Die Arbeit beschäftigt sich mit betrieblichem Resilienzmanagement und bezieht sich dabei in erster Linie auf das Management von Veränderungsprozessen. Wir leben im digitalen Zeitalter und sind alltäglich mit Veränderung konfrontiert. Change als Ausnahmezustand hat sich längst chronifiziert und betrifft sowohl das Privatleben, wie auch die Berufswelt. Der stetige Druck auf den Menschen lässt sich besonders anhand stressbedingter, psychischer Erkrankungen und durch Überforderung erkennen.
Veränderte Arbeitsbedingungen (z.B. Umgang mit neuen Medien, Vormarsch der Informationstechnologie, Digitalisierung von Arbeitsprozessen, …), unzureichend ausgebildete Führungskräfte (v.a. in Bezug auf Change Prozesse, Kommunikations- und Konfliktmanagement, klassische MitarbeiterInnenführung, …), das Fehlen zeitlicher Ressourcen (aufgrund von Fachkräftemangel in vielen Berufssparten), unrealistische unternehmerische Zielsetzungen, welche den Druck auf MitarbeiterInnen erhöhen, sowie Stigmatisierung von Personen mit Leistungsabfall aufgrund psychischer Belastung (z.B. Burnout) werden von ArbeitnehmerInnen als Nährboden für Stressoren im beruflichen Alltag gesehen.
Organisationen stehen unter dem Druck einer kontinuierlichen Anpassung an neue Gegebenheiten um wettbewerbsfähig zu bleiben. Der unternehmerische Wandel bezieht sich nicht nur auf die Organisation als solches, sondern ganz besonders auf die darin beschäftigten Personen als Individuen. Es scheint notwendig sich in der modernen Welt auf sich stetig verändernde Rahmenbedingungen vorzubereiten und sich die Frage zu stellen wie Personen privat, wie auch im beruflichen Kontext aus herausfordernden Situationen unbeschadet oder sogar gestärkt hervorgehen können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Ziel und Forschungsfragen
1.2. Methode
2. Begriffsklärungen
2.1. Organisation
2.1.1. Kerneigenschaften einer Organisation
2.1.1.1 Organisationsziele
2.1.1.2 Organisationsstrukturen
2.1.1.3 Organisationsmitglieder
2.1.1.4 Ressourcen
2.2. Resilienz
2.2.1. Persönliche Resilienz
2.2.2. Organisationale Resilienz
3. Methoden zur Bewertung von Resilienz
3.1. Bewertung individueller Resilienz
3.1.1. RS-13 Resilienzfragebogen
3.2. Bewertung individueller Resilienz am Arbeitsplatz
3.2.1. Fragebogen „Resilienz am Arbeitsplatz“
3.3. Bewertung organisationaler Resilienz
3.3.1. EFQMplusR Modell
4. Maßnahmen zur Stärkung von Resilienz
4.1. Maßnahmen zur Stärkung individueller Resilienz
4.1.1. Maßnahmen zur täglichen Resilienzförderung
4.2. Maßnahmen zur Stärkung individueller Resilienz am Arbeitsplatz
4.2.1. Workshop zur Förderung individueller Resilienz von Beschäftigten
4.3. Maßnahmen zur Stärkung organisationaler Resilienz
4.3.1. Anleitung zur Verbesserung der Prozesse im Unternehmen
4.3.2. Balance von Belastungen
4.3.3. Von agilen Unternehmen lernen
4.3.4. Resilientes Führen von MitarbeiterInnen aus Sicht der Hirnforschung
5. Implementierung eines betrieblichen Resilienz Managements
5.1. Erhebung Ist-Stand
5.2. Identifikation Verbesserungspotenziale
5.3. Ableitung & Planung von Maßnahmen
5.4. Durchführung der Maßnahmen
5.5. Evaluierung der Maßnahmen
6. Resümee
7. Literaturnachweis
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, einen umfassenden Überblick über betriebliches Resilienzmanagement zu geben. Dabei steht die Frage im Vordergrund, wie sich persönliche sowie organisationale Resilienz verstehen, messen und durch gezielte, praxisorientierte Maßnahmen nachhaltig in die unternehmerische Praxis implementieren lassen, um in Veränderungsprozessen agil und robust zu bleiben.
- Grundlagen der Organisation und verschiedener Resilienzkonzepte
- Methoden zur wissenschaftlichen Bewertung individueller und organisationaler Resilienz
- Konkrete Interventionsmaßnahmen zur Stärkung der Resilienz auf Personen- und Unternehmensebene
- Der PDCA-Zyklus als methodischer Rahmen für die Implementierung eines Resilienzmanagements
- Hirngerechte Führung und ihre Bedeutung für das organisationale Resilienzfeld
Auszug aus dem Buch
2.1.1. Kerneigenschaften einer Organisation
Obwohl so unterschiedliche Betrachtungsweisen von Organisationen eine einheitliche Definition nicht ermöglichen, können zumindest verbindende Kerneigenschaften (Ziele, Strukturen, Personen & Ressourcen dargestellt festgestellt werden3 (siehe Abb.1).
Coleman & Vanberg gehen davon aus, dass Organisationen Ressourcenpools sind und die darin befindlichen Individuen jeweils ihre persönlichen Ressourcen miteinbringen und gleichzeitig unter eine zentrale Verwaltung stellen.
Das bedeutet, dass MitarbeiterInnen ihre individuellen Fähigkeiten in das organisationale Gefüge einbringen und die Organisation als solches den jeweiligen Einsatz z.B. durch Aufgabenverteilung und Einsatzplanung übergeordnet steuert.
Ob ein/e MitarbeiterIn sich auch proaktiv in das Organisationsgeschehen einbringt ist nach Hoffmann von deren individuellen Überlegungen abhängig. Ein/e MitarbeiterIn prüft also, welchen Nutzen ihre Beitragsleistung mit sich bringt (z.B. mehr Geld, Prestige, …). Sind nicht genügend Vorteile einer gesteigerten Beitragsleistung vorhanden, so verbleibt die Person also bestenfalls im Modus „Dienst nach Vorschrift“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den unternehmerischen Druck in Zeiten digitaler Transformationen und definiert das Ziel, betriebliches Resilienzmanagement als Wettbewerbsvorteil zu etablieren.
2. Begriffsklärungen: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Fundamente von Organisationen und verschiedenen Resilienzbegriffen auf individueller sowie organisationaler Ebene.
3. Methoden zur Bewertung von Resilienz: Hier werden diverse Messinstrumente vorgestellt, mit denen der Ist-Stand der psychischen Widerstandsfähigkeit im Arbeitskontext erhoben werden kann.
4. Maßnahmen zur Stärkung von Resilienz: Das Kapitel bietet konkrete Interventionsvorschläge und Arbeitsmethoden für Individuen, Teams und Gesamtorganisationen zur Resilienzförderung an.
5. Implementierung eines betrieblichen Resilienz Managements: Dieser Abschnitt beschreibt den prozesshaften Einführungspfad eines Resilienzmanagements basierend auf dem PDCA-Zyklus.
6. Resümee: Das Resümee zieht ein Fazit über die Notwendigkeit resilienter Strukturen und betont, dass ohne kontinuierliche Evaluierung die Maßnahmen langfristig wirkungslos bleiben können.
7. Literaturnachweis: Dieses Kapitel listet sämtliche verwendete Fachliteratur und Quellen auf, die für die Anfertigung der Arbeit herangezogen wurden.
Schlüsselwörter
Betriebliches Resilienzmanagement, Organisationale Resilienz, Persönliche Resilienz, Change Management, Stressbewältigung, EFQMplusR Modell, Resilienzkompass, Mitarbeiterzufriedenheit, Prozessmanagement, Identität, Hirngerechte Führung, Personalpolitik, PDCA-Zyklus, Wettbewerbsvorteil, Psychische Gesundheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Frage, wie Unternehmen durch systematisches Resilienzmanagement ihre Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit in Zeiten ständiger Veränderung stärken können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Resilienzfeldern, den relevanten Messinstrumenten für Individuen und Organisationen sowie der praktischen Implementierung von Fördermaßnahmen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel ist es aufzuzeigen, wie persönliche und organisationale Resilienz in der Praxis gemessen und durch zielgerichtete Personal- und Prozesspolitik erfolgreich umgesetzt werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer systematischen Literaturrecherche in wissenschaftlichen Datenbanken, ergänzt durch eine erweiterte Handsuche in facheinschlägiger Fachliteratur.
Welche Themen behandelt der Hauptteil besonders intensiv?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bereiche Begriffsklärung, Methoden zur Ist-Stand-Analyse und ein umfangreiches Maßnahmenpaket, das von individuellen Alltagstipps bis hin zur hirngerechten Führung reicht.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind betriebliches Resilienzmanagement, organisationale Identität, der PDCA-Zyklus und der Resilienzkompass.
Warum ist laut der Autorin eine bloße Projektform für die Implementierung unzureichend?
Die Autorin argumentiert, dass eine nachhaltige Wirkung nur durch einen prozesshaften Ansatz erzielt wird, der kontinuierlich durchlaufen werden muss, anstatt ein Projekt mit einem fixen Endpunkt zu betrachten.
Welche Rolle spielt die Hirnforschung im Kontext des Resilienzmanagements?
Die Hirnforschung liefert die Grundlage für eine resilienzfördernde Führung, indem sie aufzeigt, wie neurobiologische Bedürfnisse der MitarbeiterInnen durch gezieltes Führungsverhalten respektiert und aktiviert werden können.
- Arbeit zitieren
- Johanna Huber (Autor:in), 2020, Betriebliches Resilienzmanagement. Wie Unternehmen in Veränderungsprozessen agil und robust bleiben, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1339228
