Erfolgreich kommunizieren: "Das Innere Team" von Schulz von Thun als Methode der Persönlichkeitsanalyse

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

2. GRUNDIDEE

3. LEHREN DES INNEREN TEAMS
3.1 Innere Pluralität
3.1.1 Möglichkeiten zur Entdeckung der Stimmen und Kontaktaufnahme
3.1.2 Funktion und Ursprung der Teammitglieder
3.2 Innere Führung durch das Oberhaupt
3.3 Innere Teamkonflikte und inneres Konfliktmanagement
3.4 Aufbau und Dynamik der Persönlichkeit
3.5 Variation innerer Mannschaftsaufstellungen
3.6 Inneres Team und Gehalt eine Situation

4. PRAXISBEISPIEL
4.1 Ausgangssituation
4.2 Innere Pluralität am Beispiel
4.3 Innere Führung durch das Oberhaupt am Beispiel
4.4 Innere Teamkonflikte und inneres Konfliktmanagement am Beispiel
4.5 Aufbau und Dynamik der Persönlichkeit am Beispiel
4.6 Variation innere Mannschaftsaufstellung am Beispiel
4.7 Innere Team und der Gehalt der Situation am Beispiel

5. SCHLUSSBEMERKUNG

Literaturverzeichnis

Internetrecherche

„Faust beklagte, dass er zwei Seelen in seiner Brust habe. Ich habe eine ganze

sich zankende Menge. Da geht es zu wie in einer Republik.“

Otto von Bismarck

1. EINLEITUNG

Wie bereits aus dem Kommunikationsquadrat von Schulz von Thun bekannt, entstehen schnell Missverständnisse in der Aussage und dem Empfang von Informationen. Auch in der nonverbalen Kommunikation, kommt es häufig zu Unstimmigkeiten zwischen den Teilnehmern. Auf der Suche nach Ursachen stehen schnell die Teilnehmer im Mittelpunkt. Mit Hilfe verschiedener Methoden und Analyseverfahren lassen sich die Ursachen aufdecken. Eine mögliche Erklärung bietet das oben genannte Kommunikationsquadrat, was aber nicht Gegenstand dieser Studienarbeit ist. Eine weitere Möglichkeit biete das „Inneren Team“, eine Methode der Persönlichkeitsanalyse und ein Weiterentwicklungstool, um den Einfluss der Person auf die Kommunikation zu untersuchen. Im Folgenden soll diese Persönlichkeitsanalyse näher betracht werden. Dabei werden auf die „Innere Pluralität“, die „Kooperative Führung“, die „Inneren Teamkonflikte“, den „Aufbau der Persönlichkeit“, die „Variation der inneren Mannschaftsaufstellung“ sowie die Stimmigkeit der Person und der Situation, des „Inneren Teams“ eingegangen. Anschließend wird das vorgestellte Analyseverfahren, mit Hilfe eines Beispiels näher veranschaulicht. Enden wird die Studienarbeit mit einer Schlussbemerkung.

2. GRUNDIDEE

Der Grundgedanke von Schulz von Thuns Innerem Team ist die bildhafte Darstellung der inneren Stimmen, die als Team dargestellt werden. Die Teammitglieder zeichnen sich durch eine eigene Gruppendynamik aus, wie sie in realen Teams auch existieren. Die Stärkeren der Mitglieder sind für unser Handeln nach Außen „verantwortlich“. Die Aufgabe des Teamchefs ist es, das Team entsprechend der Situation zu positionieren, um für sich und die Situation das bestmögliche Ergebnis zu erzielen. Schulz von Thun verbindet damit zwei Blickrichtungen, die nach Innen und die nach Außen, die in einem engen Zusammenhang stehen.

3. LEHREN DES INNEREN TEAMS

3.1 Innere Pluralität

Wie bereits oben aufgeführt, besteht das Innere Team aus den „Stimmen“ im Menschen. Schulz von Thun wollte diese nicht theoretisch beschreiben, sondern hat sie durch Metaphern phänomenologisch dargestellt. Diese Seelen werden durch verschiedene Ereignisse und bevorstehende Entscheidungen geweckt. Häufig sind mehr wie zwei Seelen am Geschehen beteiligt. Unter den Phänomenen existieren Stammspieler, die häufiger auftreten als andere und damit wesentliche Charaktereigenschaften der jeweiligen Person widerspiegeln. Die Gegenspieler sind eine weitere Form und treten in Zusammenhang mit den Stammspielern auf. Sie stehen nicht im Fordergrund und melden sich häufig etwas später zu Wort, z.B. „die Hilfsbereite“ und „Auf die sich selbst Achtende“. Die Verbannten eine weitere Gruppe, wollen nicht gehört werden und verschwinden zeitweise aus dem Team, um sich aber später wieder deutlich zurückzumelden. Die Stimmen können früh oder spät auftreten, können laut, leise, willkommen oder unwillkommen sein, unabhängig von ihren Inhalten. Die Teammitglieder gehen untereinander verschiedene Beziehung ein, so entsteht ein eigenes „inneres Betriebsklima“, was den Menschen gut oder schlecht fühlen lässt und damit sein Handeln beeinflusst.^[1]

3.1.1 Möglichkeiten zur Entdeckung der Stimmen und Kontaktaufnahme

Durch ein Heraustreten aus alltäglichen Situationen und einem Verinnerlichen des Geschehenen, bekommt die Person die Möglichkeit, sich über das Vorhandensein der Seelen bewusst zu werden bzw. die verschiedenen Stimmen zu entdecken. Eine Methode, um die Stimmen in sich leichter herauszufinden ist, dass in einem Raum zuerst mehrere Stühle aufgestellt werden. Die Person nimmt dann den ersten Platz ein und versucht die erste Stimme zu identifizieren. Anschließend wechselt sie den Platz und sucht nach der nächsten Seele, usw. Sie spricht dann mit dieser Stimme, um deren Bedürfnisse und Belange zu ergründen. Die Person spricht die Gedanken in der Ich-Form aus.

Nachdem die Stimmen gehört wurden, kann die Botschaft des jeweiligen Teammitglieds (Stimme) entschlüsselt werden. Dabei drückt die Botschaft häufig emotionale, motivationale oder kognitive Aspekte aus. Ist die Botschaft bekannt, kann der Stimme ein Name gegeben werden. Namen wie „Die Fleißige“ oder „Die Ordentliche“ können auftreten, aber auch Bezeichnungen wie „Der Besserwisser“ oder „Alleskönner“ finden Verwendung, je nach dem womit sich die Person am besten identifizieren kann. Durch die Verwendung von Symbolen können Teammitglieder genauer charakterisiert werden.^[2]

Mit Hilfe des Kommunikationsquadrats kann die Urheberseite der Botschaft genauer bestimmt werden. Dabei beschreibt eine Seite die Selbstkundgabe, sie zeigt die Identität des Teammitglieds. Auf der Sachinhaltsebene hingegen wird eine bestimmte Weltansicht dargestellt. Was die Teammitglieder vom Teamleiter halten, wird auf der Beziehungsseite deutlich und die Appellebene dient dem Teammitglied sein Anliegen auszudrücken. Mögliche Empfänger der Nachrichten können weitere Teammitglieder, der Teamleiter oder ein äußere Person sein.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Innere Pluralität mit Uneinigkeit, Streit und vehementer „innerer Gruppendynamik

Abbildung 1: Schulz von Thun, F. ( 2008). Miteinander Reden 3,
Das „Innere Team“ und situationsgerechte Kommunikation. S.28

17. Auflage. Reineck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag

3.1.2 Funktion und Ursprung der Teammitglieder

Die Teammitglieder können in der Funktion des „Innendiensts“ als auch des „Außendiensts“ tätig werden. Das bedeutet, dass sie im Innenverhältnis die Stimmen darstellen und ihre Emotionen und Gedanken zum Ausdrucken bringen. Im Außendienst sind sie an der Kommunikation beteiligt und können durch die Tonlage im Gespräch zum Vorschein kommen.

Wie bereits weiter oben erwähnt, ist das Auftreten der Teammitglieder abhängig vom Kontext. Alltagssituationen aller Art oder besondere Ereignisse wie eine Hochzeitsrede können solche Kontexte sein, aber auch Lebensthemen wie Ehe und Scheidung, die komplette Beziehungsebene, existentielle Fragen usw. führen zu verschieden Teammitgliedern. Einige von ihnen werden häufiger vorzufinden sein, sie sind die Stammspieler im Menschen und machen die Persönlichkeit des Menschen aus.

Die Stimmen stammen aus den Erfahrungen unserer Lebensgeschichte, die wir bis dahin erfahren haben, aber auch die Evolution hat Spuren hinterlassen. Zum Abschluss dieses Abschnittes sollen noch ein paar Teammitglieder exemplarisch genannt werden, bevor auf den Teamleiter näher eingegangen wird, der die Truppe führen und koordinieren soll. Typische Teammitglieder können sein: „der/die peinlich Berührte, der/die Hartherzige, der/die Eilige, der/die Misstrauische“. Mit Hilfe von Zeichnungen wird das beschriebene leichter verständlich, deshalb wird diese Form der Visualisierung häufig verwendet. Die Abbildung 2 zeigt eine Person die einem Bettler gegenübersteht und welche Teammitglieder in Erscheinung treten.^[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Beispiel für eine innere Konstellation zum Thema „Bettler“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Schulz von Thun, F. ( 2008). Miteinander Reden 3,
Das „Innere Team“ und situationsgerechte Kommunikation. S.42

17. Auflage. Reineck bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag

3.2 Innere Führung durch das Oberhaupt

Mit dem Begriff Oberhaupt wird der Teamleiter beschrieben, der Mensch, in den die Stimmen meist ein durcheinander verbreiten. Zuerst müssen die Teammitglieder identifiziert und das Durcheinander sortiert werden, um eine innere Dynamik herzustellen. Somit lässt sich leichter Erkennen, welches Teammitglied mit wem in Verbindung steht und wer Außenseiter oder Antreiber ist. Die Hauptaufgabe des Teamführers ist ähnlich dem eines Teamleiters in Arbeitssituationen. Zu den Aufgaben des Teamchefs gehört die Kontrolle, wie die „Selbstkontrolle und Selbstbeherrschung“ der Situation und Teammitglieder, die „Moderation von Teambesprechungen und das Konfliktmanagement“ verfeindeter Mitglieder. Eine weiterer Aufgabenbereich liegt in der „Förderung einzelner Mitglieder sowie die Förderung eines kooperativen Gesamtklimas“, „durch Integration von Außenseitern“ und die „Personalauswahl und Einsatzleitung“, um für die entsprechende Situation „die richtige Mannschaft aufzustellen“.^[4]

Steht der Teamchef vor einer schwierigen Situation und merkt er, dass die Teammitglieder sich uneinig sind, empfiehlt es sich, um Aufschub zu bitten. Hierdurch kann eine Teamversammlung einberufen und späten Stimmen eine Chance zu geben werden, sich zu melden. Es besteht die Möglichkeit die Probleme des inneren Teams auch offen in das äußere Gespräch mit einzubeziehen. Die Offenheit gibt Transparenz für die Gesprächs-partner. Auch eine Teambesprechung hinter „verschlossenen Türen“ ist möglich, hierbei hält ein Türwächter die Stellung zum Gesprächspartner und verschafft dem Team Zeit, sich mit der Situation auseinander zu setzen. Der Gesprächspartner erfährt nichts von den Problemen im Inneren. Eine andere Möglichkeit ist der erstbesten Stimme Gehör zu schenken und diese nach Außen zu tragen. Sollte sich ein Nachzügler später melden, könnte die Aussage revidiert werden. Häufig führen solche Schnellschüsse zu Problemen und Unwohlsein innerhalb der Kommunikation der Gesprächspartner. Deshalb ist es von Vorteil, wenn man sich der Tragweite der Aussage des Erstmelders im Vorfeld bewusst wird. Wenn es dem Teamleiter gelinkt, schnell eine Einigung des Teams herbeizuführen, kann eine gemeinsame Antwort abgegeben werden, bei der viele Teammitglieder involviert sind und die Wahrscheinlichkeit von späteren Aufständen minimiert werden kann.^[5]

[...]

^[1] Vgl. SCHULZ VON THUN: Miteinander Reden 3, 2008, S.28f

^[2] Vgl. SCHULZ VON THUN: Miteinander Reden 3, 2008, S.26

^[3] Vgl. SCHULZ VON THUN: Miteinander Reden 3, 2008, S.26ff

^[4] SCHULZ VON THUN: Miteinander Reden 3, 2008, S.70

^[5] Vgl. SCHULZ VON THUN: Miteinander Reden 3, 2008, S.71ff