Leiharbeit und Lohnungleichheit aus Sicht der Insider-Outsider-Theorie


Hausarbeit, 2009

20 Seiten


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Insider-Outsider-Theorie
2.1 Personalwechselkosten
2.2 Kooperation oder Schikanierung
2.3 Kollektive Lohnverhandlungen

3 Leiharbeit in Deutschland
3.1 Personalwechselkosten bei Leiharbeitern
3.2 Einarbeitung von Leiharbeitern
3.3 Konflikte innerhalb der Arbeitnehmerschaft
3.4 Vermittlungsprämien

4 Schlussfolgerungen

1 Einleitung

Im Zuge der Hartz-Gesetzgebung wurde auch die gewerbliche Arbeitnehmerüber-lassung reformiert. Die Flexibilisierung der Leiharbeitsbranche soll einerseits den Bedürfnissen von Unternehmen nachkommen, andererseits sollen Arbeitslosen zu-sätzliche Chancen bei der Job-Suche geboten werden. Nach Angaben der Bun-desagentur für Arbeit waren Ende Juni 2007 rund 731.000 Beschäftigte bei einer Leiharbeitsfirma angestellt. Der Anteil der Leiharbeitnehmer an allen sozialversi-cherungspflichtigen Beschäftigungen ist zwar mit 2,4% relativ gering, die Beschäf-tigungszahlen in der Leiharbeitsbranche sind jedoch in den vergangenen zehn Jah-ren um 244% gewachsen.1 Ausgangspunkt für das starke Wachstum sind die am 01.01.2004 in Kraft getretenen Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Zu den wesentlichen Neuerungen zählen die Aufhebung von Befristungsregelun-gen und die Einführung der Equal-Treatment- und Equal-Pay-Grundsätze. Trotz dieser Prinzipien wird das niedrigere Lohnniveau von Leiharbeitern im Vergleich zu Arbeitnehmern in regulären Beschäftigungsverhältnissen kritisiert.2

Die zentrale Frage dieser Arbeit lautet deshalb, warum zwischen Leiharbei-tern und regulär Beschäftigten Lohnungleichheiten bestehen. Grundlage ist die Arbeitshypothese, dass sich Leiharbeiter gegenüber Arbeitgebern in einer schlech-teren Verhandlungsposition als Arbeitnehmer in normalen Arbeitsverhältnissen befinden. Als analytisches Hilfsmittel dient die Insider-Outsider-Theorie nach Assar Lindbeck und Dennis J. Snower. Diese Theorie scheint geeignet, da sich das Verhältnis von Leiharbeitern zu regulär Beschäftigten bereits intuitiv als Insider-Outsider-Beziehung darstellt. Darüber hinaus heißt es bei Lindbeck und Snower selbst: “The distinction between insiders and outsiders can be made along a variety of divides: employed versus unemployed workers, people with “good jobs” versus “bad jobs” (viz., formal versus informal sector jobs), employees with high versus low seniority, unionized versus non-unionized workers, employees who have significant firm-specific skills and those who do not, workers on permanent contracts and those on temporary (fixed-term) ones, those who have a voice in the bargaining process and those who do not, the short-term unemployed versus the long-term unemployed, those entitled to state benefits and those who are not, and so on.”3

Diese Arbeit befasst sich ausschließlich mit der Situation der Leiharbeit in Deutschland. Leitarbeit sei als gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung definiert. Diese Beschäftigungsverhältnisse zeichnen sich durch ein Dreiecksverhältnis zwi-schen Leiharbeitnehmer, Leiharbeitsfirma und Entleihbetrieb aus und werden ju-ristisch vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. Der Arbeitnehmer ist bei einer Leiharbeitsfirma angestellt. Die Leiharbeitsfirma agiert als Verleiher, wäh-rend der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich seine Arbeit verrichtet, als Entleiher fungiert. Die Begriffe Zeitarbeit und Leiharbeit werden im Folgenden analog zur Literatur synonym verwendet. Gemeint ist stets die Arbeitnehmer-überlassung im Sinne dieser Definition. Wenn im Weiteren von regulären oder normalen Beschäftigungsverhältnissen gesprochen wird, sind immer diejenigen Arbeitsverhältnisse gemeint, die auf einem zweiseitigen Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruhen.

Zur Bearbeitung der Problemstellung wird zunächst die Insider-Outsider-Theorie nach Lindbeck und Snower aufbereitet (Punkt 2). In den Unterpunkten werden die für diese Arbeit relevanten Elemente Personalwechselkosten (Punkt 2.1), Kooperation oder Schikanierung (Punkt 2.2) und kollektive Lohnverhand-lungen (Punkt 2.3) herausgearbeitet. Die Rekonstruktion der Theorie geschieht mit dem Anspruch nach größtmöglicher Objektivität. Die kritische Auseinander-setzung mit den einzelnen Thesen und Annahmen erfolgt an den entsprechen-den Stellen in Fussnoten, um die Übersichtlichkeit nicht zu verschlechtern. An-schließend wird die Lohnungleichheitsproblematik von Zeitarbeitern mit diesem theoretischen Hintergrund analysiert (Punkt 3). Hier werden die Felder Perso-nalwechselkosten bei Leiharbeitern (Punkt 3.1), Einarbeitung von Leiharbeitern (Punkt 3.2), Konflikte innerhalb der Arbeitnehmerschaft (Punkt 3.3) und Ver-mittlungsprämien (Punkt 3.4) behandelt. Die Ergebnisse werden im Schlussteil zusammengetragen und die Problemstellung abschließend beurteilt (Punkt 4).

2 Insider-Outsider-Theorie

In ihrer ursprünglichen Konzeption widmet sich die Insider-Outsider-Theorie der Frage, warum unfreiwillige Arbeitslosigkeit bestehen kann, obwohl Lohnunterbie-tung grundsätzlich möglich ist. Die Unterbietung kann sowohl durch die Unter-nehmen, als auch durch die Arbeitnehmer initiiert werden. Entscheidend ist das Zustandekommen einer Einigung. Die Arbeitsmarktakteure werden in der Insider-Outsider-Theorie in Arbeitgeber, Beschäftigte (Insider), Arbeitslose (Outsider) und Berufsanfänger (Entrants) unterteilt. Der Theorie liegen vier zentrale An-nahmen zugrunde:

1. Den Unternehmen entstehen bei der Einstellung und Entlassung von Be-schäftigten Kosten, die nicht vollständig an die Arbeitnehmer weitergegeben werden können.
2. Die erste Annahme begründet eine gewisse Marktmacht der Insider bei Lohnverhandlungen.
3. Entrants werden zu Insidern, wenn sie eine bestimmte Zeit im Unternehmen gearbeitet haben.
4. Die Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen werden einseitig vom Unternehmen getroffen.
Bei Lohnverhandlungen zwischen Insidern und Arbeitgebern nutzen die Insider ihre Marktmacht, um die Löhne über ein markträumendes Niveau zu heben. Po-tentiell anfallende Personalwechselkosten (labor turnover costs) können, zumin-dest teilweise, auf den Lohn aufgeschlagen werden. Outsider bleiben, obwohl sie die Löhne der Insider unterbieten, unfreiwillig arbeitslos, da ein Personalwechsel für den Unternehmer zu teuer ist.4

2.1 Personalwechselkosten

Wechselt ein Unternehmen die Beschäftigten, fallen dafür Kosten an. Diese Kos-ten können entweder produktionsbezogen, oder eine Folge vom Rent-Seeking-Prozess5 der Insider sein. Produktionsbezogene Kosten fallen bei der Einstellung von Arbeitnehmern an. Sie sind nötig, um Entrants auf das selbe Produktivitäts-niveau wie Insider zu bringen. Dazu zählen die Kosten für die Suche geeigneter Arbeitnehmer oder die Beseitigung anderer Informationsasymmetrien, Transakti-onskosten bei der Einstellung, sowie Ausbildungs- und Qualifizierungskosten. Die Kosten der Rent-Seeking-Aktivitäten der Insider ergeben sich aus Regelungen und Gesetzen hinsichtlich Abfindungen, Betriebszugehörigkeit und Kündigungs-schutz sowie sich daraus ergebenden Rechtsstreitigkeiten. Insofern sind darunter die Kosten zu verstehen, die bei Entlassungen von Arbeitnehmern anfallen. Insi­der werden in diesem Sinne als die Personengruppe definiert, bei der bereits alle Einstellungskosten angefallen sind und für die im Falle einer Kündigung sämt-liche Entlassungskosten fällig werden. Bei Entrants sind Unternehmen nur von Einstellungskosten betroffen. Outsider haben für Unternehmen keine Kostenrele-vanz. Lindbeck und Snower nehmen hier an, dass die einzelnen Akteure innerhalb der Gruppen homogen sind. Folglich fallen für alle Arbeitnehmer die selben Per-sonalwechselkosten an. Sofern die Beschäftigten nicht gewerkschaftlich organisiert sind, finden die Lohnverhandlungen individuell statt. Bei diesen Lohnverhandlun-gen erlangt jeder Insider zumindest einen Teil der ökonomischen Rente, die den Personalwechselkosten innewohnt. Umso höher die Personalwechselkosten sind, desto größer ist die Rente der Insider und dementsprechend höher ist auch ihr Lohn. Die Lohnunterschiede zwischen den Gruppen lassen sich formal wie folgt darstellen. Die marginalen Einstellungskosten sind mit E und die Grenzkosten der Kündigung mit K bezeichnet. L i steht für den Lohn der Insider, L o für den Lohn der Outsider und L e für den Lohn der Entrants. Die Löhne der Outsider und Entrants sind in diesem Modell exogen vorgegeben. L i übersteigt L e um zu-mindest einen Teil von K, da sich diesen die Insider in den Lohnverhandlungen aneignen können:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

[...]


1 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2008), S. 32 - 34; Laut der Bundesagentur für Arbeit kann bei der oben genannten Zahl von 731.000 in Leiharbeitsfirmen Beschäftigten nicht exakt beur-teilt werden, ob diese Arbeitnehmer tatsächlich an andere Betriebe verliehen werden oder fest angestellt sind. Schätzungen zufolge muss diese Zahl deshalb um rund 5% nach unten korrigiert werden. Die Aussagekraft wird dadurch jedoch nicht berührt.

2 Vgl. Jahn, Elke J. (2008), S. 27 - 30; Vgl. Weinkopf, Claudia (2006), S. 8 - 12; Vgl. Kvas-nicka, Michael/Werwatz, Axel (2002), S. 24 f.; Die Lohnungleichheiten zwischen Leiharbeitern und regulär Beschäftigten sind zu einem großen Teil auf die Konzentrierung persönlicher und berufsspezifischer Merkmale innerhalb der beiden Gruppen zurückzuführen. Werden die Be-rechnungen um Merkmale wie Alter, Geschlecht, Beruf, Betriebszugehörigkeit und Qualifikati-on bereinigt, beträgt der Lohnabstand nach der neuesten Studie von Elke J. Jahn rund 15 bis 18%. Ohne diese Bereinigungen beträgt die Lohnungleichheit etwa 60%. Gewerkschaften gehen zunehmend gegen diesen Missstand vor. Die IG Metall betreibt beispielsweise seit einiger Zeit eine Kampagne für die Gleichbehandlung von Leiharbeitern: www.gleichearbeit-gleichesgeld.de

3 Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (2002), S. 2 f.

4 Vgl. Lindbeck, Assar/Snower, Dennis J. (1986), S. 235 f.; Die von Lindbeck und Snower getroffenen Annahmen sind teilweise realitätsfern, aber plausibel. Die Existenz von Personal-wechselkosten kann nicht angezweifelt werden. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen Mitarbeiter durch Weiterbildungsmaßnahmen qualifiziert, entstehen Kosten. Diese Ausgaben stellen Humankapitalinvestitionen dar. Sie gehen dem Arbeitgeber beim Ausscheiden des Mit-arbeiters aus dem Unternehmen verloren. Die zweite Annahme ist die logische Konsequenz daraus. Insider müssen nicht den vom Arbeitgeber gesetzten Lohn hinnehmen, sondern kön-nen Aufschläge durchsetzen. Die dritte Prämisse ist ebenfalls nachvollziehbar. Entrants werden nach einer gewissen Zeit zu Insidern, weil mit der Einarbeitung der Entrants der Wissens-und Qualifikationsabstand zu den Insidern verringert wird. Fragwürdig ist jedoch das Entschei-dungsmonopol der Unternehmen bei Einstellungen und Kündigungen. Diese Annahme spricht Arbeitnehmern die Kompetenz ab, aufgrund anderer Faktoren außer dem Lohn, einen Arbeits-vertrag abzuschließen oder zu kündigen. Für die Funktionsfähigkeit des Modells ist diese letzte Vereinfachung jedoch unabdingbar.

Ende der Leseprobe aus 20 Seiten

Details

Titel
Leiharbeit und Lohnungleichheit aus Sicht der Insider-Outsider-Theorie
Hochschule
Universität Hamburg  (Fachbereich Sozialökonomie)
Autor
Jahr
2009
Seiten
20
Katalognummer
V132644
ISBN (eBook)
9783640388844
Dateigröße
479 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Leiharbeit, Lohnungleichheit, Sicht, Insider-Outsider-Theorie
Arbeit zitieren
Marcel Garz (Autor:in), 2009, Leiharbeit und Lohnungleichheit aus Sicht der Insider-Outsider-Theorie, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/132644

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