Gerade im Zuge von Personalbeurteilungen, z.B. Leistungs- und Potenzialbeurteilungen der Mitarbeiter, die im Homeoffice tätig sind, ergibt sich die Problematik einer angemessenen und realistischen Beurteilung durch den Vorgesetzten, der aus den Umständen heraus zunächst weniger Kontakt zu den Mitarbeitern hat. Im Zuge dieser Arbeit soll sich daher mit der folgenden Forschungsfrage befasst werden: Welche Besonderheiten bestehen bei Leistungs- und Potenzialbeurteilungen von Mitarbeitern, die (überwiegend) im Homeoffice arbeiten?
Seit einigen Jahren gibt es aufgrund verstärkten Interesses an besserer Vereinbarkeit von Familie und Beruf, dem Wunsch nach flexibleren Arbeitsformen und Effizienzsteigerungen eine Tendenz zum „Homeoffice“ beziehungsweise zur sogenannten „Telearbeit“. Aufgrund der nun mittlerweile seit fast zwei Jahren anhaltenden, weltweiten Covid-19-Pandemie hat das Thema Homeoffice jedoch nochmals eine ganz neue Dynamik bekommen. Aber auch darüber hinaus ergeben sich Vorteile, insbesondere für die Beschäftigten, wie beispielsweise die bereits erwähnte Vereinbarkeit von Familie und Beruf, generelle Zeitersparnisse oder die Flexibilisierung. Für den Arbeitgeber, speziell für den jeweiligen Vorgesetzten, ergeben sich durch verstärktes Homeoffice der Mitarbeiter jedoch auch besondere Herausforderungen im Rahmen des Personalmanagements. Die Mitarbeiter haben weniger Zeit mit der Führungskraft, sehen durch das Homeoffice geringere Aufstiegschancen, geben gleichzeitig jedoch an, dass sie im Homeoffice bessere Leistungen erbringen würden.
Gliederung
1 Einleitung
2 Grundlagen der Leistungs- und Potenzialbeurteilung
2.1 Einordnung der Personalbeurteilung in das Personalmanagement
2.2 Leistungs- und Potenzialbeurteilungen im Speziellen
3 Homeoffice
4 Besonderheiten bei Leistungs- und Potenzialbeurteilungen im Homeoffice
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Herausforderungen und Besonderheiten, die sich für Führungskräfte bei der Durchführung von Leistungs- und Potenzialbeurteilungen ergeben, wenn Mitarbeiter überwiegend im Homeoffice tätig sind.
- Einordnung der Personalbeurteilung in den Kontext des Personalmanagements
- Differenzierung zwischen Leistungs- und Potenzialbeurteilung
- Definition und rechtliche Abgrenzung von Homeoffice, Telearbeit und mobilem Arbeiten
- Anpassung von Führungsinstrumenten an veränderte Arbeitsweisen
- Bedeutung der Qualitätskriterien Objektivität, Reliabilität und Validität in der digitalen Führung
Auszug aus dem Buch
Besonderheiten bei Leistungs- und Potenzialbeurteilungen im Homeoffice
Wie bereits im vorangegangenen Kapitel erwähnt, kommt es insbesondere aufgrund der in vielen Organisationen vorherrschenden Präsenzkultur zu einer Minderleistungsunterstellung der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern, die im Homeoffice arbeiten. Ein Grund hierfür könnte das sog. „Flaschenhalsmodell der Wahrnehmung“ sein (vgl. Abb. 3). Auf die Beurteiler gehen im Normalfall eine Vielzahl von Informationen ein, die aber nur zu einem gewissen Teil verarbeitet werden können (Kanning et al. 2013: 2).
Durch die Abwesenheit der Mitarbeiter bei der Homeoffice-Tätigkeit wird der Informationsfluss jedoch eingeschränkt, und damit auch der Teil, der bewusst vom Vorgesetzten wahrgenommen wird. In der klassischen Präsenzkultur wird das Engagement und die Leistung zu einem gewissen Grad auch immer über die Dauer der Anwesenheit am Arbeitsplatz bewertet (Schwarzmüller et al. 2017: 624). Dies ist jedoch durch eine flexible Lösung wie Homeoffice nicht mehr möglich, sodass an die Leistungsbeurteilung in einem ersten Schritt insbesondere ein deutlich höheres Maß an Ergebnisorientierung angelegt werden muss (Schwarzmüller et al. 2017: 624). Letztendlich muss vor allem zählen, wie erfolgreich der Ressourceneinsatz am Ende war, statt positiv zu bewerten, dass ein hoher Zeit- bzw. Ressourceneinsatz erfolgt ist (Schwarzmüller et al. 2017: 624).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in das gestiegene Interesse an flexiblen Arbeitsformen ein und leitet die Forschungsfrage über die Beurteilungsproblematik von Mitarbeitern im Homeoffice ab.
2 Grundlagen der Leistungs- und Potenzialbeurteilung: Dieses Kapitel verortet das Beurteilungswesen im Personalmanagement und definiert die systemischen Unterschiede zwischen Leistungs-, Verhaltens- und Potenzialbeurteilungen.
3 Homeoffice: Hier werden der Begriff Homeoffice samt seiner Abgrenzung zur Telearbeit und mobiler Arbeit erläutert sowie die wesentlichen Vor- und Nachteile der Arbeitsform dargestellt.
4 Besonderheiten bei Leistungs- und Potenzialbeurteilungen im Homeoffice: Dieser Abschnitt analysiert, wie sich die eingeschränkte Wahrnehmung durch den Vorgesetzten auf die Qualität der Beurteilung auswirkt und welche Anpassungen im Führungsstil notwendig sind.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, betont den dringenden Bedarf an Schulungen für Führungskräfte und identifiziert zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Homeoffice, Personalmanagement, Leistungsbeurteilung, Potenzialbeurteilung, Führung, Präsenzkultur, Ergebnisorientierung, Objektivität, Reliabilität, Validität, digitale Kommunikation, Mitarbeiterführung, Arbeitsleistung, Digitalisierung, Beurteilungsfehler
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderungen und Spezifika, die bei der Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen entstehen, wenn die tägliche Zusammenarbeit räumlich entkoppelt im Homeoffice stattfindet.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Kernbereichen gehören das Personalwesen, die verschiedenen Beurteilungssysteme (Leistung und Potenzial), moderne Arbeitsformen sowie Führungsinstrumente in der digitalen Arbeitswelt.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die besonderen Problemstellungen bei Beurteilungen von Homeoffice-Mitarbeitern aufzuzeigen und Strategien zu entwickeln, um diese fair und objektiv, beispielsweise durch eine angepasste Kommunikation, zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse bestehender Konzepte zum Personalmanagement sowie empirischer Erkenntnisse aus der Zeit der Covid-19-Pandemie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
In einer Kombination aus Theorie zur Personalbeurteilung und der speziellen Situation im Homeoffice wird untersucht, wie Qualitätsmerkmale wie Objektivität und Validität auch in Distanz-Arbeitsverhältnissen sichergestellt werden können.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Hauptbegriffe sind Homeoffice, Personalmanagement, Leistungsbeurteilung, Potenzialbeurteilung, Führung, Präsenzkultur und Ergebnisorientierung.
Welche Rolle spielt das sogenannte "Flaschenhalsmodell der Wahrnehmung"?
Es dient dazu zu erklären, warum Führungskräfte bei räumlicher Distanz lediglich einen eingeschränkten Ausschnitt der Mitarbeiterleistung wahrnehmen können, was zu Fehlurteilen oder einer Unterschätzung der Leistung führen kann.
Warum ist die Kommunikation für Vorgesetzte im Homeoffice so entscheidend?
Da die physische Präsenz als Kontroll- oder Beobachtungsinstanz entfällt, ist der Vorgesetzte auf einen regelmäßigen digitalen Austausch angewiesen, um Hintergrundinformationen zu Leistungen zu erhalten und so eine informierte Beurteilung vornehmen zu können.
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- Anonym (Autor:in), 2022, Leistungs- und Potenzialbeurteilung im Homeoffice, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1334884
