Durch die vermehrte Arbeit im Homeoffice ist von einer Beeinflussung des Organisationalen Commitments auszugehen. Zur Verringerung der Ansteckungsgefahr anlässlich der Corona-Krise sahen sich Unternehmen dazu gezwungen, ihre Mitarbeiter aus dem Homeoffice zu beschäftigen. Im Jahr 2021 stieg der Anteil der im Homeoffice Arbeitenden auf 23%. Vor der Corona-Krise arbeiteten dagegen nur 8–10% der Arbeitnehmer gelegentlich im Homeoffice.
Herausforderungen bei der Beschäftigung im Homeoffice stellen die räumliche Entfernung zum Unternehmen und auch die verringerte soziale Interaktion dar, sodass hierdurch das organisationale Commitment negativ beeinflusst werden kann. Durch die Auflösung von Unternehmensgrenzen kann es sein, dass die Bindung an das Unternehmen abnimmt, da es nicht mehr als Ganzes wahrgenommen wird, sondern unmittelbare Beziehungen zu einem Team oder Vorgesetzten an Bedeutung gewinnen. Bisherige Studien bezüglich der Auswirkungen des Arbeitens im Homeoffice beziehen sich auf die Zeit vor der Corona-Krise oder während dieser. Die vorliegende Studie wurde innerhalb eines Zeitraums durchgeführt, in dem die Restriktionen durch die Corona-Krise größtenteils weggefallen sind. Trotzdem wird weiterhin vermehrt im Homeoffice gearbeitet.
Ziel der Arbeit ist es daher, zu untersuchen, wie sich das vermehrte Arbeiten im Homeoffice auf das OC auswirkt, wobei davon ausgegangen wird, dass dieses abnimmt, je mehr eine Person im Homeoffice arbeitet. Insbesondere wird eine Abnahme im normativen OC vermutet, da dieses stark durch soziale Beziehungen innerhalb des Unternehmens beeinflusst wird, die durch die Arbeit im Homeoffice abnehmen. In Zusammenhang mit OC soll die individuelle Arbeitsleistung betrachtet werden. Denn um dem Unternehmen nützlich zu sein, muss ein Arbeitnehmer eine Leistung erbringen. Ziel der Unternehmen ist es daher, Mitarbeiter mit einer hohen Arbeitsleistung an sich zu binden, weshalb diese in diesem Kontext ebenfalls betrachtet wird. Dabei konnte gezeigt werden, dass die Arbeitsleistung im Homeoffice zunimmt, da Störungen und Unterbrechungen durch das Arbeitsumfeld reduziert sind. Die vorliegende Arbeit untersucht diesen Zusammenhang im Kontext der Corona-Krise. Außerdem werden die Auswirkungen der Corona-Krise auf die Fluktuationsabsicht und die dahinter liegenden Gründe erörtert, wobei von einem Anstieg der Fluktuationsabsicht ausgegangen wird.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Arbeitswerte im Wandel
2.1.1 Herausforderungen der Arbeitswelt
2.1.2 Great Resignation
2.2 Organisationales Commitment
2.2.1 Modell von Meyer und Allen
2.2.2 Arbeitsleistung
2.2.3 Einfluss von Homeoffice
3. Methode
3.1 Prozedur und Stichprobe
3.2 Messinstrumente der Hauptvariablen
3.3 Kontrollvariablen
3.4 Datenanalyse
4. Ergebnisse
4.1 Deskriptive Ergebnisse
4.2 Vorannahmen und bivariate Korrelation
4.3 Ergebnisse in Bezug auf die Hypothesen
4.4 Explorative Analyse
5. Diskussion
5.1 Einordnung der Befunde
5.2 Limitationen und weiterer Forschungsbedarf
5.3 Praktische Implikationen
5.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss der vermehrten Arbeit im Homeoffice auf das organisationale Commitment (OC) und die individuelle Arbeitsleistung im Kontext der durch die Corona-Krise angestoßenen Veränderungen in der Arbeitswelt. Die Forschungsfrage leitet sich aus der Annahme ab, dass ein Anstieg der Fluktuationsabsicht infolge der Corona-Krise besteht und Homeoffice diese Dynamik sowie die Bindung an das Unternehmen beeinflusst.
- Veränderung der Arbeitswerte und das Phänomen der "Great Resignation"
- Analyse des organisationalen Commitments nach dem Modell von Meyer und Allen
- Zusammenhang zwischen Homeoffice-Anteil, organisationalem Commitment und Arbeitsleistung
- Rolle der Corona-Krise als Treiber für Wertewandel und Digitalisierung
- Ableitung praktischer Implikationen für die Mitarbeiterbindung im Homeoffice
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Modell von Meyer und Allen
Der vorliegenden Arbeit wird das in der Forschung am meisten angewandte Modell von Meyer und Allen zur Erklärung von OC zu Grunde gelegt. Der Begriff Organisation steht für Unternehmen, da das OC im Arbeitskontext untersucht wird. Commitment bedeutet übersetzt Bindung oder Verpflichtung und beschreibt damit das Ausmaß der Wahrnehmung von Verpflichtung oder Verbundenheit eines Mitarbeiters. Dieses Commitment kann beispielsweise gegenüber einer Organisation, einer Tätigkeit, dem Team oder Vorgesetzten bestehen. Meyer und Allen definieren OC als einen psychologischen Zustand, durch den Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden. Innerhalb ihres Modells unterscheiden sie zwischen den Dimensionen des affektiven OC (AOC), normativen OC (NOC) und fortsetzungsbezogenen OC (FOC). Diese drei Dimensionen haben gemeinsam, dass sie jeweils die Verbundenheit eines Mitarbeiters zu einem Unternehmen beschreiben und durch diese von einer geringeren Fluktuationsabsicht auszugehen ist. Dennoch sind die drei Dimensionen nach Meyer und Allen differenziert zu betrachten, auch wenn eine gewisse Überlappung zwischen AOC und NOC vorhanden ist und ein starker positiver Zusammenhang der beiden Konstrukte besteht. Der positive Zusammenhang zwischen FOC mit AOC und NOC ist eher moderat. Dabei kann ein Arbeitnehmer jede der drei Dimensionen des OCs unterschiedlich ausgeprägt erleben. Die Werte des AOCs und FOCs sind grundsätzlich ähnlich hoch, während das NOC niedriger ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt den theoretischen und praktischen Kontext der Arbeit, insbesondere die "Great Resignation" und die zunehmende Bedeutung von Homeoffice nach der Corona-Krise.
2. Theoretischer Hintergrund: Erläutert den Wandel der Arbeitswerte, das Modell von Meyer und Allen zur Definition des organisationalen Commitments sowie den Einfluss von Homeoffice auf Arbeitsleistung und Bindung.
3. Methode: Detailliert das methodische Vorgehen der Onlineumfrage, die Stichprobenbildung sowie die verwendeten Messinstrumente zur Erfassung der Hauptvariablen.
4. Ergebnisse: Präsentiert die statistische Analyse der Daten, einschließlich deskriptiver Statistiken, Korrelationen und der Überprüfung der Hypothesen sowie explorative Analysen.
5. Diskussion: Interpretiert die Forschungsergebnisse, diskutiert Limitationen der Studie, leitet praktische Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab und gibt ein zusammenfassendes Fazit.
Schlüsselwörter
Corona-Krise, Arbeitswelt, Great Resignation, Homeoffice, organisationales Commitment, Mitarbeiterbindung, Arbeitsleistung, Fluktuationsabsicht, affektives Commitment, normatives Commitment, fortsetzungsbezogenes Commitment, Führung, Unternehmenskultur, Wertewandel, Quiet Quitting.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich die verstärkte Arbeit im Homeoffice seit der Corona-Krise auf die Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen (organisationales Commitment) und ihre individuelle Arbeitsleistung auswirkt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit befasst sich schwerpunktmäßig mit den Themen Mitarbeiterbindung, Homeoffice-Management, Arbeitszufriedenheit, dem Einfluss von generationsspezifischen Arbeitswerten und dem Phänomen der "Great Resignation".
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, die Auswirkungen der Arbeit im Homeoffice auf das organisationale Commitment zu untersuchen, um die zentrale Leitfrage zu beantworten, ob das vermehrte Arbeiten im Homeoffice einen negativen Einfluss auf das organisationale Commitment hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein quantitativer Online-Fragebogen-Ansatz gewählt. Die Datenanalyse erfolgte mittels SPSS, wobei bivariate Korrelationen, t-Tests und lineare Regressionen zum Einsatz kamen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst den theoretischen Hintergrund (inkl. Literaturanalyse und Ableitung der Hypothesen), die Beschreibung der methodischen Datenerhebung, die Darstellung der statistischen Ergebnisse sowie die kritische Diskussion der Befunde.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Homeoffice, organisatorisches Commitment (AOC, NOC, FOC), Great Resignation, Fluktuationsabsicht, Arbeitsleistung und Wertewandel.
Welches wissenschaftliche Modell wird zur Erklärung von "Commitment" genutzt?
Die Autorin nutzt das weit verbreitete Dreikomponenten-Modell von Meyer und Allen, das zwischen affektivem, normativem und fortsetzungsbezogenem organisationalem Commitment differenziert.
Welche zentrale Erkenntnis bezüglich der Homeoffice-Auswirkungen lässt sich ableiten?
Ein zentrales Ergebnis ist, dass die Arbeitsleistung durch das Homeoffice nicht negativ beeinflusst wird, während das normative Commitment (die empfundene Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen) mit zunehmendem Homeoffice-Anteil tendenziell abnimmt.
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- Anonym (Author), 2023, Der Einfluss von Homeoffice auf das organisationale Commitment, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1344171