Jüngere ökonomische Analysen zur Arbeitszufriedenheit

INHALTSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

2. DIE ÄLTERE DISKUSSION DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT
2.1. Die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheit
2.2. Theorien zur Arbeitszufriedenheit
2.3. Die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit
2.4. Ältere Determinanten von Arbeitszufriedenheit

3. DIE JÜNGERE DISKUSSION ZUR ARBEITSZUFRIEDENHEIT
3.1. Determinanten von Arbeitszufriedenheit
3.1.1. Entlohnung und Arbeitszufriedenheit
3.1.2. High-performance workplace systems und Arbeitszufriedenheit
3.1.3. (A)typische Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitszufriedenheit
3.1.4. Arbeitszufriedenheit und die Bedeutung von Gewerkschaften

3.1.5. Arbeitszufriedenheit und die Größe von Unternehmen
3.2. Methodische Probleme und Grenzen bei der Messung von Arbeitszufriedenheit

4. FAZIT

ANHANG

LITERATURVERZEICHNIS

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1:Verlauf der Wertefunktion

Abbildung 2:Entwicklung der Arbeitszufriedenheit nach Geschlecht (1991-2000)

Abbildung 3:Verlauf der allgemeinen Arbeitszufriedenheit über das Erwerbesalter

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1:Ergebnisse der Modell-Schätzung

Tabelle 2:Abhängig Beschäftigte in Deutschland von 1997 -2007

Tabelle 3:Maximum-Likelihood-Schätzung ohne Berücksichtigung von Arbeitsstrukturen und der Beziehung zum Management

Tabelle 4:Maximum-Likelihood-Schätzung mit Berücksichtigung von Arbeitsstrukturen

Tabelle 5:Maximum-Likelihood-Schätzung mit Berücksichtigung Beziehung zum Management

Tabelle 6:In der Arbeit verwendete Umfragen

1. EINLEITUNG

Der Erfolg und damit die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist immer stärker von der Qualifikation, der Motivation und dem Engagement ihrer Mit-arbeiter abhängig. Eine bedeutende Einflussgröße für alle drei Faktoren ist da-bei die Arbeitszufriedenheit. „Wie das Personal gemanagt wird und wie hoch die Arbeitszufriedenheit und wie gut die Arbeitseinstellung sind, hat einen sta-tistisch gut nachweisbaren Einfluss auf den Unternehmenserfolg.“¹ So wird Jeffrey Pfeffer im Handelsblatt vom 11.11.2008 zitiert, wo er die Bedeutung von Maßnahmen, die die Zufriedenheit von Mitarbeitern erhöhen, herausstellt. Für Unternehmen stellen derartige Maßnahmen aber auch Investitionen und somit ökonomische Entscheidungen dar.

Die Arbeitszufriedenheitsforschung stellt für Unternehmen in diesem Zusam-menhang wichtige Entscheidungshilfen bereit. Das Interesse an diesem Thema ist in der Ökonomie erst in den letzten Jahren wieder gewachsen. Der Grund liegt darin, dass es sich bei der Arbeitszufriedenheit um eine subjektive Ein-schätzung handelt und Ökonomen dieser Art von Variablen lange Zeit mit Skepsis begegnet sind.² Seit einigen Jahren stellen jedoch viele nationale und internationale Institutionen repräsentative Daten von Haushaltsbefragungen zur Verfügung. Dabei wird sowohl nach der Zufriedenheit mit der Arbeit im All-gemeinen als auch mit einzelnen Aspekten der Arbeit gefragt. Die Möglichkeit, Forschungsarbeiten auf dieser Datengrundlage durchzuführen, veranlasst auch Ökonomen sich wieder mit dem Thema der Arbeitszufriedenheit wissenschaft-lich auseinanderzusetzen.

Die Entwicklung, der erreichte Stand und die bisherigen Ergebnisse dieser ö-konomischen Forschungen werden in dieser Arbeit dargestellt. Vor allem wer-den die unterschiedlichen Determinanten der Arbeitszufriedenheit und deren Wirkungsweise und -intensitäten beleuchtet. Im Mittelpunkt stehen Auswer-tungen empirischer und theoretischer Studien und die Reflexion der ökonomi-schen und unternehmenspraktischen Relevanz der jeweiligen Ergebnisse. Ebenso werden Hinweise für weitere Forschungsarbeiten gegeben.

Zunächst wird in Kapitel 2 ein Überblick über die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheitsforschung gegeben. Diese Darstellung verdeutlicht den wachsenden Stellenwert, den die Arbeitszufriedenheitsforschung in der Ökonomie einnimmt. Anschließend werden die wichtigsten Theorien, die sich aus diesen Forschungsarbeiten ergaben, vorgestellt. Die ökonomische Bedeu-tung, die Arbeitszufriedenheit für Unternehmen hat, wird im Anschluss erläu-tert. Ergebnisse der Forschungsarbeiten zu den „älteren“, personenbezogenen Determinanten schließen dieses Kapitel ab.

Kapitel 3 beleuchtet die Befunde der jüngeren Diskussion zu den Determinan-ten der Arbeitszufriedenheit anhand von relevanten Theorien und empirischen Ergebnissen. Im Mittelpunkt stehen dabei arbeitsplatzbezogene Determinanten wie die Gestaltung des Arbeitsplatzes oder die Höhe des Lohnes. Ebenfalls werden die Bedeutung von Gewerkschaften und die Größe des Unternehmens in Bezug zur Arbeitszufriedenheit untersucht. Im darauf folgenden Teilab-schnitt wird auf die Grenzen der Arbeitszufriedenheitsforschung hingewiesen. Die Arbeit wird mit einem zusammenfassenden Fazit abgeschlossen.

2. DIE ÄLTERE DISKUSSION DER ARBEITSZUFRIEDENHEIT

2.1. Die Entwicklung der Diskussion zur Arbeitszufriedenheit

Das Interesse am Thema Arbeitszufriedenheit begann in der Ökonomie relativ früh. Es schwankte allerdings im Zeitablauf stark, weshalb auch von „Konjunk-turstadien der Arbeitszufriedenheit“ gesprochen wird.³ Anders als in der Psy-chologie oder Soziologie, ist das wirtschaftswissenschaftliche Interesse an die-sem Thema erst in den letzen Jahren wieder größer geworden, weshalb es deut-lich mehr Studien und Theorien seitens der Psychologie und der Soziologie zur Arbeitszufriedenheit gibt als in der Ökonomie. Der folgende Abschnitt stellt die Entwicklung der Forschung und die unterschiedlichen Schwerpunkte, die verfolgt wurden, dar.

ALFRED WEBER beschäftigte sich bereits 1912 mit dem Thema und etablierten den Begriff der „Arbeitsfreude“.⁴ Er wurde damals schon auf einigen Determi-nanten von Arbeitszufriedenheit und Motivation aufmerksam und beschrieb Frauen und Gewerkschaftsführer als besonders motiviert.⁵ Es folgten empiri-sche Forschungen z.B. von LEVENSTEIN (1912) und DE MANS (1927). Da es sich bei der Arbeitszufriedenheit jedoch um eine subjektive Einschätzung han-delt, wurden den Forschungsergebnissen mit großer Skepsis begegnet und kaum noch in dieser Richtung geforscht. Allgemein war die Haltung vorherr-schend, dass Arbeitsfreude in der Realität darin bestehe einen Lohn zu be-kommen.⁶

Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ etablierte sich in der Forschung erst später. Ziel der damaligen Forschung war es, durch die Verbesserung der physischen Arbeitsbedingungen die Zufriedenheit der Arbeitnehmer zu erhöhen und die Arbeitsproduktivität zu steigern. Einer der bekanntesten Forscher, der sich mit dem Zusammenhang von optimierten Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung auseinander setzte war der Arbeitswissenschaftler TAYLOR. Auf ihn gehen die „Principles of Scientific Management“ zurück. TAYLOR glaubte daran, dass, „Arbeiter ähnlichen Gesetzen wie Teile einer Maschine [gehorchen]“⁷, und dass die Motivation der Mitarbeiter über die Entlohnung gesteuert werden kann. Auf diese Weise wollte Taylor soziale Probleme lösen und "Wohlstand für Alle" erreichen. Um das zu ermöglichen sollten komplexe Arbeitprozesse in möglichst kleine, standardisierte und beschleunigte Arbeitsschritte zerlegt werden. Durch eine genau geplante Arbeitsdurchführung sollte so eine maxi-male Produktion bei geringsten Kosten möglich sein. TAYLOR führte dazu um-fangreiche Studien durch. Auf diesen Ergebnissen aufbauend, führte er neue Arbeits- und Bewegungsabläufe ein, die bis in kleinste durchgeplant waren. Ein Grundsatz dabei war die strikte Trennung von Kopf- und Handarbeit. Die Aufgabe der Fabrikarbeiter bestand lediglich in dem Ausführen einfacher, durchgeplanter Arbeitsprozesse. Die Kopfarbeit, wie das Lösen von Problemen und das Planen von Produktionsprozessen, war Aufgabe des Managements. Diese strenge Trennung von Kopf und Handarbeit prägte den Begriff des „Tay-lorismus“. HENRY FORD griff 1913 den Grundgedanken der Rationalisierung von Arbeit auf und entwickelte ein System, das eine Rationalisierung der Pro-duktion durch Massenfertigung ermöglichte. Das erste Fließband wurde einge-führt, das durch standardisierte Bauteile und vordefinierte Arbeitsprozesse eine Steigerung der Produktion ermöglichte. Die Autonomie der Arbeiter wurde fast gänzlich aufgehoben. Der Begriff des „Fordismus“, als eine noch extremere Form des „Taylorismus“ entstand. Auch andere Forscher dieser Zeit wie BURTT (1931) oder RYAN (1947)versuchten hauptsächlich die Variablen zu identifizieren und zu beeinflussen, die direkten Einfluss auf die Arbeitsleistung hatten. Hauptsächlich wurde versucht die Produktion durch weniger Lärm, Belüftung, Musik, Pausen oder Entlohnungssysteme zu steigern. Sowohl der „Taylorismus“ als auch der „Fordismus“ stieß im Laufe der Zeit auf heftige Kritik. Der Hauptvorwurf bestand darin, dass die optimierten Arbeitsbedingun-gen zu einer Enthumanisierung von Arbeitnehmern führt und sozial Aspekte vernachlässigt werden.

ROETHLISBERGER/DICKSON (1964) und MAYO (1966) waren heftige Gegner des Taylorismus und Fordismus. Ende der 20er und Anfang der 30er Jahre führten ROETHLISBERGER/DICKSON (1964) und MAYO (1966) viele Einzelstu-dien über einen Zeitraum von mehreren Jahren in den Hawthorne-Werken in den USA durch. Die Forscher konnten erstmals zeigen, dass soziale Beziehun-gen, Kommunikation und Führungsstil sowie Gruppenarbeiten einen starken Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter haben, was wiederum die Produktion steigerte. Aus diesen Ergebnissen heraus gründete sich die „Hu-man-Relations-Bewegung“, die die Humanisierung der Arbeit zum Ziel hatte und damit eine Gegenbewegung zum Taylorismus und Fordismus darstellte. Diese Studien waren allerdings mit vielen Fehlern behaftet.⁸ Dennoch stellten sie eine wichtige Wende in der Forschung zur Arbeitszufriedenheit dar.⁹

Von HOPPOCK (1935) stammt die erste Studie, die sich explizit mit dem Thema der Arbeitszufriedenheit befasst. Auch hier werden erste Determinanten von Arbeitszufriedenheit beschrieben. HOPPOCK konnte zeigen, dass die berichtete Arbeitszufriedenheit sowohl mit der Berufsgruppe als auch mit der Position, die ein Arbeitnehmer innehat, zusammenhängt. So berichten in seiner Studie leitende Angestellte von einer höheren Arbeitszufriedenheit als andere Arbeit-nehmer. Der Studie von HOPPOCK folgten viele weitere Studien und die Ar-beitszufriedenheit etablierte sich schnell in der wissenschaftlichen Diskussion. Im Jahr 1976 zählte LOCKE bereits mehr als 3350 einschlägiger Arbeiten, hauptsächlich aus der Psychologie und Soziologie.¹⁰

Anhand der Ergebnisse, die aus den Studien gewonnen wurden, entwickelten sich auch unterschiedlich Theorien, die die Entstehung von Arbeitszufrieden-heit erklären sollen. Der folgende Abschnitt gibt einen Überblick über fünf Theorien zur Arbeitszufriedenheit. Die Auswahl begründet sich zum einen in der Relevanz für die weitere Arbeit, und zum anderen in der Bedeutung der einzelnen Studien. Für einen weiteren Überblick sei auf WEINERT (2004) ver-wiesen.

2.2. Theorien zur Arbeitszufriedenheit

Die„Zwei-Faktoren-Theorie“nach HERZBERG et al. (1959) ist das Ergebnis einer Befragung von 203 Ingenieuren, die nach Ereignissen befragt wurden, die zu Arbeitszufriedenheit geführt hatten. Daraus wurden zwei Faktoren abgelei-tet, die jeweils für Arbeitszufriedenheit bzw. –unzufriedenheit verantwortlich sind. HERZBERG et al. unterscheiden Arbeitszufriedenheitund Arbeitsunzufrie-denheitals zwei unterschiedliche Phänomene. Für die Entstehung von Zufrie-denheit sind intrinsische Faktoren, also Faktoren, die in der Arbeit selbst zu finden sind, ausschlaggebend. Zu diesen Faktoren zählen die erbrachte Leis-tung, Anerkennung für die Arbeit, die Art der Tätigkeit, die Verantwortung, die man mit der Arbeit übernimmt, sowie die Möglichkeit zum Aufstieg. Für die Entstehung von Arbeitsunzufriedenheit sind diese Faktoren hingegen nicht verantwortlich, ihre Abwesenheit hat lediglich eine neutrale Wirkung. HERZ-BERG et al. sprechen hier von „Motivatoren“.

Für das Entstehen von Unzufriedenheit sind extrinsische Faktoren, also Fakto-ren, die außerhalb der Tätigkeit liegen, verantwortlich. Diese Faktoren werden als „Hygiene-Faktoren“ bezeichnete. Zu ihnen zählen die Unternehmenspolitik, ggf. die Überwachung bei der Arbeit, die Beziehung zu Vorgesetzten und an-deren Mitarbeitern, das Arbeitsentgelt, der Status, der mit der Arbeit einher-geht, die Arbeitssicherheit und die persönliche Lebenssituation. Die Hygiene-Faktoren können Arbeitsunzufriedenheit beseitigen, aber sind nicht ursächlich für Zufriedenheit. Folgt man diesem Ansatz, so entsteht Arbeitszufriedenheit allein durch die Motivatoren. Soll Arbeitsunzufriedenheit verringert werden, so müssen die Rahmenbedingungen (Hygiene-Faktoren) in der Organisation an-gepasst werden.¹¹

Auf VROOM (1964) geht die „Valenz-Instrumentalität-Erwartung-Theorie (VIE“) zurück. Sie postuliert, dass Menschen Entscheidungen davon abhängig machen, welche Belohnung sie für ein Verhalten erwarten können.¹² Die drei Kernstücke der Theorie sind Valenz (V), Instrumentalität (I) und Erwartungen (E). Unter Valenz (V) versteht VROOM den Wert oder die Belohnung, die be-stimmte Zustände für ein Individuum darstellen können. Eine Beförderung oder eine Gehaltserhöhung haben für die meisten Personen eine positive Va-lenz, eine Gehaltskürzung hat hingegen eine negative. Instrumentalität (I) ist die Handlung, die ein Individuum wählt, um ein bestimmtes Ziel, z.B. eine Gehaltserhöhung, zu erreichen. Dabei geht die Person von bestimmten Wahr-scheinlichkeiten oder Erwartungen (E) aus, mit der die Handlung (Arbeitsleis-tung) zum Ziel führen wird. Der Mitarbeiter wird, wenn er ein höheres Gehalt realisieren möchte, die Handlung wählen, die seiner Einschätzung nach am wahrscheinlichsten zum gewünschten Erfolg führen wird. Der Arbeitseinsatz lässt sich dann mit folgender Formel darstellen:

Effort = valence x instrumentality x expectancy

Ein Arbeitnehmer ist dann bereit Einsatz zu leisten, wenn er mit einer hohen Wahrscheinlichkeit annimmt, dass sein Einsatz das richtige Instrument ist, um die gewünschte Arbeitsleistung zu erreichen. Zusätzlich muss er davon ausge-hen, dass sein Einsatz so gewollt ist. Zudem muss er selbst das Arbeitsergebnis als positiv werten. Für die Arbeitszufriedenheit ist ausschlaggebend, ob der Mitarbeiter die Arbeitssituation richtig einschätzt. Gelingt ihm das nicht und er wählt aufgrund dieser Fehleinschätzung einen falschen Arbeitseinsatz, der ihn nicht zum angestrebten Ziel führt, dann wird er unzufrieden werden und seinen Arbeitseinsatz reduzieren. Dieser Theorie zufolge muss für das Erreichen von Arbeitzufriedenheit ein Mitarbeiter über das Ziel seiner Anstrengung sowie über den gewünschten Arbeitseinsatz informiert sein. Zudem muss ihm eine Belohnung in Aussicht gestellt werden, die er positiv wertet. Ist an die Erledi-gung einer Arbeit eine Belohnung geknüpft, die der Arbeitnehmer nicht als positiv wertet, so wird er nicht motiviert sein vollen Einsatz zu leisten und auch keine Zufriedenheit bei der Arbeit erleben.

Eine weitere Theorie zur Arbeitszufriedenheit ist die „Equity-Theory“ nach ADAMS (1965). Hier wird davon ausgegangen, dass Mitarbeiter ihren Ar-beitseinsatz (Input) und die daraus resultierende Kompensation (Output) mit dem Einsatz und der Kompensation der Kollegen vergleichen. Eine Person wird ihren Einsatz und die Kompensation dann als gerecht empfinden, wenn das Verhältnis des geleisteten Inputs zum erhaltenen Output das gleiche ist, wie das einer Person, die sich in der gleichen Arbeitssituation befindet. ADAMS spricht in diesem Zusammenhang von einem „sozialen Vergleich“. Ist das In-put-Output-Verhältnis nach diesem sozialen Vergleich nicht dasselbe, wie bei dem Mitarbeiter, so wird er unzufrieden und entsteht eine Dissonanz, die besei-tigt werden muss. Bei der Equity-Theorie wird davon ausgegangen, dass ein zentrales menschliches Bedürfnis der Abbau von Dissonanzen ist.¹³ Gelingt es dem Individuum die Dissonanz durch Arbeitseinsatz zu beseitigen, resultiert das in einer höheren Arbeitszufriedenheit.

BRUGGEMANN lieferte in den 70er Jahren ein gänzlich neues Modell zur Ar-beitszufriedenheit, das als„Zürcher Modell“in die Literatur eingegangen ist.¹⁴ BRUGGEMANN sieht in der Arbeitszufriedenheit eine „allgemeine und generali-sierende Einstellung zum Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Alternativen ‚zu-frieden – unzufrieden’. Arbeitszufriedenheit (...) meint also nicht speziell die positive Einstellung.“¹⁵ Arbeitszufriedenheit kann folglich durch eine „Regula­tion des Anspruchsniveaus“ entstehen, zum Beispiel dadurch, dass der Be-schäftigte seine Ansprüche, die er an die Arbeit hatte, senkt.¹⁶ Drei Prozesse sind für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit verantwortlich:

1. Die Erwartungen des Arbeiters werden entweder befriedigt oder nicht befriedigt.
2. Je nach Befriedigung oder Nicht-Befriedigung wird das An-spruchsniveau gesenkt, gesteigert oder beibehalten.
3. Im Falle der Nicht-Befriedigung versucht der Arbeiter unter-schiedliche Strategien anzuwenden: Problemlösung, Problemfi-xierung, Problemverdrängung.

Arbeitszufriedenheit ist somit das Ergebnis eines „Soll-Ist-Vergleichs“. BRUG-GEMANN unterscheidet sechs unterschiedliche Formen der Arbeitszufriedenheit. Welche davon eintritt, hängt von der Veränderung des Anspruchsniveaus der Person ab. Fällt der Vergleich positiv aus, so entsteht eine stabilisierende Zu-friedenheit und die Person möchte an der Situation nichts verändern. Wird als Reaktion auf den positiven Vergleich das Anspruchsniveau erhöht, tritt eine progressive Arbeitszufriedenheit ein, da die Person zukünftig noch höhere Zie-le erreichen will. Bei einem negativen Ergebnis des Soll-Ist-Vergleichs, ergibt sich diffuse Unzufriedenheit. Wird daraufhin das Anspruchsniveau gesenkt, spricht man von resignativer Arbeitszufriedenheit. Die Ansprüche und Erwar-tungen an die Arbeit werden zurück genommen.¹⁷ Eine weitere Reaktion auf den negativen Soll-Ist-Vergleich kann eine verfälschte bzw. geschönte Wahr-nehmung der Situation sein und das Anspruchsniveau bleibt unverändert. In diesem Zusammenhang spricht BRUGGEMANN von pseudo Arbeitszufrieden-heit. Auch kann die Person die negative Situation versuchen zu ertragen ohne sie verändern zu wollen. Diese Form wird als fixierte Arbeitsunzufriedenheit bezeichnet. Von konstruktiver Arbeitsunzufriedenheit spricht man, wenn die Person nach dem negativen Vergleich das Anspruchsniveau beibehält und die Situation versucht zu ändern.

Die„Prospect Theory“oder„Neue Erwartungstheorie“von KAHNEMAN und TVERSKY (1979) wird ebenfalls in der Arbeitszufriedenheitsforschung für die Erklärung von Zusammenhängen herangezogen. Ursprünglich wurde die Prospect-Theory entwickelt, um Entscheidungsverhalten von Individuen unter Unsicherheit zu beschreiben. Die Theorie geht davon aus, dass Individuen mit einer Wertefunktion ausgestattet sind. Die Wertefunktion bildet den subjekti-ven Wert ab, den die Konsequenzen der Wahl einer Option für den Entscheider besitzen. Dabei werden die Konsequenzen immer relativ zu einem bestimmten Referenzpunkt bewertet. Konsequenzen oberhalb des Referenzpunkts werde als Gewinne, Konsequenzen unterhalb des Referenzpunktes als Verluste gewertet. Es wird angenommen, dass das Individuum risikoavers ist, also einen Verlust stärker gewichtet als einen Gewinn, was durch den steileren Verlauf der Werte-funktion ausgedrückt wird, der Schnittpunkt der Achsen stellt den Referenz-punkt dar (siehe Abbildung 1):

Abbildung 1:Verlauf der Wertefunktion

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Kahneman/Tversky (1979), S. 279.

Die Arbeitszufriedenheit lässt sich ebenfalls als Verlauf dieser Kurve darstel-len. Der Schnittpunkt der Achsen stellt den Referenzpunkt dar, also den aktuel-len Zustand. Als Referenzgruppe dienen andere Personen und gemachte Erfah-rungen, aus denen sich dann Erwartungen an die eigene Situation bilden. So wird zum Beispiel ein höherer Lohn im Vergleich zu der Referenzgruppe als Gewinn gewertet. Für den Arbeitnehmer bedeutet das einen Anstieg auf der Wertefunktion und eine höhere Arbeitszufriedenheit.¹⁸ Sind jedoch die Erwar-tungen an die eigene Arbeitsstelle aufgrund gemachter Erfahrungen zu hoch, so fällt der Vergleich negativ aus und der Referenzpunkt muss nach unten korri-giert werden. Der Arbeitnehmer ist unzufrieden. Der Prospect-Theory zufolge vergleicht der Arbeitnehmer seinen aktuellen Status (Referenzpunkt) mit sei-nen bisher gemachten Erfahrungen und dem Status von anderen Personen in einer vergleichbaren Situation. Auch Erwartungen werden im Hinblick auf den Referenzpunkt verglichen. Die Hauptaussage dieser Theorie ist, dass der Nut-zen nicht absolut ist, sondern relativ im Vergleich zu anderen Personen gezo-gen wird. Ein Arbeitnehmer ist dann zufrieden, wenn er seine Arbeit im Ver-gleich zu Anderen als zufrieden stellend empfinden kann.

Neben den theoretischen Erklärungen war die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit ein intensiv untersuchter Forschungsgegenstand. Der fol-gende Abschnitt gibt einen Überblick über einige empirischen Studien zur ö-konomischen Bedeutung von Arbeitszufriedenheit.

2.3. Die ökonomische Bedeutung von Arbeitszufriedenheit

In den empirischen ökonomischen Analysen von Arbeitszufriedenheit zählen Fluktuation, Absentismus und der Einfluss auf die Produktivität der Arbeit-nehmer zu den am meisten untersuchten Konsequenzen. Die Konzepte über die Zusammenhänge und die einschlägigen empirischen Analysen werden im Fol-genden näher beschrieben.

Fluktuationbezeichnet hier den freiwilligen Abgang von Mitarbeiten aus dem Unternehmen, um ggf. in einem anderen Unternehmen zu arbeiten. Für ein Unternehmen stellt dies eine Kostenursache dar, da mit dem Wechsel eines Mitarbeiters sowohl investiertes Humankapital verloren geht als auch die Ge-fahr einer vakanten Stelle besteht, deren Neubesetzung mit Suchkosten und – aktivitäten verbunden ist.¹⁹ Aber auch für Arbeitnehmer ist der Wechsel einer Arbeitsstelle mit Suchkosten verbunden. Ob Arbeitszufriedenheit die Fluktua-tionsneigung von Mitarbeitern bestimmt, ist allerdings fraglich. Die Schwierig-keit in der Beantwortung dieser Frage liegt darin, dass nur schwer gezeigt wer-den kann, dass die berichtete Arbeitszufriedenheit in der ersten Periode auch tatsächlich zu einen Arbeitsplatzwechsel in der zweiten Periode führt.²⁰

Einer der ersten Ökonomen, der sich mit dem Thema befasste, war FREEMAN (1978). Er untersuchte den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Kün-digungen. Anhand von Datensätzen des NLS²¹ über US-amerikanische Arbeit-nehmer wies FREEMAN eine positive und signifikante Beziehung zwischen der Fluktuationsneigung von Arbeitnehmern und der berichteten Arbeitszufrieden-heit nach. Diese Ergebnisse wurden von AKERLOF et al. (1988) ebenfalls durch Daten der NLS bestätigt.²² Für deutsche Arbeitnehmer konnten CLARK et al (1998) anhand von Daten des SOEP zeigen, dass Arbeitnehmer, die von Unzu-friedenheiten in ihrer Arbeitsstelle berichteten, eine höhere Wahrscheinlichkeit aufwiesen den Arbeitgeber zu wechseln.²³ Das gleiche wies CLARK (1999) mit Daten aus des BHPS für den britischen Arbeitsmarkt nach. CLARK (2001) zeig-te zudem, dass Arbeitszufriedenheit ein wichtigerer Einflusswert für das Wechselverhalten von Mitarbeitern ist als beispielsweise die Höhe der Bezahlung. Zusätzlich zu diesen branchenübergreifenden Studien von Ländern, führten SHIELDS/WARD (2006) für den Krankenhaussektor eine Studie über das Wech-selverhalten von Krankenschwestern durch. Dieser Sektor hat mit großen Prob-lemen der Personalbeschaffung und der -erhaltung zu kämpfen.²⁴ Das Ergebnis der Studien zeigte, dass Krankenschwestern, die von Arbeitsunzufriedenheit berichteten eine 65 % höhere Wahrscheinlichkeit eines Arbeitsplatzwechsels aufwiesen als Krankenschwestern, die mit ihrer Arbeit zufrieden waren.²⁵ Kri-tisch bleibt jedoch anzumerken, dass sich die meisten Daten auf Kündigungs-absichten und nicht auf einen tatsächlichen Wechsel der Arbeitsstelle bezie-hen.²⁶ Die Vielzahl an eindeutigen Ergebnissen zeigt jedoch deutlich, dass Ar-beitnehmer, die mit ihrer Arbeitsstelle unzufrieden sind, mögliche Suchkosten auf sich nehmen, um eine zufrieden stellende Arbeitsstelle zu finden. Die dar-gestellten Studien stellen nur einen Ausschnitt der tatsächlichen empirischen Untersuchungen dar. Für weitere Studien wird auf GRIFFETH et al. (2000) ver-wiesen.

Neben der negativen Auswirkung geringerer Arbeitszufriedenheit auf das Fluk-tuationsverhalten, stellt der negative Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit undAbsentismuseinen weiteren, häufig gefunden Zusammenhang dar. Absen-tismus, das nicht krankheitsbedingte Fernbleiben vom Arbeitsplatz, hat wichti-ge ökonomische Folgen für ein Unternehmen.²⁷ Als Erklärung wird eine Art Protestverhalten angenommen. Der Arbeitnehmer wehrt sich damit gegen die nicht zufrieden stellende Arbeitsstelle und verweigert die Arbeit. Zudem wird Absentismus als eine Vorstufe zur Fluktuation gesehen.

Absentismus kann zu einem niedrigeren Output führen, da der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht verrichten kann. Alternativ werden Überstunden für die an-deren Arbeitnehmer erforderlich, die die Arbeit ihres Kollegen mit übernehmen müssen. Folglich stellt Absentismus einen weiteren kostenverursachenden bzw. gewinnschmälernden Faktor dar, weshalb dieser Zusammenhang schon früh intensiv untersucht und diskutiert wurde.

Auch zu diesem Thema wurden in der Arbeitszufriedenheitsforschung viele empirische Untersuchungen durchgeführt. Als einer der wenigen fanden BRAY-FIELD/CROCKETT (1955) dabei keinen Zusammenhang zwischen Arbeitszufrie-denheit und Absentismus und widersprachen der These, dass Arbeiter mit Ab-sentismus auf Unzufriedenheiten mit der Arbeitsstelle reagieren. Kurze Zeit später belegte VROOM (1964) mit seiner Studie jedoch den beschriebenen nega-tiven Zusammenhang. Auch BAKER (2004) weist in einer Meta-Analyse, die auch unterschiedliche Branchen betraf, nach, dass unzufriedene Arbeitnehmer eine höhere Wahrscheinlichkeit aufweisen von der Arbeit fern zu bleiben als es bei zufriedenen Arbeitern der Fall ist. In einer aktuellen Meta-Analyse von HARRISON et al. (2006) wurde dieser Zusammenhang anhand von Daten vieler vorhergegangener Studien belegt. Auch WEGGE et al. (2007) konnten diesen Zusammenhang für eine öffentlichen Behörde in Deutschland nachweisen. Für weitere Studien zu diesem Thema sei auf HARRISON et al (2006) verwiesen. Insgesamt belegt eine Vielzahl von Studien zu diesem Thema den Zusammen-hang zwischen geringerer Arbeitszufriedenheit und Absentismus und verdeut-licht somit die ökonomische Bedeutung dieses Themas. Auch hier gilt also eine negative Beziehung als gegeben.²⁸

Von ökonomischer Bedeutung ist auch der Einfluss von Arbeitszufriedenheit auf dieProduktion. Dieser Zusammenhang wurde immer wieder empirisch untersucht und theoretisch diskutiert. Die folgende Darstellung gibt einen Ü-berblick über einschlägige Theorien sowie einige Studien. Einen detaillierten Überblick über Veröffentlichungen zu diesem Thema findet sich bei JUDGE et al. (2001).

Vor allem auf die Vertreter der „Human-Relations-Bewegung“ (Vgl. Abschnitt 2.2) geht die Kausalitätsannahme zurück, die besagt, dass Arbeitszufriedenheit zu einer höheren Arbeitsleistung führt. Vertreter dieser Theorie nehmen an, dass eine persönliche Einstellung zur Arbeit mit dem Verhalten bei der Arbeit zusammenhängt.²⁹ Demnach führt eine positive Einstellung zur Arbeit auch zu einer guten Arbeitsleistung. Empirisch belegt ist diese Annahme jedoch kaum.³⁰

Auf die Vertreter der „Erwartungstheorie“ (Vgl. Abschnitt 2.2) geht die An-nahme zurück, dass Arbeitsleistung zu Arbeitszufriedenheit führt. LAWLER/PORTER (1967) halten dazu fest: „(...), good performance may lead to rewards, which in turn lead to satisfaction.”³¹ Empirische Untersuchungen zu diesem Zusammenhang kommen zu sehr unterschiedlichen Ergebnissen.³² Die heterogenen Ergebnisse gaben Anlass zu der Überlegung, dass ein reziproker Zusammenhang ebenfalls denkbar wäre, also dass Arbeitszufriedenheit durch Arbeitsleistung bestimmt wird, Arbeitszufriedenheit jedoch auch gleicherma-ßen zu Arbeitsleistung führt.³³ Die empirischen Forschungen führen jedoch ebenfalls zu keinem einheitlichen Ergebnis.³⁴ Diese Inkonsistenz war für eini-ge Forscher Anlass zu der Überlegung, dass es ein unechter Zusammenhang besteht. Das würde bedeuten, dass eine dritte Variable den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung verursacht. Unterschiedli-che Variablen wurden für diesen Zusammenhang vorgeschlagen. PIERCE et al. (1989) nehmen an, dass das Selbstwertgefühl der Arbeitnehmer sowohl für die Arbeitszufriedenheit als auch für die Arbeitsleistung verantwortlich ist. KEL-LER (1997) nimmt die Arbeitsbedingungen und das Commitment der Arbeit-nehmer als ursächlich für die Arbeitsleistung an.

VROOM (1964) und später IAFFALDANO/MUCHINSKY (1984), kamen zu dem Ergebnis, dass kein Zusammenhang zwischen diesen beiden Variablen besteht. Auch wurde in einer jüngeren Meta-Analyse von ECKES/SIX (1991) lediglich eine niedrige Korrelation zwischen den beiden Variablen nachgewiesen. JUDGE et al. (2001) weisen jedoch in einer umfassenden Meta-Analyse nach, dass es zwischen der Arbeitsleistung und der Arbeitszufriedenheit eine mittlere Korre-lation gibt. Bei komplexen Tätigkeiten ist der Effekt noch deutlicher.³⁵ Die Forscher beziehen explizit andere Meta-Analysen mit ein und berücksichtigen dabei sowohl methodische Mängel als auch das Problem der Verwendung klei-ner Datensätze. Sie führen auf, dass frühere Studien auf Grund der Nicht-Beachtung dieser Mängel zu anderen Ergebnissen kommen.

Die Vielzahl an Studien verdeutlicht, dass der Zusammenhang zwischen Ar-beitszufriedenheit und Arbeitsleistung nicht so eindeutig ist, wie häufig ange-nommen wird. Dass es einen Zusammenhang zwischen diesen beiden Variab-len gibt, wird aber durch die ausführliche Meta-Analyse von JUDGE et al. (2001) noch mal bestätigt. Da diese Forscher jedoch nur einen mittleren Zu-sammenhang finden, müssen die Theorien, die einen eindimensionalen kausa-len Zusammenhang postulieren, abgelehnt werden. Die Ergebnisse legen nahe, dass auch andere Determinanten eine Rolle spielen und auch ein reziproker Zusammenhang möglich ist.³⁶ Insgesamt verdeutlichen die Ergebnisse aber die ökonomische Relevanz der Arbeitszufriedenheit. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie der Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter einen hohen Stellenwert beimessen sollten, da das im Gegenzug einen ökonomischen Gewinn durch eine höhere Produktion bedeutet.

Neben der ökonomischen Bedeutung von Arbeitszufriedenheit wurde zudem versucht die wichtigsten Determinanten von Arbeitszufriedenheit herauszufin-den. Personenbezogene Variabeln wie Geschlecht, Alter oder Bildung sind Determinanten, die schon früh untersucht wurden. Die Bezeichnung als „älte-re“ Determinanten bezieht sich darauf, dass es sich dabei eher um personenbe-zogene Determinanten handelt und in der heutigen Forschung eher arbeits-platzbezogene Determinanten untersucht werden. Obwohl die Bedeutung eini-ger Determinanten als empirisch belegt angesehen wird, stellen sie immer noch einen wichtigen Forschungsgegenstand dar. Vor allem die Ergebnisse von Langzeitstudien ermöglichen immer wieder neue Erkenntnisse über Zusam-menhänge. Das folgende Kapitel gibt einen Überblick.

2.4. Ältere Determinanten von Arbeitszufriedenheit

Das„Gender-Job-Satisfaction Paradox“ist ein häufiges Ergebnis von Studien, die den Unterschied zwischen Männern und Frauen im Hinblick auf die Ar-beitszufriedenheit untersuchen.³⁷ Es beschreibt dabei das Phänomen, dass Frauen, trotz schlechterer Bezahlung und schlechterer Arbeitsbedingungen, eine höhere Arbeitszufriedenheit aufweisen als Männer. Frauen werden viel-fach schlechter bezahlt als Männer, haben häufig schlechtere Aufstiegschancen und sind nicht selten sexuellen Belästigungen ausgesetzt und berichten trotz-dem von einer höheren Zufriedenheit mit ihrer Arbeitsstelle.³⁸ An was liegt dieses „Gender-Job- Satisfaction Paradox“? Sind Frauen einfach zufriedener als Männer, suchen sie sich Arbeitsstellen, die zufriedener machen oder hat diese höhere Zufriedenheit vielleicht sogar biologische Gründe?

Die Erklärungen und Befunde in der Literatur zu diesem Thema sind unter-schiedlich. Eine Erklärung führt an, dass Frauen in den meisten Familien nicht die Haupternährerinnen sind und die Familie nicht von ihrem Einkommen ab-hängt. Die Entscheidung einer Arbeit nachzugehen basiert also auf Freiwillig-keit. Bei Unzufriedenheit besteht dann für Frauen die Möglichkeit sich vom Arbeitsmarkt zurückzuziehen. Folglich sind auf dem Arbeitsmarkt eher zufrie-dene Frauen anzutreffen. Es handelt sich also lediglich um einen Selektionsef-fekt, nicht aber um ein wirkliches Phänomen.³⁹

Eine andere Erklärung gibt CLARK (1997) für das beschriebene Phänomen. Er nimmt an, dass die bisher gemachten Erfahrungen für das Ergebnis verantwort-lich sind und schließt sich damit der Erklärung der „Prospect-Theory“ an (Vgl. Kapitel 2.2). Da Frauen in der Vergangenheit schon mit schlechten Arbeitsbe-dingungen kämpfen mussten, haben sie relativ geringe Erwartungen an ihre Arbeitsstelle. CLARK sieht seine Annahmen dadurch bestätigt, dass der Unter-schied bei jungen Frauen, gut ausgebildeten Frauen, Frauen, die eine fachlich anspruchsvolle Tätigkeiten ausüben oder eine leitende Position innehaben, Frauen deren Mutter bereits eine höhere berufliche Position eingenommen hat-ten, sowie bei Frauen, die in typischen Männerberufen arbeiten geringer wird oder ganz verschwindet.⁴⁰ Diese Frauen haben aufgrund ihrer Erfahrungen und Vorstellungen höhere Erwartungen an ihre Arbeitsstelle, die zu Unzufrieden-heiten führen, wenn sie nicht erfüllt werden. In CLARKS Worten: „women’s higher job satisfaction does not reflect that their jobs are unobservedly better than men’s, but rather that, perhaps because their jobs have been so much worse in the past, they have lower expectations.”⁴¹ Anhand von Daten des BHPS konnte Clark diesen Zusammenhang bestätigen.

Dieser „Erwartungs-Hypothese“ schließen sich auch SOUSA-POZA/SOUSA-POZA (2003) an. Zur Überprüfung der These untersuchten sie, ob sich die Ar-beitszufriedenheit von Frauen im Zeitablauf verändert. Da sich die Arbeitsbe-dingungen von Frauen in den letzten Jahren in den meisten Gebieten verbessert haben, müsste sich der Unterschied zwischen Männern und Frauen - im Hin-blick auf die Arbeitszufriedenheit - verringern. Sie untersuchten diese These anhand von Daten der ersten zehn Wellen des BHPS (1991-2000). Abbildung 2 zeigt, dass sich die Arbeitszufriedenheit von Frauen sich in den Jahren 1991­2000 mehr verschlechterte, als die von Männern.

Abbildung 2:Entwicklung der Arbeitszufriedenheit nach Geschlecht (1991-2000)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Demnach weisen Frauen zwar immer noch eine höhere Arbeitszufriedenheit auf als Männer, der Unterschied ist aber im Jahr 2000 nur noch halb so groß ist wie im Jahr 1991. Diese Annäherung bestätigt die „Erwartungs-Hypothese“.

Auf KAISER (2007) geht eine Studie über die Arbeitszufriedenheit bei Männern und Frauen in 15 europäischen Ländern zurück. Auch er greift die auf CLARK zurückgehende „Erwartungs-Hypothese“ auf und untersuchte diese These an-hand von Daten des EHCP aus den Jahren 1994-2001. KAISER findet heraus, dass Frauen in Ländern mit einem für Frauen gut zugänglichen Arbeitsmarkt, eine geringere Arbeitszufriedenheit aufweisen. In Ländern, in denen Frauen schlechter in den Arbeitsmarkt integriert sind, sind sie mit ihrer Arbeit zufrie-dener.

Die Ergebnisse zeigen, dass die häufig gefundene positive Beziehung zwischen Frauen und Arbeitszufriedenheit nicht auf biologische Ursachen zurückzufüh-ren ist oder als typisch „weibliches“ Phänomen angesehen werden kann. Viel-mehr ist in den Ergebnissen eine Reaktion auf den Arbeitsmarkt zu sehen. Die berichtete Arbeitszufriedenheit spiegelt viel eher die Möglichkeiten von Ar-beitnehmerinnen auf dem Arbeitsmarkt wider.⁴² Um das Potential von gut aus-gebildeten Frauen nutzen zu können, reicht es somit nicht den Arbeitsmarkt leichter zugänglich zu machen. Um die Arbeitszufriedenheit von Frauen zu erhalten und zu erhöhen, müssen Unternehmen auch hier in Maßnahmen inves-tieren, die sich dann durch eine höhere Produktion und geringer Fluktuation amortisieren.

Der Zusammenhang zwischenAlterund Arbeitszufriedenheit wurde ebenfalls häufig untersucht. Dabei galt schon früh ein positiver Zusammenhang zwi-schen Alter und Arbeitszufriedenheit als gegeben. So schrieben bereits HERZ-BERG et al. (1957) „in general, morale is high among young workers. It tends to go down during the first few years of employment. The low point is reached when workers are in their middle and late twenties or early thirties.”⁴³ Danach steigt die Arbeitszufriedenheit wieder an. Dieser Anstieg setzt sich in den meis-ten Fällen bis ans Ende des Erwerbslebens fort. Der Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitszufriedenheit ist demnach u-förmig. Auch hier wird die „Prospect Theory“ als Erklärung heran gezogen. Die geringere Arbeitszufrie-denheit zu Beginn des Erwerbslebens wird damit erklärt, dass Arbeitnehmer mit zu hohen Erwartungen in das Arbeitsleben einsteigen und dann enttäuscht werden.⁴⁴ Im Lauf des Berufslebens werden dann Erfahrungen gesammelt und die Ansprüche und Erwartungen nach unten korrigiert. Folglich ist der u-förmige Verlauf während des Berufslebens auf eine geringe Erwartungshaltung zurückführen. Ältere Arbeitnehmer wissen bereits um ihre begrenzten Alterna-tiven und geben sich mit dem zufrieden was sie haben.⁴⁵

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¹ Vgl. Pfeffer (2008), http://www.handelsblatt.com/politik/nachrichten/wie-unternehmen-profit-verschenken;2085447.

² Vgl. Beckmann et al. (2007), S. 6.

³ Vgl. Fischer (2005), S. 2.

⁴ Vgl. Weber (1912), S. 87.

⁵ Vgl. Weber (1912), S. 87.

⁶ Vgl. Steinmetz (1997), S. 76.

⁷ Vgl. Talyor (1913), S. 49.

⁸ Vgl. Carey (1967), S. 416.

⁹ Vgl. Weinert (2004), S. 249.

¹⁰ Vgl. Locke (1976) S. 1297.

¹¹ Vgl. Weinert (2004), S. 253.

¹² Vgl. Staehle, (1999), S. 232.

¹³ Vgl. Hungenberg/Wulf (2007), S. 297.

¹⁴ Vgl. Baumgartner/Udris (2005), S. 111.

¹⁵ Burggemann (1974), S. 47.

¹⁶ Vgl. Wegge/van Dick (2005), S. 13.

¹⁷ Vgl. Baumgartner/Udris (2005), S. 113.

¹⁸ Vgl. Clark (1999), S. 181.

¹⁹ Vgl. Lee et al. (2008), S. 651, Felfe/Six (2006), S. 50.

²⁰ Vgl. Jones et al. (2008), S. 9.

²¹ Eine ausführliche Erklärung der verwendeten Datensätze befindet sich in Tabelle 6 im An-hang.

²² Vgl. Akerlof et al. (1988), S. 495 ff.

²³ Vgl. Clark et al. (1999), 95 ff.

²⁴ Vgl. Jones et al. (2008), S. 6.

²⁵ Vgl. Shields/Ward (2001), S. 677ff.

²⁶ Vgl. Jones et al. (2008), S. 7.

²⁷ Vgl. Jones et al. (2008), S. 7.

²⁸ Vgl. Mohr/Zoghi (2001), S. 275.

²⁹ Vgl. Aijzen/Fishbein (1973), S. 6, Eagly/Chaiken (1993), S. 12.

³⁰ Vgl. Judge et al. (2001), S. 378.

³¹ Lawler/Porter (1967), S. 23.

³² Vgl. Brown et al. (1993), MacKenzie et al. (1998), Birnbaum/Somers, (1993)

³³ Vgl. Bagozzi, (1980), S. 65.

³⁴ Vgl. Judge et al (2001), S. 378.

³⁵ Vgl. Judge et al. (2001), S. 385.

³⁶ Vgl. Judge et al. (2001), S. 381.

³⁷ Vgl. Kaiser (2007), S. 91.

³⁸ Vgl. Clark (1997) S. 432.

³⁹ Vgl. Heckman (1979), S. 153.

⁴⁰ Vgl. Clark (1997), S. 365.

⁴¹ Clark (1997), S. 365.

⁴² Vgl. Kaiser (2007), S. 91.

⁴³ Herzberg et al (1957), S. 6.

⁴⁴ Vgl. Shirom et al. (2008), S. 1371.

⁴⁵ Vgl. Gazioglu/Tansel (2006), S. 1165.