Bedingt durch den demografischen Wandel nimmt die Anzahl der geburtenschwachen Jahrgänge zu, und das Lebensalter steigt. Unternehmen wie die Firma „RA“ müssen sich mit dem Fachkräftemangel und einer immer älter werdenden Belegschaft auseinandersetzen, um die Leistungsfähigkeit der älteren Mitarbeiter unter Ausschöpfung ihrer Potenziale sowie den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. Ziel dieser Arbeit ist es, der Firma „RA“ auf Basis von Interviews ihre diesbezüglichen Stärken und Schwächen aufzuzeigen und im Rahmen eines RA-Demografiekonzepts („RAD-Konzept“) Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben. Als theoretischer Bezugsrahmen dienen die Motivationstheorie von A. H. Maslow, das St. Galler Managementmodell und die Kulturtheorie von E. H. Schein. Auf Unternehmensebene wurde festgestellt, dass es bis jetzt keine demografieorientierte Personalstrategie gibt. Auf Bereichsebene wurde anhand von drei ausgewählten Referenzbereichen ermittelt, dass bisher nur Altersfreizeiten und Nachfolgeplanung als alternsgerechte HR-Instrumente eingesetzt werden. Im Rahmen des RAD-Konzepts wird auf Unternehmensebene die Einführung einer durchgängigen demografieorientierten Personalstrategie, die Implementierung eines Diversity Managements und das Zurückgreifen auf Demografie-Fachwissen befürwortet. Weiterhin wird die Nutzung von validierten Instrumenten unter Berücksichtigung der motivationspsychologischen Aspekte Älterer angeregt. Die Stärke der Sicherheitskultur ist auf der operativen Ebene hinsichtlich Effizienz und Effektivität zu analysieren und arbeitsorganisatorisch neu zu gestalten. Auf Bereichsebene wird als Handlungsempfehlung auf Basis vertiefter Analysen die Einführung von alternsgerechten HR-Instrumenten wie Tandemmodellen, Job Rotation, Stafettenmodellen, Nischenarbeitsplätzen im Bereich der Sicherheit, Laufbahnmodellen für den Produktionsbereich, Patenschaften und Erfahrungskreisen, individuelle Mitarbeitergesprächen, Standortbestimmungen und alternsgerechten Schulungen sowie der verstärkte Einsatz von validierten Instrumenten zur Nachfolgeplanung für alle Mitarbeiter empfohlen. Hierzu muss der demografische Wandel als Chance verstanden werden sowie als Aufforderung an alle Beteiligten, sich der Verantwortung zu stellen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Übersicht
2 Theoretische Grundlagen: Der demografische Wandel – Herausforderungen und Ansätze zu ihrer Bewältigung
2.1 Herausforderungen des demografischen Wandels
2.1.1 Der demografische Wandel
2.1.2 Herausforderungen für die Unternehmen
2.1.3 Herausforderungen für die Chemiebranche
2.1.4 Herausforderungen für das Personalmanagement
2.2 Ältere Arbeitnehmer: Motivation und Potenzial
2.2.1 Definition
2.2.2 Zufriedenheit im Alter
2.2.3 Das Potenzial älterer Arbeitnehmer
2.2.4 Arbeitsfähigkeit und Employability
2.2.5 Produktivität und Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
2.3 Theoretischer Bezugsrahmen: Das St. Galler Managementmodell
2.4 Personalmanagementmaßnahmen im Hinblick auf eine älter werdende Belegschaft
2.4.1 Rekrutierung
2.4.2 Personaleinsatz: Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung
2.4.3 Betriebliche Gesundheitsförderung
2.4.4 Personalbeurteilung und Honorierung
2.4.5 Personalentwicklung
2.4.6 Personalaustritt und -freistellung und Nachfolgeplanung
2.4.7 Einstellungswandel und Unternehmenskultur
2.4.7.1 Das Kulturkonzept von E. H. Schein
2.4.7.2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz als Grundlage für die Wertschätzung und Gestaltung des Miteinanders der Generationen
2.5 Präzisierung der Fragestellung
3 Methodisches Vorgehen: Interviewbasierte Untersuchung der demografischen Herausforderungen bei der Firma RA
3.1 Untersuchungsobjekt Firma RA
3.2 Altersstrukturanalyse als Methode
3.3 Einsatz des AGE-R-Profiler. Kennzahlen- und dokumentenbasierte Selbstanalyse zur Analyse der demografischen Fitness
3.4 Vorgehensweise und Ablauf
3.5 Kurzvorstellung der Interviewpartner und Begründung
3.6 Auswertung und Einschränkungen
4 Ergebnisse
4.1 Ergebnisse auf Unternehmensebene
4.1.1 Basisangaben
4.1.2 Rekrutierung
4.1.3 Personaleinsatz: Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung
4.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung
4.1.5 Personalbeurteilung und Honorierung
4.1.6 Personalentwicklung
4.1.7 Personalaustritt und -freistellung sowie Nachfolgeplanung
4.1.8 Einstellungswandel und Unternehmenskultur
4.1.9 Analysebereich
4.2 Ergebnisse auf Bereichsebene
4.2.1 Basisangaben
4.2.2 Rekrutierung
4.2.3 Personaleinsatz: Arbeitszeit und Arbeitsgestaltung
4.2.4 Betriebliche Gesundheitsförderung
4.2.5 Personalbeurteilung und Honorierung
4.2.6 Personalentwicklung
4.2.7 Personalaustritt und -freistellung sowie Nachfolgeplanung
4.2.8 Einstellungswandel und Unternehmenskultur
4.2.9 Analysebereich
4.2.9.1 Rekrutierung
4.2.9.2 Arbeitszeit
4.2.9.3 Arbeitsgestaltung
4.2.9.4 Betriebliche Gesundheitsförderung
4.2.9.5 Honorierung
4.2.9.6 Personalbeurteilung
4.2.9.7 Personalentwicklung
4.2.9.8 Laufbahnplanung und Arbeitsplatzwechsel
4.2.9.9 Personalaustritt und -freistellung, Nachfolgeplanung
4.2.9.10 Einstellungswandel und Unternehmenskultur
4.3 Stärken-Schwächen-Analyse
4.3.1 Unternehmensebene
4.3.2 Bereichsebene
4.4 Beantwortung der Leitfragen
4.4.1 Beantwortung der Leitfragen für den theoretischen Teil
4.4.2 Beantwortung der Leitfragen für den empirischen Teil
5 Diskussion
5.1 Kritische Reflexion
5.2 Qualität der eingesetzten Methodik
5.3 Qualität der erhaltenen Ergebnisse
5.4 Interpretation der Ergebnisse
5.5 Handlungsempfehlungen – RAD-Konzept
5.5.1 Handlungsempfehlungen auf Unternehmensebene
5.5.2 Handlungsempfehlungen P-1, P-2 und FE
6 Zusammenfassung, Ausblick und weiteres Vorgehen
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, wie ein ganzheitliches, demografieorientiertes Personalmanagement bei der Firma RA gestaltet werden kann, um die leistungs- und motivationspsychologischen Aspekte älterer Mitarbeiter nachhaltig zu berücksichtigen. Ziel ist es, auf Basis einer Altersstrukturanalyse und Experteninterviews maßgeschneiderte Handlungsempfehlungen für das sogenannte „RAD-Konzept“ abzuleiten, um den Herausforderungen durch Fachkräftemangel und eine alternde Belegschaft zu begegnen.
- Analyse des demografischen Wandels und seiner spezifischen Auswirkungen auf Chemieunternehmen.
- Untersuchung der Arbeitsfähigkeit, Motivation und Potenziale älterer Arbeitnehmer auf Basis psychologischer Theorien.
- Empirische Erhebung der demografischen „Fitness“ mittels Experteninterviews und Kennzahlenanalysen in ausgewählten Unternehmensbereichen (P-1, P-2, FE).
- Ableitung von Handlungsempfehlungen und Implementierungsvorschlägen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
„Der demografische Wandel ist kein zu diskutierendes Zukunftsszenario, sondern Fakt: Bereits im Jahr 2015 wird in Deutschland mehr als jeder dritte Erwerbsfähige älter als 50 Jahre sein. Die Gruppe der 50- bis 64-Jährigen wird die ‚Mittelalten‘ (d. h. die 35- bis 49-Jährigen) als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung längst abgelöst haben. Die Zahl der Erwerbsfähigen im Alter über 50 Jahre wird dann etwa doppelt so groß sein wie die Zahl der 20- bis 29-jährigen [sic], d. h. der ‚jungen‘ Erwerbsfähigen.“
Die Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen und Gesellschaft sind eklatant: Auf dem Arbeitsmarkt gibt es immer weniger jüngere Fachkräfte, der Anteil der älteren Beschäftigten steigt, und die Älteren belasten immer mehr die Sozialsysteme.
Als Folge müssen Personalabteilungen sich immer mehr damit auseinandersetzen, wie Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden und auf dem neuesten Wissensstand gehalten werden können. Einem demografieorientierten Personalmanagement stellt sich die Aufgabe, „den Verbleib älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Beschäftigungssystem zu fördern und gleichzeitig Ansätze und Strategien zur Stärkung von Leistungs- und Innovationsbereitschaft älterer Beschäftigter zu entwickeln und umzusetzen“.
Da der demografische Wandel langfristige Auswirkungen auf die Personalrekrutierung und -bindung von Unternehmen hat, ist es für diese von größter Bedeutung, rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen und Instrumente bereitzustellen, um die entsprechenden Herausforderungen zu bewältigen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel stellt die Problematik des demografischen Wandels für Unternehmen in Deutschland dar, definiert das Ziel der Arbeit und gibt einen Überblick über den Aufbau der Untersuchung bei der Firma RA.
2 Theoretische Grundlagen: Der demografische Wandel – Herausforderungen und Ansätze zu ihrer Bewältigung: Es werden die demografischen Rahmenbedingungen, motivationspsychologische Aspekte älterer Arbeitnehmer und das St. Galler Managementmodell als Bezugsrahmen erläutert.
3 Methodisches Vorgehen: Interviewbasierte Untersuchung der demografischen Herausforderungen bei der Firma RA: Dieses Kapitel beschreibt die Beschreibung der Firma RA sowie die methodischen Instrumente, wie die Altersstrukturanalyse und den AGE-R-Profiler, die zur Datenerhebung genutzt wurden.
4 Ergebnisse: Hier werden die erhobenen Daten auf Unternehmens- und Bereichsebene (P-1, P-2, FE) dargestellt, analysiert sowie Stärken-Schwächen-Kriterien bewertet.
5 Diskussion: Dieses Kapitel reflektiert die Methodik, interpretiert die erzielten Untersuchungsergebnisse und stellt die Handlungsempfehlungen in Form des sogenannten RAD-Konzepts vor.
6 Zusammenfassung, Ausblick und weiteres Vorgehen: Abschließend werden die zentralen Erkenntnisse gebündelt, ein Ausblick auf die notwendige strategische Neuausrichtung des Personalmanagements gegeben und Empfehlungen für das weitere Vorgehen formuliert.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, ältere Arbeitnehmer, Altersstrukturanalyse, Motivation, Leistungsfähigkeit, Fachkräftemangel, Nachfolgeplanung, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Arbeitsgestaltung, RAD-Konzept, Personalentwicklung, Gesundheitsförderung, Chemiebranche.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Herausforderungen, die der demografische Wandel für ein Chemieunternehmen („Firma RA“) mit sich bringt, und untersucht, wie das Personalmanagement angepasst werden kann, um Arbeitnehmer länger und produktiver im Unternehmen zu halten.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen die Personaleinsatzplanung, Mitarbeiterrekrutierung, betriebliche Gesundheitsförderung, Personalentwicklung sowie die Unternehmenskultur in Bezug auf das Alter und die Nachfolgeplanung.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Arbeit fragt, wie ein ganzheitliches demografieorientiertes Personalmanagement bei der Firma RA gestaltet sein muss, damit die leistungs- und motivationspsychologischen Aspekte älterer Mitarbeiter nachhaltig berücksichtigt werden.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Es werden eine theoretische Literaturanalyse sowie eine empirische Untersuchung mittels Altersstrukturanalyse und Experteninterviews unter Verwendung des „AGE-R-Profilers“ durchgeführt.
Was sind die Schwerpunkte im Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen (u.a. Maslowsche Bedürfnisse, St. Galler Managementmodell) und eine umfangreiche empirische Auswertung auf Unternehmens- sowie auf Bereichsebene (speziell für Instandhaltung, Produktion sowie Forschung und Entwicklung).
Welche Schlüsselbegriffe sind charakteristisch?
Wichtige Begriffe sind „RAD-Konzept“ (RA-Demografiekonzept), „Wissenstransfer“, „Employability“, „Altersfreizeiten“, „Stärken-Schwächen-Analyse“ und „Leistungsfähigkeit“.
Welche spezifischen Probleme werden für die „Firma RA“ identifiziert?
Die Firma RA leidet nach Angaben der Befragten unter einer drohenden Lücke beim Wissenstransfer, einer „dünnen“ Personaldecke durch frühere Stellenabbauprogramme (Projekt „Ambition“) und einer mangelnden systematischen Nachfolgeplanung für ältere Know-how-Träger.
Welche Rolle spielt das „RAD-Konzept“?
Das RAD-Konzept ist das Kernstück der Arbeit; es bietet maßgeschneiderte Handlungsempfehlungen und Instrumente für verschiedene Unternehmensebenen, um den demographischen Herausforderungen proaktiv entgegenzutreten.
Wie soll der „Wissenstransfer“ verbessert werden?
Die Arbeit schlägt den verstärkten Einsatz von Tandemmodellen (Jung und Alt), Mentoring/Coaching, Wissensdatenbanken und expliziten Lernpatenschaften vor, um das Wissen erfahrener Mitarbeiter im Unternehmen zu sichern.
Was ist die zentrale Schlussfolgerung in Bezug auf die Altersvorsorge?
Die Arbeit empfiehlt, die bisherigen Instrumente wie Altersfreizeiten durch weiterführende, motivierende Maßnahmen zu ergänzen, um das Potenzial älterer Mitarbeiter besser als Ressource zu begreifen, anstatt nur von einer „Endphase der Berufstätigkeit“ auszugehen.
- Arbeit zitieren
- Cordula Welte-Bardtholdt (Autor:in), 2012, Demografieorientiertes Personalmanagement, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1339312
