Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Auswirkungen von destruktiver Führung auf Irritation und Fluktuation bei Mitarbeitern. Es wird versucht, die Auswirkungen von destruktivem Führungsverhalten auf Irritation und Fluktuation zu untersuchen. Außerdem wird die Annahme überprüft, welchen Einfluss der individuelle Mitarbeiter selbst auf diesen Zusammenhang ausübt. Hierfür wird die Persönlichkeitseigenschaft "Selbstwert" herangezogen. Um die in der vorliegenden Arbeit zugrundeliegende Fragestellung nach dem Zusammenhang zwischen destruktivem Führungsverhalten und Irritation bzw.
Fluktuation beantworten zu können, werden zuerst die wesentlichen theoretischen Grundlagen dargestellt. Darauf aufbauend werden in einem nächsten Schritt das methodische Vorgehen, sowie die Erhebungsinstrumente dieser Arbeit genauer beleuchtet. Auf den methodischen Teil folgt dann die Darstellung der Ergebnisse sowie deren inhaltliche und methodische Diskussion. Abschließend werden die wichtigsten Ergebnisse noch einmal in einem Fazit zusammengefasst und einige Implikationen für die zukünftige Forschung gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand
2.1. Führungsverhalten
2.2. Destruktive Führung
2.2.1. Wie entsteht destruktive Führung?
2.2.2. Wie wirkt destruktive Führung?
2.3. Fluktuation
2.4. Irritation
2.5. Selbstwert
2.6. Das transaktionale Stressmodell nach Lazarus
2.7. Aktueller Forschungsstand
2.8. Forschungshypothesen
3. Methode
3.1. Design, Durchführung und Stichprobenkonstruktion
3.2. Fragebogenaufbau
3.3. Erhebungsinstrumente und -materiel / Operationalisierung
3.4. Datenanalyse
4. Ergebnisse
4.1. Deskriptive Statistik der Stichprobe
4.2. Deskriptive Statistik der Skalen
4.3. Inferenzstatistik
4.3.1. Korrelationsanalysen
4.3.2. Regressionsanalysen
4.4. Moderatoranalysen
5. Diskussion
5.1. Inhaltliche Diskussion
5.2. Methodische Diskussion
6. Fazit und Implikationen für zukünftige Forschungen
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von destruktivem Führungsverhalten auf die Irritation und Fluktuation von Mitarbeitern, wobei die Persönlichkeitseigenschaft Selbstwert als potenzieller Moderator analysiert wird, um zu klären, ob ein hoher Selbstwert als Ressource fungieren kann, um die negativen Auswirkungen solcher Führung zu puffern.
- Analyse der Auswirkungen destruktiven Führungsverhaltens im Arbeitskontext
- Untersuchung des Zusammenhangs zwischen destruktiver Führung, Irritation und Fluktuation
- Evaluation des Selbstwerts als moderierende Variable in diesen Prozessen
- Überprüfung der Ergebnisse mittels einer online-basierten Querschnittsstudie (N=213)
- Einordnung der Befunde in das transaktionale Stressmodell nach Lazarus
Auszug aus dem Buch
2.2. Destruktive Führung
Destruktive Führung ist ein Konstrukt, das in den letzten Jahren enorm an Aufmerksamkeit gewonnen hat. Sowohl in der Forschung (Kellermann, 2004; Schilling und May, 2014; Externbrink & Keil, 2018) als auch in vielen Unternehmen (Burg, 2019). Der Großteil dieser Arbeiten beziehen sich auf die Grundsatzarbeit von Tepper aus dem Jahr 2000. Tepper definiert destruktive Führung als „Abusiv Supervision“ (Tepper, 2000). Darunter ist der missbräuchliche Einfluss zu verstehen, den ein Vorgesetzter mit anhaltender Feindseligkeit auf seinen Mitarbeiter ausübt. Dieser Einfluss kann dabei sowohl in verbaler als auch nonverbaler Form erfolgen.
Missbräuchliche Führung beschreibt Tepper in diesem Zusammenhang als einen Prozess, in dessen Rahmen die Handlungen und Erfahrungen eines Mitarbeiters durch seine Führungskraft so beeinflusst werden, dass der Mitarbeiter sie als feindselig, erschwerend oder negativ empfindet (Tepper, 2000). Der Psychologe hebt dabei hervor, dass das Verhalten der Führungskraft dem Mitarbeiter gegenüber wiederholt und anhaltend auftreten muss, um als destruktiv oder missbräuchlich bezeichnet werden zu dürfen. Zudem beschreibt er, dass es sich um einen Bereich der subjektiven Wahrnehmung handelt, so dass verschiedene Mitarbeiter dasselbe Verhalten einer Führungskraft unterschiedlich bewerten könnten. Hinzu kommt, dass auch die Bewertung des Führungsverhalten durch einen einzelnen Mitarbeiter über die Zeit nicht konsistent ist. So kann ein Mitarbeiter das Verhalten einer Führungskraft an einem Tag als destruktiv empfinden und an einem anderen Tag zu einer anderen Bewertung desselben Verhaltens gelangen (Tepper, 2000).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz von Fluktuationsraten sowie die Rolle destruktiven Führungsverhaltens als Stressor am Arbeitsplatz.
2. Theoretischer Hintergrund und Forschungsstand: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Führungsverhalten, destruktive Führung, Fluktuation, Irritation und Selbstwert und bettet diese in das transaktionale Stressmodell von Lazarus ein.
3. Methode: Hier werden das Design, der Fragebogenaufbau, die eingesetzten Skalen sowie die Durchführung der Online-Umfrage und der statistischen Datenanalyse beschrieben.
4. Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die deskriptive Statistik der Stichprobe sowie die Inferenzanalysen, inklusive Korrelationen, Regressionen und Moderatoranalysen.
5. Diskussion: Die Ergebnisse werden inhaltlich diskutiert, interpretativ in den theoretischen Rahmen eingeordnet und methodisch kritisch hinterfragt.
6. Fazit und Implikationen für zukünftige Forschungen: Das Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse über den Einfluss destruktiver Führung und die moderierende Rolle des Selbstwerts zusammen und gibt Ausblicke für weitere Forschungsarbeiten.
Schlüsselwörter
Destruktive Führung, Abusive Supervision, Selbstwert, Fluktuation, Irritation, Arbeitsplatzstress, Moderatoreffekt, Führungskräfte, Personalpsychologie, Organisationskontext, Führungsverhalten, Mitarbeiterbindung, psychische Belastung, Stressmodell, Unternehmenserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Untersuchung, wie destruktives Führungsverhalten Irritationsgefühle und die Wechselabsichten (Fluktuation) von Mitarbeitern beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind destruktive Führungsszenarien, die Rolle der psychischen Beanspruchung (Irritation) und wie der individuelle Selbstwert eines Mitarbeiters diese Zusammenhänge beeinflussen kann.
Was ist das Ziel der Arbeit?
Primäres Ziel ist die Klärung, ob und wie der Selbstwert eines Mitarbeiters den Zusammenhang zwischen destruktiver Führung und dessen Stressreaktion sowie Fluktuationsneigung moderiert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine nicht-experimentelle, querschnittsbasierte Online-Befragung (Quantitative Studie) mittels standardisierter Skalen durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit der Literatur, die Erläuterung der methodischen Vorgehensweise und die Darstellung der statistischen Ergebnisse (Korrelationen, Regressionen, Moderationen).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Destruktive Führung, Selbstwert, Fluktuation, Irritation und psychische Belastung sind die prägenden Begriffe.
Welchen Einfluss hat der Selbstwert auf die Fluktuation bei destruktiver Führung?
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein hoher Selbstwert einen negativ moderierenden Einfluss ausübt, wodurch Mitarbeiter seltener den Wunsch nach Kündigung verspüren.
Beeinflusst der Selbstwert auch die durch Führung ausgelöste Irritation?
Nein, laut den Analysen der Arbeit bleibt die durch destruktive Führung induzierte Irritation unabhängig von einer moderierenden Wirkung des Selbstwerts.
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- Maximilian Aldick (Author), 2021, Die Auswirkung von destruktivem Führungsverhalten auf das Stressempfinden und die Fluktuation bei Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1340904
