In der vorgelegten Arbeit habe ich versucht einen kurzen Überblick über das Thema konstruktorientierte Personalauswahl zu liefern. Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert. Bei der Eignungsdiagnostik wird auf folgende Gütekriterien geachtet: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008. In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Höft, 2006)Zum Thema der Einsatzhäufigkeit der o. g. Messverfahren stellt Schuler (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) fest, dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf die
Gewissenhaftigkeit verwenden.Allgemeine kognitive Fähigkeiten umfassen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz für den Beruf.Eine interessante Frage stellt sich im Bezug auf allgemeine vs. spezifische kognitiven Fähigkeiten. Erstes wird mit Intelligenztests gemessen und stellt einen direkten Zusammenhang mit der potenziellen zukünftigen Leistung dar.Verfahren zur Messung allgemeiner Persönlichkeitskonstrukte zielen auf Erstellung eines zur Orientierung dienendem Persönlichkeitsprofil ab.Allgemeine Persönlichkeitstests leisten in Kombination mit weiteren Verfahren einen wichtigen Beitrag zur Prognose des beruflichen Erfolgs.Zu den wichtigen spezifischen Eigenschaften gehört auch Kontrollüberzeugung (Locus of control)(Schuler & Höft, 2006).
Die Motivations- und Interessentests werden mehr oder weniger vernachlässigt; deren Anwendung begrenzt sich lediglich nur auf die Beratung. Zum Feststellen der Berufs- und Interessenpräferenzen dient z. B. der Berufs-Interessen-Test. (Schuler & Höft, 2006)Es sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass man beim Einsatz der Verfahren mit zahlreichen Problemen zu rechnen hat, die häufig mit Mängel an Gütekriterien im Zusammenhang stehen.(Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008)
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Gütekriterien
2.1 Dokumentation
3. Tests als klassische Messverfahren
3.1 Gültigkeit und Einsatzhäufigkeit
4. Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze
4.1 Allgemeine kognitive Fähigkeiten
4.1.1 Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)
4.2 Intelligenz und Beruf
4.3 Allgemeine vs. spezifische kognitive Fähigkeiten
4.4 Implikationen für die Personalauswahl
4.5 Aufmerksamkeit, Konzentration & sonstige Leistungstests
4.6 Allgemeine Persönlichkeitskonstrukte
4.6.1 Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
4.6.2 Implikationen für die Personalauswahl
4.7 Spezifische Persönlichkeitseigenschaften & Locus of control
4.7.1 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF-R)
4.7.1.1 Implikationen für die Personalauswahl
4.7.2 Locus of control
4.8 Motivation und Interessen
4.9 Ausgewählte Problemfelder konstruktorientierter Verfahren
Fazit
Literatur
1. Einführung
Die Personalauswahl wird in der Literatur (Schuler & Höft, 2006) häufig mit dem Begriff Berufseignung und Eignungsdiagnostik in Verbindung gebracht.
Schuler und Höft (2006) erläutern, dass „Berufseignungsdiagnostik die Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext bezeichnet“(S. 102).
Krohne und Hock (2007) dagegen legen eine engere Definition dar: „Eignung (aptitude) meint immer „Eignung wofür“? Damit wird also die Struktur personaler Merkmale beschrieben, die Voraussetzung für die erfolgreiche Ausführung einer bestimmten Arbeitstätigkeit ist“ (S. 426).
Grundsätzlich gibt es drei Ansätze in der Personalauswahl (konstrukt-, biografie- und simulationsorientiert), wobei jeder Ansatz eine eigenständige Validierungslogik verfolgt.
Im konstruktorientierten Verfahren werden psychologische Tests eingesetzt, geachtet wird dabei auf die Konstruktvalidität.
2. Gütekriterien
Bei der Eignungsdiagnostik achtet man auf folgende Gütekriterien: Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz. Jede Diskrepanz bei dem jeweiligen diagnostischen Instrument wird somit zu einem Problemfeld, das eine Lösung erfordert. (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008)
2.1 Dokumentation
Dokumentation ist ein Kriterium, das speziell für die Eignungsdiagnostik erachtet wird.
Die DIN 334430 gehört zu einer wichtigen Qualitätssicherung der eignungsdiagnostischen Messverfahren. Sie wurde in Deutschland 2002 veröffentlicht und formuliert Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Beurteilungen. (Mechtild & Meier, 2007)
3. Tests als klassische Messverfahren
In der berufsbezogenen Diagnostik werden am häufigsten Tests eingesetzt. Tests gelten als wissenschaftlich fundierte Verfahren, aus deren Ergebnissen sich Schlüsse auf die Eigenschaften und Verhalten der Menschen in verschiedenen Situationen ziehen lassen.
Zu den wichtigen Messverfahren gehören: Allgemeine Intelligenztests, Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten, Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration, Tests sensorischer und motorischer Leistung, Sonstige Leistungstests, Allgemeine Persönlichkeitstest, Spezifische Persönlichkeitstest, Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (Schuler & Höft, 2006)
3.1 Gültigkeit und Einsatzhäufigkeit
Nach Schuler (2000, zitiert nach Schuler & Höft, 2006, S. 104) werden Persönlichkeitstests sowie Leistungs- und Intelligenztests in der Kategorie Auszubildende (deutlich weniger bei Trainees und Führungskräften[1] ) am häufigsten verwendet. Bei Persönlichkeitstests liegt der Einsatz bei 10 % der Unternehmen, bei Leistungs- und Intelligenztests sogar bei 35 % deutscher Unternehmen. Im internationalen Vergleich betrachten jedoch deutsche Unternehmer solche Verfahren mit gewisser Skepsis.
Später erläutert Schuler, (2003, zitiert nach Kersting 2006, 20 ff.) dass 30 % der Unternehmen Tests zum Messen kognitiver Fähigkeiten und 20 % Persönlichkeitstests mit dem Fokus auf die Gewissenhaftigkeit verwenden. Hinsichtlich der Zahlen aus den früher durchgeführten Studien ist es zwar als ein Erfolg zu bezeichnen, im internationalen Vergleich und im Bezug auf die höchste Validität (.62), die alle andere Verfahren in den Hintergrund stellt, jedoch ungenügend.[2]
4. Eine Auswahl konstruktorientierter Ansätze
Im Folgenden werde ich ein paar ausgewählte konstruktorientierte Verfahren und entsprechende Tests vorstellen und deren Nutzen für die Personalauswahl hervorheben.
4.1 Allgemeine kognitive Fähigkeiten
Allgemeine kognitive Fähigkeiten umfassen im Grunde genommen den Konstrukt der Intelligenz und somit auch alle Intelligenztests. In der Praxis wird nicht mehr zwischen dem bekannten G- und S-Faktor unterschieden (Spearmanns´ Zwei-Faktoren-Theorie der Intelligenz), da sich diese in den Verfahren überlappen. (z. B. Hossiep, Paschen & Mühlhaus, 2000)
4.1.1 Berliner Intelligenzstrukturmodell (BIS-Modell)
Berliner Intelligenzstrukturmodell von Jäger (1982) sollte die bisherigen Verfahren zur Messung der Intelligenz katalogisieren. Es umfasst eine Struktur von Operationen, Inhalten und Allgemeiner Intelligenz. Jede Intelligenzleistung wird als ein Zusammenspiel von diesen drei Fähigkeitskriterien angesehen.
Jedes Fähigkeitskriterium hat mehrere Subkategorien (Facetten). Bei Operationen sind das: Verarbeitungskapazität, Einfallsreichtum, Merkfähigkeit, Bearbeitungsgeschwindigkeit; bei den Inhalten geht es um sprachgebundenes Denken, zahlengebundenes Denken und anschauungsgebundenes Denken. (Schuler, Höft, 2006)
Durch Kombination von diesen zwei Fähigkeitskriterien ergeben sich zwölf Felder.
Mit 45 Subtests kann dann die Leistung sowohl in den beiden Fähigkeitsbereichen, als auch in den einzelnen Zellen der Matrix erfasst werden. Die Allgemeine Intelligenz, die in diesem Modell alle Fähigkeiten umfasst, berechnet sich als Aggregat alle Subtests. (Mechtild & Maier, 2007)
4.2 Intelligenz und Beruf
Schon auf der deskriptiven Ebene zeigt sich die Bedeutung der Intelligenz für den Beruf.
Schuler (2006) zitiert und veranschaulicht in einer Tabelle eine Studie, aus der signifikante Unterschiede des Intelligenzwertes zwischen den Berufen hervorgehen. Zum Beispiel: Ein Medizinstudent erreichte ein Medianwert von ca. 64 Standartwerten, ein Landarbeiter dagegen nur ca. 44 Standartwerten.
Die Streuung innerhalb der Berufsgruppen wird kleiner, je höher die Qualitätsanforderungen sind, was sich durch die steigenden und präziseren Erwartungen und falls dies nicht erfüllt wird mit entsprechenden Sanktionen gegenüber den Fachkräften möglicherweise erklären lässt. (S. 107 ff.)
[...]
[1] Persönlichkeitstests – bei 7 % der Unternehmen Leistungs- und Intelligenztests – bei 9 % der Unternehmen
[2] „Im Vergleich zwölf europäischer Länder belegt Deutschland hinsichtlich der Anwendungshäufigkeit des aussagekräftigsten Verfahren, nämlich psychometrischer Tests, den letzten Platz“ (Kersting, 2006, S. 22).
- Arbeit zitieren
- Dana Vokata (Autor:in), 2009, Konstruktorientierte Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135294
