Der Alkoholkonsum in Deutschland gestaltet sich problematisch. Nach einer Untersuchung der DAK-Gesundheit im Jahr 2019 hat jeder zehnte Arbeitnehmer in Deutschland einen als riskant einzustufenden Konsum von Alkohol, was etwa vier Millionen Erwerbstätigen entspricht. Der DAK-Gesundheitsreport zeigte, dass Arbeitnehmer mit einer Substanzstörung wie der Alkoholabhängigkeit einen doppelt so hohen Krankenstand aufwiesen, wie Arbeitnehmer ohne eine Substanzstörung. Im Zuge der Corona-Pandemie konnten Untersuchungen sogar feststellen, dass der Alkoholkonsum noch weiter angestiegen ist.
Aufgrund der verstärkten Arbeit im Homeoffice nahm auch der Konsum während der Arbeitszeit zu. Es stellt sich die Frage, wie von Seiten des Arbeitgebers mit dem Alkoholkonsum eines Arbeitnehmers und dessen Folgen wie z.B. Unzuverlässigkeit, Fehlzeiten, Leistungsmängeln oder Aggressivität umzugehen ist. Sicherlich sollte zunächst die Unterstützung des Betroffenen an erster Stelle stehen, um eine positive Verhaltensänderung herbeizuführen. Scheitert dies jedoch oder ist das Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nicht mehr tragbar, muss der Arbeitgeber zur Kündigung greifen. Hier herrscht jedoch häufig (rechtliche) Unsicherheit, weswegen die Angelegenheit (zu) lange ignoriert wird. Diese Arbeit beschäftigt sich daher mit der Frage, welche Möglichkeiten und Grenzen für Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund seines Alkoholkonsums bestehen. Dabei werden auch die Besonderheiten des öffentlichen Dienstes berücksichtigt.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Dreistufige Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung bei Alkoholabhängigkeit
- Beispiel eines Rettungssanitäters mit 0,8 Promille bei Dienstantritt
- 20 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
A Ausgangsproblematik
B Arbeitsrechtliche Grundlagen
I. Die Kündigung
II. Alkoholbedingte arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen
C Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten aufgrund des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers
I. Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten bei fehlender Alkoholabhängigkeit
II. Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten bei Alkoholabhängigkeit
D Außerordentliche Kündigungsmöglichkeiten
E Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, welche Möglichkeiten und Grenzen für Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund seines Alkoholkonsums bestehen. Sie unterscheidet insbesondere zwischen steuerbarem Verhalten und Alkoholabhängigkeit und berücksichtigt auch Besonderheiten des öffentlichen Dienstes.
- Arbeitsrechtliche Grundlagen und alkoholbedingte Pflichtverletzungen
- Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne Alkoholabhängigkeit
- Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung bei Alkoholabhängigkeit
- Außerordentliche Kündigung und wichtiger Grund
- Abmahnung, mildere Mittel und Interessenabwägung
- Besonderheiten des öffentlichen Dienstes
Auszug aus dem Buch
Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten bei fehlender Alkoholabhängigkeit
Sofern also aufgrund des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers, der keine Alkoholabhängigkeit entwickelt hat, eine kündigungswürdig erscheinende Pflichtverletzung eintritt (z.B. Verstoß gegen ein absolutes Alkoholverbot), ist zu prüfen, ob die Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung gegeben sind. An dieser Stelle wird angenommen, dass die Einhaltung der formalen Anforderungen unproblematisch ist. Maßgeblich sind also die materiellen Anforderungen aufgrund des Kündigungsschutzes, insbesondere des allgemeinen Kündigungsschutzes aus dem KSchG. Die Kündigung darf nicht sozialwidrig sein. Da noch keine Alkoholsucht vorliegt, das Verhalten des Arbeitnehmer somit noch steuerbar ist, wird an dieser Stelle i.d.R. eine verhaltensbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG in Betracht kommen.
Die Prüfung, ob die verhaltensbedingte Kündigung sozialwidrig wäre, erfolgt in drei Stufen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht – i.d.R. schuldhaft – verletzt haben, wodurch das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt ist, es darf keine zumutbare andere Beschäftigungsmöglichkeit bestehen und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nach den Umständen des Einzelfalls angemessen sein.
Der Arbeitnehmer muss also zunächst, rechtswidrig und schuldhaft gegen seine Vertragspflichten (sowohl Haupt- als auch Nebenleistungspflichten) verstoßen, wobei kein Vorsatz erforderlich ist, sondern bereits Fahrlässigkeit ausreicht. Entsprechende Pflichtverletzungen, wie der beispielsweise genannte Verstoß gegen ein absolutes Alkoholverbot, wurden bereits erläutert.
Eine schuldhafte Pflichtverletzung rechtfertigt jedoch nicht direkt eine verhaltensbedingte Kündigung, da diese keinen Sanktionszweck verfolgt. Sie soll stattdessen verhindern, das künftig weitere Beeinträchtigungen das Arbeitsverhältnis stören. Nach Rechtsprechung des BAG muss sich die Pflichtverletzung daher auch zukünftig negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirken, damit die Kündigung gerechtfertigt ist (sog. Negativprognose). Demnach liegt eine negative Prognose vor, „wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.“ Die Prognose findet ihre Grundlage in den Ereignissen der Vergangenheit, ist jedoch zukunftsbezogen. Besonders relevant ist daher die vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers wegen seines Verhaltens. Die Abmahnung ist zugleich Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Kündigungsschutzrecht. Sofern der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt wurde und er dennoch erneut seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, ist davon auszugehen, dass es auch in Zukunft zu weiteren Pflichtverletzungen kommen wird. Wichtig für die Abmahnung sind insbesondere die Hinweisfunktion mit der Rüge des konkreten Fehlverhaltens sowie die Warnfunktion vor dem Arbeitsplatzverlust.
Zusammenfassung der Kapitel
A Ausgangsproblematik: Das Kapitel beschreibt Alkoholkonsum und seine möglichen Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Daraus leitet es die Frage nach den Kündigungsmöglichkeiten und ihren Grenzen ab.
B Arbeitsrechtliche Grundlagen: Dargestellt werden die Voraussetzungen ordentlicher und außerordentlicher Kündigungen sowie alkoholbedingte arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen.
C Ordentliche Kündigungsmöglichkeiten aufgrund des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers: Das Kapitel untersucht die Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung bei fehlender Abhängigkeit und einer krankheitsbedingten Kündigung bei Alkoholabhängigkeit.
D Außerordentliche Kündigungsmöglichkeiten: Erörtert werden der wichtige Grund, die Bedeutung einer Abmahnung sowie mildere Mittel und die Interessenabwägung. Auch die außerordentliche Kündigung ordentlich unkündbarer Beschäftigter wird angesprochen.
E Fazit: Das Schlusskapitel bündelt die Anforderungen an alkoholbedingte Kündigungen und betont die Bedeutung der Umstände des Einzelfalls.
Schlüsselwörter
Alkoholkonsum, Alkoholabhängigkeit, Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Pflichtverletzung, verhaltensbedingte Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung, außerordentliche Kündigung, Abmahnung, negative Prognose, Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeit, öffentlicher Dienst
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten und Grenzen einer Kündigung wegen des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen alkoholbedingte Pflichtverletzungen, ordentliche und außerordentliche Kündigungen sowie die Unterscheidung zwischen Alkoholmissbrauch ohne Abhängigkeit und Alkoholabhängigkeit.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Untersucht wird, welche Möglichkeiten und Grenzen für Arbeitgeber bei einer Kündigung aufgrund des Alkoholkonsums eines Arbeitnehmers bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Rechtslage anhand gesetzlicher Vorschriften, arbeitsrechtlicher Fachliteratur und gerichtlicher Entscheidungen. Eine eigene empirische Erhebung wird nicht beschrieben.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert arbeitsrechtliche Grundlagen und prüft ordentliche sowie außerordentliche Kündigungsmöglichkeiten unter verschiedenen Voraussetzungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Alkoholabhängigkeit, Pflichtverletzung, Kündigungsschutz, Abmahnung, Interessenabwägung und öffentlicher Dienst.
Warum unterscheidet die Arbeit zwischen Alkoholabhängigkeit und steuerbarem Verhalten?
Die Unterscheidung ist für die Art der Kündigung relevant: Die Arbeit behandelt bei steuerbarem Verhalten die verhaltensbedingte und bei suchtbedingten Pflichtverletzungen die krankheitsbedingte Kündigung.
Welche Rolle spielt eine Abmahnung?
Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung insbesondere für die Zukunftsprognose und die Prüfung milderer Mittel bedeutsam. Sie soll auf das Fehlverhalten hinweisen und vor einem möglichen Arbeitsplatzverlust warnen.
Welche Besonderheit des öffentlichen Dienstes wird angesprochen?
Die Arbeit berücksichtigt die tarifvertragliche ordentliche Unkündbarkeit und erörtert in diesem Zusammenhang die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist.
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- Anonym (Author), 2021, Alkohol als Kündigungsgrund. Möglichkeiten und Grenzen für Arbeitgeber, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1334882
