Als eins der Kernelemente der Unternehmenskultur sind Symbole ein möglicher Ansatzpunkt, um die Herausforderung der Mitarbeiterbindung während der Corona-Pandemie zu bewältigen. Es ist entsprechend wichtig einzuschätzen, wie relevant die symbolischen Elemente der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung während der Corona-Pandemie sind. Zur Untersuchung dieses Sachverhaltes wurden zwei Forschungsfragen definiert: "Sind Symbole ein relevanter Bestandteil der Unternehmenskultur in Hinblick auf die Mitarbeiterbindung?“ und "Hat sich die Relevanz der symbolischen Elemente der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiterbindung während der Corona-Pandemie verändert?“
Unter der Corona-Pandemie leidet nicht nur das öffentliche Zusammenleben und die nationale Kultur mit all ihren Facetten, sondern auch die Kultur der Unternehmen. Die sogenannte „Unternehmenskultur“ wurde durch die Maßnahmen stark eingeschränkt. Das Home-Office ist für viele Arbeitnehmer der neue Arbeitsplatz, in dem der persönliche Kontakt zu den Kollegen beschränkt ist. In der Zeit des Fachkräftemangels und einer steigenden Bereitschaft den Job zu wechseln, ist dies eine besondere Herausforderung, gilt die Unternehmenskultur scilicet als eine Maßnahme, um Arbeitnehmer an das Unternehmen zu binden.
Inhaltsverzeichnis
1. PROBLEMSTELLUNG, ZIELSETZUNG UND GANG DER UNTERSUCHUNG
2. DIE KULTUR IM UNTERNEHMERISCHEN KONTEXT
2.1 Bestimmung des Begriffs „Unternehmenskultur“
2.2 Die Unternehmenskultur aus Sicht der Wissenschaft
2.2.1 Perspektiven auf die Unternehmenskultur
2.2.1.1 Perspektive der Betriebswirtschaft
2.2.1.2 Perspektive der Psychologie
2.2.1.3 Perspektive der Kulturanthropologie
2.2.1.4 Perspektive der Systemtheorie
2.2.1.5 Gesamtbild der Perspektiven
2.2.2 Kulturtypen und Klassifizierung aus Sicht der Betriebswirtschaftslehre
2.2.3 Kernelemente der Unternehmenskultur
2.3 Symbole als elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur
2.3.1 Definition und Abgrenzung des Begriffs „Symbol“
2.3.2 Typologisierung von Symbolen der Unternehmenskultur
2.3.3 Effekte von Symbolen auf die Gruppenidentität und das Individuum
2.4 Fazit
3. EFFEKTE DER UNTERNEHMENSKULTUR AUF DIE MITARBEITERBINDUNG
3.1 Theoretische und empirische Erkenntnisse
3.1.1 Theorie
3.1.2 Empirie
3.2 Einfluss der Corona-Pandemie
3.2.1 Home-Office als neuer Arbeitsplatz
3.2.2 Verschärfter Fachkräftemangel
3.2.3 Zunehmende Bedeutung von Mitarbeiterbindung für Unternehmen
3.3 Fazit
4. DER ZUSAMMENHANG VON MITARBEITERBINDUNG UND SYMBOLISCHEN ELEMENTEN DER UNTERNEHMENSKULTUR WÄHREND DER CORONA-PANDEMIE
4.1 Sichtbarkeit der Unternehmenskultur im Home-Office
4.2 Gefühl der Zugehörigkeit
4.3 Steigende Relevanz von symbolischen Elementen zur Mitarbeiterbindung im Home-Office
5. KRITISCHE DISKUSSION DER THEORIE
6. FAZIT UND AUSBLICK AUF ZUKÜNFTIG NOTWENDIGE FORSCHUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht die Relevanz symbolischer Elemente der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung, insbesondere unter den veränderten Bedingungen der Corona-Pandemie. Im Zentrum steht die Frage, ob diese Symbole als Instrumente zur Stärkung der Bindung dienen können und wie sich deren Wirksamkeit durch die verstärkte Verlagerung der Arbeit in das Home-Office verändert hat.
- Wissenschaftliche Fundierung der Unternehmenskultur aus verschiedenen Fachperspektiven.
- Analyse der Wirkung symbolischer Elemente auf Gruppenidentität und Mitarbeiterbindung.
- Untersuchung des Einflusses der Corona-Pandemie auf das Arbeitsumfeld und das Home-Office.
- Kritische Diskussion der theoretischen Erkenntnisse im Kontext des Fachkräftemangels.
- Ableitung von Schlussfolgerungen zur Relevanz und Sichtbarkeit von Symbolen in der hybriden Arbeitswelt.
Auszug aus dem Buch
2.3.1 Definition und Abgrenzung des Begriffs „Symbol“
Der Begriff „Symbol“ leitet sich aus dem griechischen Wort „symbolon“ ab, welches mit Erkennungszeichen zu übersetzen ist. In Griechenland wurde Symbole meist dazu genutzt, um zwischenzeitlich getrennte Bekannte, Freunde und Familienmitglieder wiederzuerkennen und diesen als Teil der Familie oder des Freundes- bzw. Bekanntenkreises zu verstehen. Dabei wurde vor der zeitlichen Trennung ein Ring oder ähnlicher Gegenstand zerbrochen und bei Wiederankunft als Erkennungszeichen benutzt und wieder zusammengefügt.
Das Zusammenfügen (griechisch = symballein) ist ein zentraler Aspekt bei der Betrachtung des Begriffs „Symbol“. Das Symbol ist scilicet als etwas Zusammengefügtes zu verstehen. Es ist ein Zeichen mit einer weiteren Ebene, die einen für die Interpretation entscheidenden Bedeutungsinhalt enthält. Diese weitere Ebene ist allerdings nicht sichtbar und kann somit nur von damit Vertrauten verstanden werden. Das Symbol ist demnach eine Zusammensetzung aus dem sichtbaren Zeichen und einem, durch das Zeichen transportierten, Bedeutungsinhalt auf zweiter unsichtbarer Ebene. In der oben beschriebenen Praktik dient der Ring als Symbol. Für Außenstehende, nicht mit dem Bedeutungsinhalt vertrauten, ist die Ringhälfte nur eine Ringhälfte ohne erkennbaren Wert. Für den zeitlich getrennten Freund ist diese Ringhälfte vielmehr, da diese ihm die Wiederkehr in seinen verlassenen Freundeskreis ermöglicht.
Das Symbol ist demnach von dem Zeichen dadurch abzugrenzen, dass es eine weitere Ebene besitzt. Das Zeichen ist sofort und für jeden verständlich, wohingegen das Symbol einer Interpretation bedarf und somit den nach Hall beschriebenen Interpretationsprozess (siehe Kapitel 2.2 „Kernelemente der Unternehmenskultur“) notwendig macht. Dieser Unterschied lässt sich an einem Verkehrsschild verdeutlichen. Das Verkehrsschild als solches ist ein allgemein verständliches Zeichen, das von jeder Person sofort begreifbar ist. Die Farbe im Verkehrsschild ist dabei ein symbolisches Element. Es ist nicht direkt erkennbar, welchen Bedeutungsinhalt es transportiert und muss zunächst interpretiert werden. Nur Personen, die damit vertraut sind, erkennen, dass Rot für Verbot und Blau für Gebot steht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. PROBLEMSTELLUNG, ZIELSETZUNG UND GANG DER UNTERSUCHUNG: Einführung in die Thematik der Unternehmenskultur während der Corona-Pandemie und Definition der Forschungsfragen hinsichtlich der Mitarbeiterbindung durch Symbole.
2. DIE KULTUR IM UNTERNEHMERISCHEN KONTEXT: Theoretische Auseinandersetzung mit verschiedenen wissenschaftlichen Definitionen und Modellen der Unternehmenskultur sowie der Typologisierung und Wirkung von Symbolen.
3. EFFEKTE DER UNTERNEHMENSKULTUR AUF DIE MITARBEITERBINDUNG: Analyse von theoretischen und empirischen Erkenntnissen, wie die Unternehmenskultur und das Home-Office die Mitarbeiterbindung und den Fachkräftemangel beeinflussen.
4. DER ZUSAMMENHANG VON MITARBEITERBINDUNG UND SYMBOLISCHEN ELEMENTEN DER UNTERNEHMENSKULTUR WÄHREND DER CORONA-PANDEMIE: Untersuchung der veränderten Sichtbarkeit von Unternehmenskulturelementen und der Bedeutung des Gefühls der Zugehörigkeit im Home-Office.
5. KRITISCHE DISKUSSION DER THEORIE: Kritische Reflexion der theoretischen Annahmen zur Relevanz und Wirksamkeit symbolischer Elemente in der aktuellen Pandemie-Situation.
6. FAZIT UND AUSBLICK AUF ZUKÜNFTIG NOTWENDIGE FORSCHUNG: Zusammenfassende Bewertung der Ergebnisse und Identifikation des weiteren Forschungsbedarfs hinsichtlich der Mitarbeiterbindung.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Mitarbeiterbindung, Symbole, Corona-Pandemie, Home-Office, Fachkräftemangel, Organisationskultur, Gruppenidentität, Zugehörigkeit, Commitment, Führung, Unternehmenserfolg, Mitarbeiterengagement, Arbeitsklima, Identifikation
Häufig gestellte Fragen
Was ist das übergeordnete Ziel dieser Masterarbeit?
Die Arbeit untersucht, wie symbolische Elemente der Unternehmenskultur zur Mitarbeiterbindung beitragen können und ob sich ihre Relevanz und Sichtbarkeit durch das verstärkte Arbeiten im Home-Office während der Corona-Pandemie verändert hat.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Untersuchung?
Die wichtigsten Themenfelder sind die theoretischen Grundlagen der Unternehmenskultur, die Funktion und Typologisierung von Symbolen sowie deren Auswirkung auf Mitarbeiterengagement und -bindung in Krisenzeiten.
Was ist die primäre Forschungsfrage der Arbeit?
Es werden zwei Fragen definiert: Erstens, ob Symbole ein relevanter Bestandteil der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung sind, und zweitens, ob sich diese Relevanz durch die Corona-Pandemie verändert hat.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde angewendet?
Die Arbeit basiert auf einer systematischen Literaturrecherche und der Analyse bestehender theoretischer Modelle und empirischer Studien zur Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung.
Was sind die inhaltlichen Schwerpunkte des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der Unternehmenskultur, die Analyse empirischer Bindungsfaktoren und die Diskussion des Einflusses der Corona-Pandemie, insbesondere durch die physische Distanz im Home-Office.
Welche Begriffe beschreiben die Arbeit am besten?
Wesentliche Schlüsselbegriffe sind Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur, symbolische Elemente, Home-Office, Zugehörigkeitsgefühl und Unternehmenserfolg.
Warum verliert die Unternehmenskultur im Home-Office an Sichtbarkeit?
Da viele physische Artefakte wie Büroräumlichkeiten, Logos oder direkte soziale Interaktionen wegfallen, fehlt die materielle und informelle Repräsentation, die ansonsten die Unternehmenskultur im Büroalltag sichtbar macht.
Welchen Einfluss hat die schwindende Sichtbarkeit von Symbolen?
Es wird vermutet, dass dadurch die Identifikation mit dem Unternehmen sinkt, das Zugehörigkeitsgefühl abnimmt und somit die Bindungskraft der Unternehmenskultur auf die Mitarbeiter geschwächt wird, was wiederum die Jobwechselbereitschaft erhöhen kann.
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- Jan Erik Meyk Janson (Author), 2022, Die Relevanz symbolischer Elemente der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1340016
