Die Altersstruktur von Arbeitnehmern in Betrieben und Unternehmen steigt zunehmend an, auch die Lebensarbeitszeit erhöht sich. Problematisch dazu steht die sich rasch verändernde Arbeitswelt mit oft weniger günstigen Entwicklungen für Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter. Für Unternehmen bedeutet es ein höherer Anteil an älteren Arbeitnehmern mit geringerem körperlichen Leistungspotenzial. Oft scheiden diese Mitarbeiter aufgrund dieser Entwicklung aus den Betrieben aus, mit ihnen aber auch sehr viel Know-how und Unternehmenskultur. Deshalb sollte sich jede Organisation bereits im Vorfeld überlegen, welche Maßnahmen auf betrieblicher und persönlicher Ebene getroffen werden können, um Arbeitspotenziale im Alter zu nützen. Dadurch können Betriebe auch gesellschaftspolitisch wirken und möglicherweise die Altersarbeitslosigkeit reduzieren.
Die Lebensphasen eines Menschen sind im privaten und betrieblichen Bereich ausschlaggebend. Um Mitarbeiter im Unternehmen zu binden, ihr Know-how längerfristig nützen zu können, positive Unternehmenskultur zu leben, die Fluktuation zu reduzieren, die Zufriedenheit und Motivation zu erhöhen und dadurch auch höheren Unternehmenserfolg zu erzielen, ist es notwendig, auf die persönlichen Lebensphasen der Mitarbeiter einzugehen und zu versuchen, diese mit den betrieblichen Lebensphasen in Einklang zu bringen.
Eng in Zusammenhang mit den Lebensphasen und der Arbeitsbewältigungsfähigkeit stehen lebensphasen- und altersgerechte Karrieren. Es stellen sich die Fragen, welche Lebensphasen im betrieblichen Kontext eine besondere Herausforderung im Hinblick auf Karriereentwicklung und Führungsverhalten darstellen, wie die persönlichen Bedürfnisse dieser Lebensphasen mit den Bedürfnissen des Betriebes in Konsens gebracht werden können und welche Möglichkeiten es für Unternehmen gibt, im Sinne von altersgerechten Karrieren, die Arbeitspotenziale mit zunehmendem Alter effektiv nutzbar zu machen.
Neben einer ausführlichen Literaturrecherche werden aktuelle Projekte und Maßnahmen, hauptsächlich aus dem oberösterreichischen Raum beleuchtet, indem praxisnahe Möglichkeiten zur Vorgehensweise der Umsetzung und Implementierung von Handlungsweisen betrachtet werden. Insbesondere werden praxiserprobte Maßnahmen für lebensphasenorientiertes Arbeiten und altersgerechte Karrieren aufgrund von Expertengesprächen dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
Prolog
1. Einführung in die Problemstellung
2. Grundlagen
2.1. Demografische Entwicklung
2.2. Age-Management vs. lebenphasenorientiertes Management
2.3. Arbeitsbelastung und historische Entwicklung
3. Leistungs- und Arbeitsfähigkeit
3.1. Haus der Arbeitsfähigkeit
3.2. Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit aus individueller Sicht
3.3. Arbeitsfähigkeit - Arbeitsbewältigungsfähigkeit
3.4. Arbeitsbewältigungsindex (Work Ability Index)
3.5. Human Work Index
3.6. Erhaltung und Förderung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit
4. Organisationale Handlungsfelder
4.1. Personalmanagement
4.2. Personalentwicklung
4.3. Organisationsentwicklung
4.4. Arbeitsbewältigungsfähigkeit in Kontext mit Managementsystemen
5. Lebensphasen des Menschen im betrieblichen Kontext
5.1. Biosozialer Lebenszyklus
5.2. Lebensphasen im betrieblichen Kontext
5.3. Kontext Lebensphasen und Leistungsdimensionen
5.4. Lebensphasenorientierte Unternehmensführung
5.5. Lebensphasenorientiertes Human Ressource Management
5.6. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
5.7. Lebensphasenorientierte Führung
6. Altersgerechte Karriere
6.1. Neues Verständnis von Karriere
6.2. Alternative Karrierewege im Unternehmen
6.3. Geschlechterspezifische Laufbahnmuster und Work-Life-Balance
6.4. Aufgaben von Führungskräften
7. Modelle zur Umsetzung
7.1. Planungszeiträume
7.2. Personalstrukturanalyse
7.2.1. Personalbestand und Personalstruktur
7.2.2. Rahmenbedingungen
7.3. Potenzialanalyse
7.4. Modelle aus der Praxis
7.4.1. 7-Schritte-Modell AK
7.4.2. Programm Arbeit und Alter – altersgerechte Arbeitsorganisation
8. Umsetzung in oberösterreichischen Unternehmen
8.1. Methodik und Forschungsdesign
8.2. Expertenauswahl
8.2.1. WAGE – Winning age. Getting future!
8.2.2. SAFE – Zukunftsinitiative
8.2.3. Auswahl der Experten
8.3. Expertenmeinungen
8.3.1. Demografische Entwicklung und Auswirkungen
8.3.2. Bei welcher Altersgruppe ist es am wichtigsten anzusetzen?
8.3.3. Grundvoraussetzungen und Herausforderungen der Umsetzung
8.3.4. Anlaufschwierigkeiten, Probleme und Lösungen
8.3.5. Maßnahmen für lebensphasenorientiertes Arbeiten
8.3.6. Maßnahmen für altersgerechte Karrieren
8.3.7. Auswirkungen der umgesetzten Maßnahmen
9. Resümee und persönliche Stellungnahme
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Auswirkungen der demografischen Entwicklung und der überalternden Gesellschaft auf die betriebliche Arbeitsleistung. Ziel ist es, Konzepte für lebensphasenorientiertes Arbeiten und altersgerechte Karrieren zu entwickeln, um das Wissen älterer Mitarbeiter zu erhalten, die Motivation zu fördern und die Unternehmenskultur sowie Arbeitsbedingungen nachhaltig anzupassen.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf die betriebliche Altersstruktur
- Das Konzept des "Hauses der Arbeitsfähigkeit" als Grundlage für betriebliches Management
- Methoden zur Analyse von Arbeitsfähigkeit (Work Ability Index) und Potenzialen
- Strategien für lebensphasenorientierte Personal- und Organisationsentwicklung
- Praxisbeispiele aus oberösterreichischen Unternehmen für altersgerechte Karrieremodelle
Auszug aus dem Buch
3.1. Haus der Arbeitsfähigkeit
Das Haus der Arbeitsfähigkeit zeigt die Rahmenbedingungen für das Verhalten von Menschen in vier Säulen bzw. vier Ebenen, die zur gesunden Leistungsfähigkeit eines Menschen benötigt werden. Zunächst wird der Begriff Arbeitsfähigkeit näher erläutert, des Weiteren wird auf die vier Ebenen näher eingegangen.
„Unter Arbeitsfähigkeit verstehen wir dabei die Summe von Faktoren, die eine Frau oder einen Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen, eine gestellte Aufgabe erfolgreich zu bewältigen.“
Unter Arbeitsfähigkeit werden „physische und mentale Kapazitäten zur Ausübung von Tätigkeiten, die auf bestimmte Berufserfahrungen basieren“, verstanden. Dieser Begriff lässt sich zur Arbeitsbewältigungsfähigkeit weiter ausformulieren. Aufgrund der Komplexität, die auf den Menschen wirkt, ist die Arbeitsbewältigungsfähigkeit eine treffendere Bezeichnung, um die menschliche Leistungsfähigkeit auszudrücken. Diese Komplexität zeigt sich in den vielen Faktoren, die auf die Arbeitsbewältigungsfähigkeit einwirken und im folgenden Teil beschrieben werden.
Zu diesen komplexen Faktoren zählen nicht nur die Arbeitsbedingungen, die von Seite des Unternehmens gewährleistet werden müssen, auch die individuelle Komponente des Menschen findet hier große Bedeutung. Grundsätzlich kann die Arbeitsbewältigungsfähigkeit als Haus wie in nachstehender Abbildung 8 betrachtet werden, mit vier Stockwerken, wobei jedes einzelne solide und fest gebaut sein sollte, um die Tragfähigkeit sicherstellen zu können. Im ersten Stockwerk ist der Faktor Gesundheit zu sehen, der die physische sowie mentale Gesundheit und das gesunde soziale Zusammenleben inkludiert. Ausbildung und Kompetenz bilden die zweite Ebene, die das spezifische berufliche Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen beinhalten. Die dritte Ebene kann als Führungs- und Unternehmenskultur zusammengefasst werden. Die Einstellungen und Werte, die zum einen jede Person selbst mitbringt und zum anderen das Unternehmen verfolgt, sollten hier in Einklang gebracht werden. Erst im vierten Stockwerk findet sich der Bereich der Arbeitsbedingungen wieder, dieser Faktor beinhaltet alle Komponenten der Arbeitsanforderungen, Lohn, Arbeitsumwelt usw.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Problemstellung: Analyse der steigenden Lebensarbeitszeit und der Herausforderungen durch den demografischen Wandel für Unternehmen.
2. Grundlagen: Erörterung der demografischen Entwicklung, des Begriffs Age-Management und der historischen Entwicklung der Arbeitsbelastung durch den Taylorismus.
3. Leistungs- und Arbeitsfähigkeit: Vorstellung des "Hauses der Arbeitsfähigkeit" und Messinstrumente wie der Work Ability Index zur Bewertung individueller Arbeitskapazitäten.
4. Organisationale Handlungsfelder: Zusammenführung von Personalmanagement, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung im Kontext von Managementsystemen.
5. Lebensphasen des Menschen im betrieblichen Kontext: Untersuchung des biosozialen Lebenszyklus und Integration dieser Phasen in die betriebliche Unternehmensführung.
6. Altersgerechte Karriere: Entwicklung neuer Karriereverständnisse jenseits rein vertikaler Laufbahnen und Berücksichtigung der Work-Life-Balance.
7. Modelle zur Umsetzung: Darstellung praktischer Methoden wie Personalstrukturanalyse und Potenzialanalyse zur Implementierung von Generationenmodellen.
8. Umsetzung in oberösterreichischen Unternehmen: Empirischer Teil mit Expertenmeinungen zu praktischen Maßnahmen und Projekten in der Region Oberösterreich.
9. Resümee und persönliche Stellungnahme: Zusammenfassende Betrachtung der Notwendigkeit einer Bewusstseinsbildung für lebensphasenorientiertes Arbeiten durch Politik und Wirtschaft.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Age-Management, Arbeitsfähigkeit, Arbeitsbewältigungsindex, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Lebensphasenorientierung, Haus der Arbeitsfähigkeit, Altersgerechte Karriere, Work-Life-Balance, Potenzialanalyse, Wissenstransfer, Unternehmenskultur, Generationenmanagement, Mitarbeiterzufriedenheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der betrieblichen Integration von Mitarbeitern in verschiedenen Lebensphasen und der altersgerechten Gestaltung von Karrieren unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung.
Welche zentralen Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Zentrale Felder sind die betriebliche Gesundheitsvorsorge, die Förderung von Arbeitsfähigkeit, die Anpassung der Personalentwicklung und die Schaffung nachhaltiger Arbeitsbedingungen für unterschiedliche Altersgruppen.
Was ist das primäre Forschungsziel?
Das Ziel ist es, Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter über den gesamten Lebenszyklus erhalten können, indem sie persönliche Lebensphasen mit betrieblichen Erfordernissen harmonisieren.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Neben einer ausführlichen Literaturrecherche führt die Autorin qualitative, leitfadenorientierte Expertengespräche mit Unternehmern und Personalentwicklern aus oberösterreichischen Betrieben durch.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (Haus der Arbeitsfähigkeit, Leistungsdimensionen) und einen Praxisteil, der konkrete Umsetzungsmöglichkeiten und Expertenmeinungen zur Implementierung von Altersmanagement beleuchtet.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Begriffe wie demografischer Wandel, Arbeitsbewältigungsfähigkeit, lebensphasenorientiertes Management, Potenzialanalyse und altersgerechte Karrieren stehen im Fokus.
Wie wirkt sich die demografische "demografische Falle" auf Unternehmen konkret aus?
Unternehmen sehen sich mit einem Mangel an jungen Fachkräften und einem steigenden Altersdurchschnitt der Belegschaft konfrontiert, was Anpassungen in der Personalstrategie zwingend erforderlich macht.
Warum ist das "Haus der Arbeitsfähigkeit" ein zentrales Modell in der Arbeit?
Es dient als Orientierungsmodell, das vier Ebenen – Gesundheit, Ausbildung/Kompetenz, Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen – vernetzt, um die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit ganzheitlich zu betrachten.
Welche Bedeutung kommt der Führungskraft zu?
Die Führungskraft ist der wichtigste Akteur, der durch Kommunikation, Vertrauen und individuelle Mitarbeitergespräche die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen muss, um das Potenzial jedes Mitarbeiters altersunabhängig zu nutzen.
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- Maria Edinger (Author), 2009, Lebensphasenorientiertes Arbeiten und altersgerechte Karrieren unter dem Aspekt des betrieblichen Age-Managements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/133299
