In der hier vorliegenden Bachelorarbeit ist das Ziel die Beantwortung der Frage, welchen Einfluss die Unfreiwilligkeit des Arbeitens im Home-Office auf die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsengagement hat. Außerdem gilt es zu überprüfen, welchen Einfluss die wahrgenommene Grenzkontrolle zwischen Berufs- und Privatleben und die Beziehungsqualität zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften auf die genannten Konstrukte ausübt. Um diese Fragen beantworten zu können, wurde eine Datenerhebung per Online-Fragebogen durchgeführt, wobei zu den interessierten Merkmalen, die passenden Skalen ausgewählt wurden.
Zuerst wird im theoretischen Hintergrund das Konzept des Homeoffice erklärt und von anderen mobilen Arbeitsformen abgegrenzt. Was waren die Veränderungstreiber und wie gestaltete sich die bisherige Entwicklung, auch während der Corona-Pandemie? Im Zusammenhang mit dem Homeoffice, werden generelle Anforderungen an die Führungskräfte hinsichtlich der Thematik „Führung auf Distanz“ aufgezeigt. Ebenfalls wird verdeutlicht, welchen Einfluss mobile Arbeitsformen auf das Berufs- und Privatleben haben. Es folgen die Erklärungen und Definitionen der Variablen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsengagement, diese werden unterstützt durch Modelle erklärt. Des Weiteren werden für die Zukunft relevante Zusammenhänge erläutert und es wird dargelegt, warum es wichtig ist, diese bei Arbeitnehmer*innen auszuprägen.
Im Anschluss folgen die Erklärungen und Definitionen der Variablen Grenzkontrolle und Leader-Member-Exchange. Weil hinsichtlich der Beschäftigung außerhalb des Präsenzbüros die Freiwilligkeit der Wahl dieser Arbeitsform eine Rolle spielt, wird das Konzept der Freiwilligkeit erklärt und eingeordnet. Daran knüpft die Präsentation des Forschungsstandes an. Hier werden die Konstrukte in einen Gesamtzusammenhang gebracht und bisherige Untersuchungsergebnisse vorgestellt. Daraus resultierend werden die Hypothesen postuliert. Daran anknüpfend wird das methodische Vorgehen erklärt und der zugehörige Fragebogen in seinen einzelnen Facetten näher erörtert. Der Ergebnissteil beginnt mit der Beschreibung der Stichprobe, gefolgt von der Darstellung der relevanten Ergebnisse mit Bezug zu den zuvor aufgestellten Hypothesen. Im letzten Abschnitt werden die gewonnen Ergebnisse interpretiert und mit der im zweiten Kapitel aufgezeigten Theorie verglichen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ziel der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlage
2.1 Homeoffice
2.1.1 Führung im Homeoffice
2.1.2 Einfluss von Homeoffice auf das Berufs- und Privatleben
2.2 Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
2.2.2 Auswirkungen von Arbeitszufriedenheit
2.3 Arbeitsengagement
2.3.1 Job-Demands-Resources-Modell
2.3.2 Auswirkungen von Arbeitsengagement
2.4 Beziehungsqualität zwischen Mitarbeiter*innen und Führungskraft – Leader-Member-Exchange
2.5 Grenzkontrolle zwischen Berufs- und Privatleben
2.6 Das Konstrukt der Freiwilligkeit
2.7 Forschungsstand und Hypothesenbildung
2.7.1. Unfreiwilligkeit und Freiwilligkeit im Homeoffice
2.7.2 Arbeitszufriedenheit und -engagement im Homeoffice
2.7.3 Arbeitszufriedenheit und -engagement in Bezug auf Leader-Member-Exchange
2.7.4 Arbeitszufriedenheit und -engagement in Bezug auf Grenzkontrolle zwischen Berufs- und Privatleben
3 Methodik
3.1 Untersuchungsdesign
3.2 Fragebogen
3.2.1 Fragebogenkonstruktion
3.2.2 Datenerhebungsinstrument
3.3 Stichprobe
3.4 Durchführung
3.5 Datenauswertung
4 Ergebnisse
4.1 Stichprobenbeschreibung
4.2 Reliabilitätsanalyse
4.3 Voraussetzungen für eine multiple lineare Regressionsanalyse
4.4 Regressionsanalyse der Arbeitszufriedenheit
4.5 Regressionsanalyse des Arbeitsengagements
4.6 Überprüfung der Hypothesen
5 Diskussion
5.1 Interpretation und Kritik der Ergebnisse
5.2 Kritische Reflektion und Ansätze für weitere Forschungen
5.3 Handlungsempfehlungen für Unternehmen
5.4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, den Einfluss der wahrgenommenen Freiwilligkeit bei der Wahl des Homeoffice-Arbeitsplatzes sowie die Rolle der Grenzkontrolle zwischen Berufs- und Privatleben und die Beziehungsqualität zur Führungskraft (Leader-Member-Exchange) auf die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsengagement der Mitarbeitenden zu untersuchen.
- Einfluss der Unfreiwilligkeit im Homeoffice
- Bedeutung der Beziehungsqualität (Leader-Member-Exchange)
- Rolle der Grenzkontrolle zwischen Beruf und Privatleben
- Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit und Arbeitsengagement
- Implikationen für moderne Unternehmensführung
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Führung im Homeoffice
Spricht man von der räumlichen distanzierten Führung im Zusammenhang mit der fort schreitenden Digitalisierung bzw. dem digitalen Zeitalter (z. B. Sikora, 2017), so ist nicht nur mehr von „Führung“ die Rede, sondern von Begriffen wie „Führung auf Distanz“ oder „digital Leadership“.
Die Führung der Arbeitnehmer*innen stellt Vorgesetzte im digitalen Zeitalter vor neue Herausforderungen, vor allem bedingt durch das Homeoffice oder generelle mobile Arbeitsformen (Landes et al., 2020). Arbeitsformate wie das Homeoffice werden in Zukunft weiter zunehmen Dahingehend wird die Mitarbeiterführung über eine Distanz hinweg einen größeren Stellenwert erhalten und eher zur Normalität werden als das Arbeiten vor Ort (Wurnig, 2017 zitiert in Fürst & Bohlen, 2019). Damit die aus dem Homeoffice resultierenden Vorteile, wie mehr Autonomie der Arbeitnehmer*innen, auch ihre Wirkung erzielen, steht ihr eine gute Führung als Grundbedingung gegenüber (Simsa & Patak, 2021).
Als eine der größten Herausforderungen für Führungskräfte im Homeoffice sieht (Remdisch, 2005) neben dem nicht sichtbaren Verhalten der Mitarbeiter*innen den Aufbau von Vertrauen. Dies sollte ihm zufolge durch einen erhöhten Informationsaustausch und mehr Interaktion auf sozialer Ebene gefördert werden. Weitere Problematiken in der „Führung auf Distanz“ können das Zustandekommen eines Isolationsgefühls der Mitarbeitenden (Zirkler et al., 2020), Hürden beim Leistungsfeedback oder die raschere Entwicklung von Konflikten oder Missverständnissen sein (Remdisch, 2015). Dadurch, dass Führungskräfte durch das Homeoffice mehr Kontrolle abgeben, müssen ein stärkeres Vertrauen gegenüber ihren Mitarbeiter*innen aufbauen (Fürst & Bohlen, 2019; Schwarzmüller et al., 2017). Dies fördern sie am besten durch Empathie, Sinnstiftung bei den Aufgaben und Glaubwürdigkeit ihrerseits.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz der Untersuchung des Einflusses von Homeoffice, insbesondere hinsichtlich der Freiwilligkeit, dem Leader-Member-Exchange und der Grenzkontrolle auf das Arbeitsengagement und die Zufriedenheit.
2 Theoretische Grundlage: Es werden die theoretischen Konzepte Homeoffice, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, Leader-Member-Exchange und Grenzkontrolle definiert und in den Forschungskontext eingeordnet.
3 Methodik: Dieses Kapitel beschreibt das quantitative Untersuchungsdesign, die eingesetzten Fragebögen, die Stichprobenplanung sowie die Durchführung und die statistische Auswertung der Daten.
4 Ergebnisse: Die Untersuchungsergebnisse werden anhand von deskriptiver Statistik, Reliabilitätsanalysen und Regressionsanalysen präsentiert und die Hypothesen werden auf ihre Gültigkeit geprüft.
5 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert und kritisch reflektiert, wobei Handlungsempfehlungen für die Praxis gegeben und zukünftige Forschungsansätze aufgezeigt werden.
Schlüsselwörter
Homeoffice, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, Leader-Member-Exchange, Grenzkontrolle, Freiwilligkeit, Boundary Management, Mitarbeiterbindung, Führung auf Distanz, Quantitativer Forschungsansatz, Fluktuationsabsicht, Arbeitsressourcen, Arbeitsanforderungen, Corona-Pandemie, Selbstbestimmung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen und Zusammenhänge von Merkmalen wie der Freiwilligkeit bei der Homeoffice-Wahl, der wahrgenommenen Grenzkontrolle und der Beziehungsqualität zur Führungskraft auf die Arbeitszufriedenheit und das Engagement von Mitarbeitenden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zentral sind die Themenfelder Homeoffice, Arbeits- und Organisationspsychologie, Führung (speziell Distanzführung), Arbeitszufriedenheit und Arbeitsengagement.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, den Einfluss von Unfreiwilligkeit im Homeoffice, der Grenzkontrolle und des Leader-Member-Exchange auf die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsengagement von Arbeitnehmern zu bestimmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein quantitativer Forschungsansatz gewählt, der auf einer Primäranalyse basierte. Dazu wurde eine Online-Befragung durchgeführt und die gewonnenen Daten wurden unter anderem mittels multipler linearer Regressionsanalysen ausgewertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, methodisches Vorgehen, eine detaillierte Ergebnisdarstellung (inkl. Statistiken und Hypothesenprüfung) und eine abschließende Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Homeoffice, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement, Leader-Member-Exchange (LMX) und Grenzkontrolle.
Warum konnte die Unfreiwilligkeit nicht wie geplant analysiert werden?
Aufgrund einer sehr geringen Anzahl von unfreiwilligen Homeoffice-Teilnehmern in der Stichprobe (lediglich sieben Personen) konnten die geplanten Mediationsanalysen für diese Gruppe nicht durchgeführt werden.
Welchen Einfluss hat der Leader-Member-Exchange (LMX) auf die Ergebnisse?
Die Analysen zeigten einen signifikant positiven Einfluss des LMX-Wertes auf die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsengagement, was die zentrale Bedeutung einer guten Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden unterstreicht.
Was zeigt die Untersuchung zur Grenzkontrolle zwischen Beruf und Privatleben?
In dieser Studie konnte kein statistisch signifikanter Einfluss der Grenzkontrolle auf die untersuchten abhängigen Variablen nachgewiesen werden.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2021, Auswirkungen von Home-Office auf die Arbeitszufriedenheit und das Arbeitsengagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1351175
