Ziel der Arbeit ist es, herauszuarbeiten, welche Möglichkeiten es im Einstellungsprozess zur Datenerhebung und -nutzung gibt. Weiterhin stellt sich die Frage, zu welchen Problemen es bei der Datenerhebung kommen kann und welche Möglichkeiten es gibt, diesen vorzubeugen oder mit ihnen umzugehen.
Die Suche nach geeigneten Mitarbeitenden kann sich mitunter als schwierig gestalten. Um aus möglichen Sich-Bewerbenden „die perfekten“ Mitarbeitenden herauszufinden, haben sich verschiedene Vorgehensweisen zur Unterstützung bei der Auswahl im Einstellungsprozess etabliert. Eine Möglichkeit hierzu stellt der Einsatz der „Big Five“ zur Beurteilung von Persönlichkeitsstrukturen dar. Als Teammitglied des Lehr-Kollegiums an einer OTA-Schule bin ich selbst immer wieder bei Vorstellungsgesprächen dabei, wenn potenzielle Auszubildende oder Kollegen und Kolleginnen sich vorstellen und in diesem Rahmen auch eingebunden in den Entscheidungsprozess, der dann letztendlich in einer Zu- oder Absage für die jeweiligen Sich-Bewerbenden mündet. Diese Einbindung von Mitarbeitenden in den Entscheidungsprozess ist Teil des partizipativen Führungsstils der Schulleitung und insbesondere für die zukünftige gute Zusammenarbeit des bestehenden Teams mit neuen Teammitgliedern gewinnbringend.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2 Big Five
2.1 Neurotizismus
2.2 Extraversion
2.3 Offenheit für Erfahrung
2.4 Verträglichkeit
2.5 Gewissenhaftigkeit
3 Einsatzmöglichkeiten im Einstellungsprozess
3.1 Anforderungsprofil
3.2 Bewerbenden-Profil
4 Mögliche Hürden und Probleme
4.1 Aufwand bei der Datenerhebung und -auswertung
4.1.1 Zeitliche und finanzielle Aspekte
4.1.2 Rechtliche Aspekte
4.2 Bewusste und unbewusste Testverfälschung
4.3 Veränderungen von Persönlichkeitsmerkmalen
5 Diskussion und Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einsatz des „Big Five“-Modells im Einstellungsprozess von Mitarbeitenden, um die Passung zwischen persönlichen Eigenschaften und beruflichen Anforderungen zu optimieren sowie Herausforderungen bei der Personalauswahl zu identifizieren.
- Grundlagen des Big Five Persönlichkeitsmodells
- Methoden zur Erstellung von Anforderungsprofilen im beruflichen Kontext
- Potenziale und Grenzen bei der Nutzung von Persönlichkeitstests
- Umgang mit Testverfälschungen und rechtlichen Rahmenbedingungen
- Bedeutung der langfristigen Persönlichkeitsentwicklung für die Personalauswahl
Auszug aus dem Buch
2.1 Neurotizismus
Neurotizismus beschreibt emotionale Reaktionen von Menschen auf das Erfahren negativer Gefühle (Watzka, 2021, S. 18). Die Domäne wird untergliedert in die Facetten Ängstlichkeit, Reizbarkeit, Depression, Soziale Befangenheit, Impulsivität und Verletzlichkeit (Costa & McCrae, 1992; zit. n. Rauthmann, 2017, S. 259). Entsprechend reagieren Personen mit hohen Werten auf Stresssituationen länger und stärker mit negativen emotionalen Stimmungslagen, sind beispielsweise leicht verunsichert oder neigen zu Gereiztheit bis hin zu Aggression. Dabei wird ihnen aber auch mehr Seriosität und Tiefgründigkeit zugesprochen (Fetchenhauer, 2021, S. 170; Watzka, 2021, S. 18).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Schwierigkeiten bei der Suche nach geeignetem Personal und führt den Einsatz des Big-Five-Modells als Entscheidungshilfe im Auswahlprozess ein.
2 Big Five: Dieses Kapitel erläutert das Persönlichkeitsmodell der Big Five mit seinen differenzierten Dimensionen und deren Bedeutung in der Psychologie.
3 Einsatzmöglichkeiten im Einstellungsprozess: Es wird dargestellt, wie mithilfe der Big Five Anforderungs- und Bewerbenden-Profile erstellt werden können, um eine passgenaue Stellenbesetzung zu ermöglichen.
4 Mögliche Hürden und Probleme: Hier werden kritische Aspekte wie Kosten, rechtliche Rahmenbedingungen beim Datenschutz, das Risiko von Testmanipulationen und natürliche Persönlichkeitsveränderungen betrachtet.
5 Diskussion und Handlungsempfehlungen: Das abschließende Kapitel diskutiert den Nutzen von Persönlichkeitstests als ergänzende Auswahlmethode und leitet daraus Handlungsempfehlungen für die Praxis ab.
Schlüsselwörter
Big Five, Persönlichkeitspsychologie, Personalauswahl, Einstellungsprozess, Anforderungsprofil, Bewerbenden-Profil, Testverfälschung, Arbeitspsychologie, Datenerhebung, Persönlichkeitsdiagnostik, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Persönlichkeitsdimensionen, Person-Job-Passung, Netzdiagramm
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt den Einsatz des „Big Five“-Persönlichkeitsmodells als unterstützendes Instrument zur Auswahl von Auszubildenden und Mitarbeitenden im Kontext von Gesundheits- und Sozialberufen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die theoretischen Grundlagen der Big Five, die praktische Anwendung in Anforderungsprofilen, die Bewältigung von Hürden im Auswahlprozess sowie ethische und rechtliche Aspekte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Nutzen und die Grenzen des Big-Five-Modells im Einstellungsprozess herauszuarbeiten, um durch präzisere Anforderungsprofile Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl zu reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender psychologischer Forschungsliteratur sowie eine exemplarische Fallanwendung zur Profilerstellung durch das Lehr-Kollegium.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung der Big Five, die praktische Erstellung von Profilen, die systematische Analyse von Herausforderungen wie Testverfälschungen und die Diskussion von Verbesserungsmöglichkeiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalauswahl, Big Five, Eignungsdiagnostik, Arbeitszufriedenheit und Passung zwischen Anforderungsprofil und Persönlichkeit.
Welche Bedeutung kommt dem "Rebellen" in diesem Dokument zu?
Der "Rebell" dient als Fallbeispiel, das aufzeigt, dass Persönlichkeitsprofile nicht starr interpretiert werden sollten, da vermeintlich unpassende Charaktereigenschaften eine wertvolle Ergänzung für ein bestehendes Team darstellen können.
Wie geht die Autorin mit dem Problem der Testverfälschung um?
Sie schlägt vor, Tests durch Interviews zu ergänzen, Plausibilitätskontrollen zu nutzen und in Stellenausschreibungen auf eine zu starke Betonung spezifischer Wunschmerkmale zu verzichten, um Manipulation zu verhindern.
- Arbeit zitieren
- Stephanie Petry (Autor:in), 2022, Einsatz der Big Five im Einstellungsprozess. Der sichere Weg zum gewünschten Mitarbeiter?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1329825
