Diese Bachelorarbeit behandelt die zentrale Frage, inwiefern digitale Einstellungsinterviews als Methode für die Personalauswahl Fehlbesetzungen reduzieren, das Bewerbererlebnis, die sogenannte "Candidate Experience", verbessern und damit die Personalauswahl qualitativ hochwertiger, aussagekräftiger und effizienter machen als das klassische Einstellungsinterview. Welche Möglichkeiten digitaler Bewerbungsgespräche gibt es? Wie können Unternehmen diese Möglichkeiten sinnvoll für sich nutzen? Welche Vor- und welche Nachteile bringen digitale Einstellungsinterviews mit sich?
Diese Fragen sollen anhand einer Umfrage mit über 200 echten Bewerbern beantwortet werden. Eine Zusammenfassung der wichtigsten Informationen und Aussagen sowie das Einbinden der eigenen Forschungsergebnisse aus der Umfrage in den
theoretischen Kontext der Arbeit runden diese ab. Handlungsempfehlungen, die einen Mehrwert für den Leser darstellen,
und ein Ausblick auf die mögliche zukünftige Entwicklung der Thematik schließen die zugrundeliegende Arbeit ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Der klassische Personalauswahlprozess
2.1 Definition, Aufgaben & Ziele von „Personalauswahl“ und „klassischer Personalauswahlprozess“
2.2 Einordnung „Personalauswahl“ in den Kontext des „Personalwesens“
2.3 Anforderungsprofil als Grundlage für die Personalauswahl
2.4 Personalauswahlverfahren
2.5 Abgrenzung „Personalauswahl“ von „Personalbeschaffung“
2.6 Personalauswahl durch Eignungsdiagnostik
2.7 Probleme und Grenzen von Personalauswahlprozessen
3. Das klassische Einstellungsinterview
3.1 Definition, Aufgaben & Ziele von „klassischen Einstellungsinterviews“
3.2 Einordnung „Einstellungsinterview“ in den Kontext der „Personalauswahl“
3.3 Phasen & Ablauf des Einstellungsinterviews
3.4 Formen des Einstellungsinterviews
3.5 Fragentypen
3.6 Voraussetzungen für ein erfolgreiches Einstellungsinterview
3.7 Entscheidungsfindung
3.8 Probleme und Grenzen des klassischen Einstellungsinterviews
4. Das digitale Einstellungsinterview
4.1 Definition „digitale Einstellungsinterviews“ & Abgrenzung von „klassischen Einstellungsinterviews“
4.2 Formen & Arten digitaler Einstellungsinterviews
4.3 Künstliche Intelligenz im Auswahlprozess – Probleme, Grenzen und die Rolle des Menschen in der modernen Personalauswahl
4.4 Videobewerbung vs. videobasierte Personalauswahl
4.5 Relevante theoretische Konzepte - Theorien technologie-mediierter Kommunikation
4.6 Bewerber und Nutzerreaktionen
4.7 Technische Umsetzung digitaler Einstellungsinterviews
4.8 Der (digitale) Weg zum Traumjob - Impression Management
4.9 Beurteilungstendenzen, Beurteilungsfehler & Wahrnehmungsverzerrungen
4.10 Ungelöste Fragen
5. Digitales Recruiting & digitaler Personalauswahlprozess
5.1 Unilever – der vierstufige digitale Recruiting- Prozess als Vorzeigebeispiel
5.2 Online- Assessment -Center, Online-Tests & digitale Auswahltests und Spiele
5.3 Digitale Bewerbermanagementsysteme
5.4 Der Einfluss der Coronakrise auf die Personalauswahl
6. Onlineumfrage & Auswertung
6.1 Ziel der Umfrage
6.2 Aufbau & Ablauf
6.3 Vorbereitung
6.4 Auswertung der Ergebnisse
7. Fazit & Ausblick in die Zukunft
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob digitale Einstellungsinterviews die Personalauswahl qualitativ hochwertiger, aussagekräftiger und effizienter gestalten können als klassische Formate. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie sich der Übergang zu technologie-basierten Methoden auf die „Candidate Experience“ auswirkt und ob dadurch Wissenslücken in der Praxis vergrößert oder Fehlbesetzungen reduziert werden.
- Vergleich zwischen klassischer Face-to-Face Personalauswahl und digitalen Einstellungsinterviews.
- Analyse theoretischer Konzepte zur technologie-mediierten Kommunikation.
- Untersuchung der Rolle von Künstlicher Intelligenz und Automatisierung im Recruiting.
- Empirische Forschung durch eine Onlineumfrage zur Candidate Experience.
- Einfluss der Coronakrise auf die Digitalisierung von Auswahlprozessen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Definition, Aufgaben & Ziele von „klassischen Einstellungsinterviews“
„Das Einstellungsinterview ist die wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern. Es vermittelt dem Auswählenden ein Bild von der Person und der Qualifikation des Bewerbers, es informiert den Bewerber über Tätigkeit und Unternehmen, es bringt – im positiven Fall – beide als Arbeitspartner zusammen, und es ist die Basis ihrer unmittelbaren Vereinbarungen wie ihrer späteren Zusammenarbeit.“
Ein Einstellungsinterview ist ein persönliches Gespräch zwischen einem Bewerber auf eine Arbeitsstelle und mindestens einem Repräsentanten eines Unternehmens, einer Organisation. Das Gespräch verfolgt das Ziel, zuvor definierte berufliche Kriterien zu prognostizieren. Beide Parteien bemühen sich um ein zukünftiges Arbeitsverhältnis und entscheiden letztendlich darüber.
Als klassisches Einstellungsinterview wird in dieser Arbeit das nicht digitale Einstellungsinterview bezeichnet. Sollten im weiteren Verlauf der Arbeit die Begriffe „klassisches Face-to-Face Interview“ oder „Face-to-Face Interview“ genannt werden, sind damit ebenfalls nicht digitale, klassische Einstellungsinterviews gemeint. Dabei befinden sich die Gesprächspartner im selben Raum und kommunizieren von Angesicht zu Angesicht miteinander.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung einer hochwertigen Personalauswahl und stellt die Forschungsfrage nach den Auswirkungen der Digitalisierung auf das Einstellungsinterview.
2. Der klassische Personalauswahlprozess: Dieses Kapitel definiert den klassischen Auswahlprozess sowie die Rolle des Anforderungsprofils und beleuchtet gängige Verfahren und deren Grenzen.
3. Das klassische Einstellungsinterview: Der Fokus liegt hier auf dem klassischen persönlichen Gespräch, dessen Ablauf, verschiedenen Formen, Fragetypen und den Herausforderungen bezüglich Beurteilungsfehlern.
4. Das digitale Einstellungsinterview: Dieses Kapitel widmet sich den digitalen Varianten, einschließlich Videointerviews und dem Einsatz von KI, sowie der theoretischen Einordnung durch Modelle technologie-mediierter Kommunikation.
5. Digitales Recruiting & digitaler Personalauswahlprozess: Hier werden ganzheitliche digitale Ansätze wie Online-Assessment-Center, Bewerbermanagementsysteme und der Einfluss der Coronakrise auf moderne Recruiting-Prozesse diskutiert.
6. Onlineumfrage & Auswertung: Beschreibung der Methodik und Ergebnisse der durchgeführten Onlineumfrage zum Vergleich der Candidate Experience bei klassischen und digitalen Interviews.
7. Fazit & Ausblick in die Zukunft: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen, bewertet die Vor- und Nachteile der Digitalisierung und wagt einen Ausblick auf die weitere Entwicklung der Personalauswahl.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Einstellungsinterview, Digitale Transformation, Candidate Experience, Online-Recruiting, Personaldiagnostik, Künstliche Intelligenz, Videointerview, Bewerbermanagementsysteme, Impression Management, Recruiting, Personalauswahlprozess
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation der Personalauswahl durch die Digitalisierung, speziell fokussiert auf den Wandel vom klassischen Face-to-Face-Interview zum digitalen Einstellungsinterview.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind der klassische Auswahlprozess, das Einstellungsinterview in verschiedenen Formen, die Auswirkungen digitaler Medien auf die Kommunikation und die Bewertung der sogenannten „Candidate Experience“.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, zu analysieren, ob digitale Einstellungsinterviews die Personalauswahl effizienter und qualitativ hochwertiger machen und ob sie Fehlbesetzungen reduzieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt neben einer umfangreichen Literaturrecherche zu relevanten Theorien einen empirischen Forschungsbeitrag in Form einer Onlineumfrage unter Bewerbern.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt theoretische Grundlagen, Unterschiede zwischen Interviewformaten, den Einsatz von KI und Chatbots, sowie die empirische Analyse von Bewerberwahrnehmungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalauswahl, Candidate Experience, Digitalisierung, Einstellungsinterview und Eignungsdiagnostik charakterisiert.
Warum ist die „Candidate Experience“ so wichtig?
Die Art und Weise, wie ein Bewerber den Auswahlprozess wahrnimmt, beeinflusst das Unternehmensimage und damit die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für zukünftige Talente.
Welche Rolle spielt die Körpersprache in digitalen Interviews?
Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass die Körpersprache, die einen Großteil der Kommunikation ausmacht, in digitalen Formaten oft in den Hintergrund rückt oder wegfällt, was das Risiko von Fehlurteilen erhöhen kann.
- Quote paper
- Jan Christoph Conzelmann (Author), 2021, Die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses. Potenziale und Herausforderungen von digitalen Einstellungsinterviews, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1341893
