Auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen bedeuten oftmals das i-Tüpfelchen in einem bereits bestehenden Spannungsgefüge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie stellen Fluch und Segen zugleich dar: Der Arbeitgeber freut sich im Zweifel über eine schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne langwierige Kündigungsfristen, der Beschäftigte hingegen verliert „unerwartet“ binnen eines Augenblicks seinen Job und somit seinen finanziellen Lebensunterhalt. Den Arbeitnehmer trifft also schnell die Kehrseite der Medaille einer individuellen Arbeitsvertragsgestaltung. Doch hat der Beschäftigte eine Chance, sich gegen diese für ihn prekäre Situation zu wehren und das ungewollte Vertragsende zu verhindern?
Unter diesen Anhaltspunkt wird die folgende Ausarbeitung sich mit der Fragestellung „Auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen – wie leicht kann sich der Arbeitgeber von seinem Beschäftigten trennen?“ beschäftigten. Dazu werden sowohl rechtliche Grundlagen und deren Bedeutsamkeit von auflösenden Bedingungen als auch einzelne konkrete Anwendungsbeispiele anhand von Urteilen kritisch betrachtet. Ziel der Hausarbeit ist es, eine allgemeingültige Antwort aus den Schlussfolgerungen der einzelnen Aspekte ziehen zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Normentwicklung des § 21 TzBfG
3 Auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen
3.1 Begriffsbestimmung und -abgrenzung
3.2 Verhältnis zum Kündigungsschutz
3.3 Allgemeine Unwirksamkeitsgründe & Rechtschutz
4 Rechtliche Betrachtung einzelner, für den öffentlichen Dienst relevanter, auflösender Bedingungen
4.1 Einstellungsuntersuchung
4.2 Gesundheitliche Nichteignung
5 Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitsrechtliche Problematik auflösender Bedingungen in Arbeitsverträgen, insbesondere unter dem Aspekt der Trennungsmöglichkeiten des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer sowie der damit einhergehenden Auswirkungen auf den Bestandsschutz.
- Rechtliche Grundlagen und Entwicklung des § 21 TzBfG
- Abgrenzung von auflösenden Bedingungen zum klassischen Kündigungsschutz
- Analyse der Wirksamkeitsvoraussetzungen und Rechtsschutzmöglichkeiten für Beschäftigte
- Spezifische Betrachtung von Anwendungsfällen im öffentlichen Dienst (Einstellungsuntersuchungen)
- Kritische Würdigung der moralischen und wirtschaftlichen Implikationen für das Arbeitsverhältnis
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffsbestimmung und -abgrenzung
Zwar wurden die auflösenden Bedingungen in § 21 TzBfG gesetzlich normiert, jedoch mangelt es an einer Definition bzw. Auslegung des Rechtsbegriffs. Aus diesem Grund wird auf die Erläuterung zu resolutive Bedingungen in § 158 Abs. 2 BGB zurückgegriffen:7 Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein.8 Es handelt sich also immer dann um eine auflösende Bedingung, wenn sowohl der Zeitpunkt des zur Beendigung führenden Ereignisses als auch der tatsächliche Eintritt des Ereignisses ungewiss ist. Abgrenzend dazu wissen beide Vertragsparteien bei einer Zweckbefristung im Vorhinein, dass das Rechtsgeschäft durch Erfüllung des Zwecks definitiv endet. Hierbei ist lediglich der genaue Zeitpunkt i.d.R. nicht absehbar.9 Dem Arbeitgeber unterliegt dabei die Beweislast über den Nachweis des tatsächlichen Eintritts der auflösenden Bedingung.10
Auflösende Bedingungen sind in § 21 TzBfG weder abschließend noch beispielhaft aufgelistet, womit der Gesetzgeber Raum für Einzelfallkonstellationen eröffnet. Insofern der Arbeitgeber eine auflösende Bedingung in einem Arbeitsvertrag integrieren möchte, bindet § 21 TzBfG ihn an die Einhaltung von Vorschriften des Gesetzes, welche expressis verbis11 nur für befristete Arbeitsverträge ausgelegt sind. Dadurch macht der Gesetzgeber das Diskriminierungsverbot (§ 4 Abs. 2 TzBfG), das Benachteiligungsverbot (§ 5 TzBfG), die Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG), die Schrifterfordernis (§ 14 Abs. 4 TzBfG), die Beendigungsvorgaben (§ 15 TzBfG Abs. 2, 3 und 5) sowie übrige anwendbare Vorschriften nach §§ 16 bis 20 auch für auflösende Bedingungen geltend.12 Aufgrund der weitreichenden Übertragbarkeit des Befristungsrechts auf auflösende Bedingungen ist die explizite Abgrenzung beider Beendigungsformen i.d.R. nicht von praktischer Bedeutung.13
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik auflösender Bedingungen ein und formuliert die zentrale Fragestellung zur praktischen Anwendbarkeit für den Arbeitgeber bei gleichzeitigem Schutzbedarf des Arbeitnehmers.
2 Normentwicklung des § 21 TzBfG: Dieses Kapitel erläutert die Entstehung der gesetzlichen Normierung unter Einbeziehung der Rechtsprechung zum Kündigungsschutz und der befristungsrechtlichen Rahmenbedingungen.
3 Auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen: Hier werden der Begriff definiert, die Abgrenzung zum allgemeinen Kündigungsschutz vorgenommen sowie die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe beleuchtet.
4 Rechtliche Betrachtung einzelner, für den öffentlichen Dienst relevanter, auflösender Bedingungen: Das Kapitel analysiert zwei spezifische Praxisbeispiele, die Einstellungsuntersuchung und die krankheitsbedingte Nichteignung, auf ihre rechtliche Zulässigkeit.
5 Fazit: Das Fazit fasst die deutliche Schlechterstellung der Arbeitnehmer durch auflösende Bedingungen zusammen und kritisiert die Praxis der Vertragsgestaltung aus moralischer und rechtlicher Sicht.
Schlüsselwörter
Auflösende Bedingung, Arbeitsvertrag, TzBfG, Kündigungsschutz, Beendigung, Rechtsgeschäft, Einstellungsuntersuchung, öffentliche Dienst, Gesundheitliche Nichteignung, Bestandsschutz, Arbeitsrecht, Unwirksamkeit, Sachgrund, Befristungsrecht, Arbeitnehmer
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Es geht um die rechtliche Zulässigkeit und die Folgen von auflösenden Bedingungen in Arbeitsverträgen, die ein schnelles Ende des Arbeitsverhältnisses ermöglichen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen umfassen die gesetzliche Einbettung (§ 21 TzBfG), das Verhältnis zum Kündigungsschutz und die Prüfung von Unwirksamkeitsgründen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu klären, wie leicht sich ein Arbeitgeber durch solche vertraglichen Klauseln von Beschäftigten trennen kann und ob dies für Arbeitnehmer in der Praxis eine unzumutbare Benachteiligung darstellt.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit nutzt eine rechtswissenschaftliche Analyse, die rechtliche Grundlagen, Gesetzesauslegungen und eine kritische Betrachtung aktueller Rechtsprechung verbindet.
Was ist der Kern des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der rechtlichen Rahmenbedingungen und eine praktische Untersuchung spezifischer Klauseln im öffentlichen Dienst.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Publikation?
Wichtige Begriffe sind insbesondere TzBfG, Kündigungsschutz, auflösende Bedingung, Bestandsschutz und Einstellungsuntersuchung.
Warum ist die Einstellungsuntersuchung im öffentlichen Dienst ein Spezialfall?
Sie gilt als eine Form der auflösenden Bedingung, die zur Sicherung der gesundheitlichen Eignung genutzt wird, jedoch engen zeitlichen und rechtlichen Grenzen unterliegt.
Welche Konsequenz hat eine unwirksame auflösende Bedingung?
Ist eine Bedingung rechtlich unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis in der Regel als unbefristet und unbedenklich fortbestehend, womit der allgemeine Kündigungsschutz greift.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), Auflösende Bedingungen in Arbeitsverträgen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1340945
