsarbeit-14617-vertikale-segregation-des-arbeitsmarktes-14843.ht m
8 vgl. https://de.statista.com/statistik/daten/studie/38796/umfrage/teilzeitquote-von-maennern-und-frau en-mit-kindern/
9 https://www.google.com/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.gehalt.de%2Fnews%2F10-faktor en-die-das-gehalt-entscheidend-beeinflussen&psig=AOvVaw30OcbLqaJRkk5KXx4f5_Rt&ust=1 613387247804000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCNi1nYSe6e4CFQAAAAAd AAAAABAD
10 vgl. https://www.wsi.de/de/erwerbsarbeit-14617-horizontale-segregation-des-arbeitsmarktes-2017-1 4847.htm
11 vgl. https://www.gehaltsvergleich.com/branchen
12 vgl.https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/12/PD20_484_621.html
13 vgl. https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-Verdienstunterschiede/Tabelle n/bgpg-01-gebietsstand.html
14 vgl. https://www.bafza.de/engagement-und-aktionen/girlsday-und-boysday/
15 vgl. https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/gesetze/zweites-fuehrungspositionengesetz-fuepog-2/1642
16 https://www.consilium.europa.eu/de/press/press-releases/2020/12/02/tackling-the-gender-pay-g ap-the-council-approves-conclusions/
17 vgl. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Soziales/Elterngeld/Tabellen/zeitreihe- vaeteranteil.html;jsessionid=DA9B33253A141686E95CE314C8CA71E4.internet711
Häufig gestellte Fragen zum Gender Pay Gap
Was ist der Gender Pay Gap?
Der Gender Pay Gap bezeichnet die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen. Er wird in unbereinigter und bereinigter Form betrachtet.
Was ist der unbereinigte Gender Pay Gap?
Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht den durchschnittlichen Bruttostundenlohn aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, ohne Berücksichtigung von Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung oder Tätigkeit. Er spiegelt auch Verdienstunterschiede wider, die durch unterschiedliche Zugangschancen zu Berufen oder Karrierestufen entstehen.
Wie hoch ist der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland?
Im Jahr 2019 lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland bei etwa 19-20%. Das bedeutet, dass Männer durchschnittlich rund 4,40 € mehr pro Stunde verdienten als Frauen.
Was ist der bereinigte Gender Pay Gap?
Der bereinigte Gender Pay Gap vergleicht die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen bei vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren werden dabei herausgerechnet.
Wie hoch ist der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland?
Der bereinigte Gender Pay Gap lag im Jahr 2018 bei ca. 6%. Dies bedeutet, dass Frauen bei vergleichbarer Arbeit und Qualifikation immer noch etwas weniger verdienen als Männer.
Was sind die Ursachen für den Gender Pay Gap?
Die Ursachen für den Gender Pay Gap sind vielfältig. Dazu gehören die vertikale Segregation (weniger Frauen in Führungspositionen), die horizontale Segregation (unterschiedliche Branchenwahl von Männern und Frauen), sowie Faktoren wie Teilzeitarbeit und Erwerbsunterbrechungen (z.B. durch Elternzeit).
Was ist vertikale Segregation?
Vertikale Segregation beschreibt die ungleiche Verteilung von Männern und Frauen auf verschiedenen Hierarchieebenen innerhalb eines Unternehmens. Frauen sind seltener in Führungspositionen vertreten.
Was ist horizontale Segregation?
Horizontale Segregation beschreibt die unterschiedliche Verteilung von Männern und Frauen auf verschiedene Branchen und Berufe. Bestimmte Branchen sind stark von Frauen, andere von Männern dominiert.
Welche Gesetze gibt es zur Gleichstellung von Männern und Frauen?
In Deutschland ist die Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Grundgesetz (Art. 3 GG) verankert. Das Bundesgleichstellungsgesetz regelt die Gleichstellung in Behörden und öffentlichen Verwaltungen. Auf europäischer Ebene schreibt Art. 157 AEUV das gleiche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit vor.
Welche Kritik gibt es am Gender Pay Gap?
Kritisiert wird, dass die Daten oft soziologische Aspekte und Ausfälle durch Schwangerschaften nicht ausreichend berücksichtigen. Auch die Frage, ob genderspezifische Erziehung die Berufswahl beeinflusst, bleibt offen.
Gibt es Rechtsverstöße gegen geltendes Recht?
Ob Rechtsverstöße vorliegen, kann nicht abschließend geklärt werden, da dem bereinigten Gender Pay Gap die nötigen empirischen Daten fehlen, um ihn genau zu bestimmen. Der Artikel 157 AEUV ist jedoch mit dem gegebenen Wert von 6% nicht erfüllt.
- Arbeit zitieren
- Leon Verstegen (Autor:in), 2022, Genderspezifische Einkommensunterschiede in der Diskussion. Einigkeit und Recht und Gleichheit, nicht im deutschen Vaterland?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1326352
