Indikatoren für die Humanressourcenbewertung - Handlungsansätze zur Förderung von AuG-Maßnahmen durch den staatlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz?

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungen

Einführung

Historische Ansätze und Fortentwicklung

Überblick zu Ansätzen der Messung und Bewertung

Fallstudien
Fallstudie I
Fallstudie II
Fallstudie III
Fallstudie IV

Kompendium empirischer Studien

Fazit

Anhang
Humankapital – das Unwort des Jahrs 2004
Generelle Stellungnahme zum Unwort des Jahres »Humankapital“

Literatur

Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einführung

Einhergehend mit einer umfassenderen Betrachtungsweise des Arbeitsschutzes und dem damit für Unternehmen verbundenen höheren (Kosten-) Aufwand wird seit geraumer Zeit versucht, (betriebs-)wirtschaftlich positive Auswirkungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (AuG) mit neuen Instrumenten darzustellen.

Investitionen in AuG sollen nicht nur der Erfüllung einer Rechtspflicht dienen sondern dem Unternehmer auch möglichst den Erhalt eines Mehrwertes aufzeigen.

Die gängigen Unfall(folge-)kostenrechnungen, die keine unmittelbare betriebswirt-schaftliche Ergebnisrelevanz aufweisen, gerieten damit zunehmend in die Kritik^[1].

Auch die zwischenzeitlichen Arbeiten zur Entwicklung z. B. eines Arbeitsschutz-kosten-Controllings hatten als wesentliches Ziel die Darstellung eines Effizienz-indikators resultierend aus den Kosten des Arbeitsschutzsystems in Bezug auf die ungestörten Arbeitsstunde oder die Gesundheitsquote als entscheidende Zielgröße^[2].

Soweit Auswirkungen von Gesundheitsmaßnahmen in Bezug auf den Return on Investment (ROI) untersucht wurden, erfolgte dies ausschließlich mit Bezug auf die Einsparungen z. B. bei den Krankheitskosten^[3].

Diesen Ansatz habe ich bereits bei den Überlegungen für ein staatliches Arbeitsschutz-Controlling^[4] als zu kurz gegriffen erachtet.

Die Gesamtheit von Arbeitsaufgaben, Arbeitsgestaltung und Arbeitsstrukturen bis hin zu Persönlichkeitsförderung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit sowie dem Vertrauen in Organisationen lässt sich durch Kostenkennzahlen aber nicht abbilden.

Derartige intangible Faktoren werden seit ihrer Entwicklung im Jahr 1992 bisher überwiegend in Form einer Balanced Scorecard (BSC)^[5] mit nachstehenden Personalkennzahlen beispielhaft dargestellt:

- Umsatz pro Mitarbeiter
- Fluktuationsquote
- Absentismusquote
- durchschnittliche Schulungstage pro Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Mitarbeitermotivation
- Work-Life-Balance
- ...

Diese Faktoren sind auch am Wirtschaftsstandort Deutschland zunehmend ins Blickfeld geraten da erkannt wurde, dass nur über die Leistungs- und Innovationsfähigkeit der Beschäftigten die Wettbewerbsfähigkeit gesichert und ausgebaut werden kann.

Allerdings bleibt auch hier das Problem, derartige Faktoren zutreffend zu ermitteln und zu bewerten.

Die Europäische Kommission hat deutlich ihr Interesse des öffentlichen Sektors an einer betrieblichen Humanvermögensrechnung bekundet^[6].

Externe politisch-kapitalmarktorientierte Einflüsse wie Basel II^[7] führen erneut zu Überlegungen, wie die durch die Beschäftigten verkörperten qualitativen Faktoren als Wert in Form von Finanzkennzahlen möglicherweise auch in einer Bilanz als Unternehmenswert angesetzt werden oder in den durch die Kreditinstitute zur Prüfung der Bonität zu entwickelnden Ratingverfahren in Ergänzung zur Eigenkapitalausstattung als (immaterieller) Wert erfasst werden könnte (sog. Internes Kapital).

Bislang ist jedoch im Bankensektor^[8] fast ausschließlich das finanzwirtschaftliche Berechnungsverfahren mit wertbasierten Kennzahlen und Wagnis-Faktoren nach dem IRB-Ansatz^[9] eingeführt.

In den folgenden Abschnitten werden im Wesentlichen die Forschungs-Ansätze von Glaser^[10] diskutiert (nachfolgend als Forschungsbericht, Untersuchungsbericht oder Studie bezeichnet), der im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Humanindikatoren untersucht hat.

Die Diskussion erfolgt unter dem Focus, ob die Ergebnisse der Forschung positiv für die Gestaltung der Arbeitswelt als Aufgabe des staatlichen Arbeits- und Gesundheits-schutzes genutzt werden können.

Weitere Forschungsansätze wie der des Human Asset Ratings^[11] mit der Entwicklung eines Human Potential Index (HPI) werden in dieser Diskussion nur am Rande betrachtet. Der HPI wird allerdings auch von einigen Unternehmen durchaus kritisch betrachtet^[12].

Inzwischen nehmen auch viele DAX-Unternehmen am Human Capital Transparency Monitor^[13] teil, aus dem zukünftig ein ‚Standard-Human-Capital-Report’ abgeleitet werden soll.

Historische Ansätze und Fortentwicklung

Der Ansatz einer Humanvermögensrechnung ist freilich nicht neu.

Bereits seit den 60er Jahren des vorigen Jahrhunderts^[14] wurden Verfahren zur Humanwertmessung bzw. Humanvermögensrechnung entwickelt.

Vorläufer haben sie schon durch die Arbeiten von William Farr (1807-1883), der schon zur damaligen Zeit die Zusammenhänge zwischen Wirtschaftswachstum und der Gesundheit von Arbeitern systematisch untersuchte.

Damals wie heute stehen bei diesen Humankapital-Methoden allerdings die durch Arbeitsunfähigkeit entstehenden Kosten im Fokus. In der medizinischen Ökonomie sind derartige Humankapital-Ansätze, nach denen der Wert des (verbleibenden) menschlichen Lebens nach dem in der Regel auf dem Markt erzielbaren Erwerbs-einkommen berechnet wird, und die daraus folgenden Wirtschaftlichkeits-berechnungen seit Mitte der 90er Jahre des vorigen Jahrhunderts etabliert^[15].

Wenn dort die Durchführung von Therapien anhand der medizinische Behandlungs-kosten in Relation zu einer zu erwartenden längeren Überlebenszeit und des in dieser Zeit ggf. zu realisierenden Erwerbseinkommens gesetzt werden, ist dies ethisch zumindest bedenklich.

In Abkehr von dieser Kostensicht wird im Forschungsbericht sowie auch den dort herangezogenen Studien der Begriff Humankapital bzw. Humanvermögen als die Gesamtheit der individuellen (körperlichen und geistigen) und kollektiven (sozialen) Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiterschaft eines Unternehmens definiert.

Die Humanressourcen stellen gegenüber dem Humankapital Einzelaspekte dar wie psychophysische Gesundheit, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Commitment, Kommunikation, Kooperationsbereitschaft und Vertrauen.

Das Ziel der Untersuchung ist die Darstellung von Auswirkungen von Investitionen in dieses Humankapital auf tradierte Indikatoren des Geschäftserfolgs wie zum Beispiel:

- Umsatz,
- Gewinn,
- Return On Investment,
- Earnings Per Share.

Die grundsätzlichen Fragen, denen sich auch die Untersuchung widmet sind:

- Wie lässt sich der Wert des Humankapitals zusätzlich zu den materiellen Aktiva eines Unternehmens bestimmen?
- Wie kann die Entwicklung des Humankapitals in den Unternehmen verbessert werden?
- Wie wirken sich Investitionen in das Humankapital im wirtschaftlichen Ergebnis des Unternehmens aus?

Es bleibt darauf hinzuweisen, dass die Ökonomisierung sozialer Aspekte des Arbeitsumfelds mit Grundthesen der Sozialtheorie kollidieren kann. Zwar wird man von Unternehmen kein altruistisches Verhalten erwarten.

Die Systemtheorie^[16] erfasst jedoch auch Unternehmen als soziale Gemeinschaften, in denen bestimmte Regeln vorkommen und erwartet werden. Eine große Rolle spielen in Gesellschaften, zu denen auch Unternehmen als soziale Gebilde zählen, die sozialen Austauschbeziehungen.

Wenn Reziprozitätskonzepte^[17] von Unternehmerseite lediglich unter Nutzen-Kosten-Gesichtspunkten konzipiert werden, können die Benefit-Empfänger (Beschäftigten) dies als Störung der Reziprozitäts-Balance empfinden, wenn sie erwarten, dass Investitionen in die Humanressourcen, die sie ja selbst verkörpern, zumindest zum überwiegenden Teil aus der allgemeinen Wertschätzung und emotionalen Angenommenheit der Unternehmensführung heraus erfolgen und nicht nur aus Gründen der wirtschaftlichen Vorteilhaftigkeit.

Bezeichnenderweise sind bisher auch noch keine Kennzahlen für die Wirtschaftlich-keit der Boni oder Benefits von Führungskräften entwickelt worden.

Offenbar gehörte die Benefit-Maximierung gleichberechtigt mit zur Gewinn-maximierung des Unternehmens und war bis zur gegenwärtigen Wirtschaftskrise keinerlei Kritik unterworfen. Zumindest in der ‚Manager-Ausbildung’ an privaten sogenannten Elite-Universitäten scheint ein Umdenken stattgefunden zu haben^[18].

[...]

^[1] Vgl. Wiese H., Arbeitsschutz-Controlling. Bochum, 2001

^[2] Vgl. Thiehoff R., Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung, in: Möglichkeiten der Wirtschaftlichkeitsanalyse für Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung. Essen/St. Augustin, 1999

^[3] IGA-Report 3: Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und –prävention. 2003

^[4] Rosowski, U.; Fragen und Möglichkeiten zur Ausgestaltung eines Arbeitsschutz-Controllings für den staatlichen Arbeitsschutz, bisher unveröffentlichte Auftragsarbeit, 2007

^[5] Robert S. Kaplan und David P. Norton: The Balanced Scorecard - Measures that Drive Performance. In: Harvard Business Review. 1992, January-February S. 71-79

^[6] CEDEFOP – Europäisches Zentrum für die Förderung der Berufsbildung: Cedefop-panorama 5085; Human resource Accounting: interests and conflicts, 1998

^[7] Baseler Eigenkapitalvereinbarungen, transformiert durch Neufassung der Richtlinie 2000/12/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. März 2000 über die Aufnahme und Ausübung der Tätigkeit der Kreditinstitute und der Richtlinie 93/6/EWG des Rates vom 15. März 1993 über die angemessene Eigenkapitalausstattung von Wertpapierfirmen und Kreditinstituten

^[8] Vgl.: DEUTSCHE BUNDESBANK, Monatsbericht September 2004

^[9] IIR Arbeitskreis Basel II, Mindestanforderungen für den internen Ratingansatz (IRB-Ansatz), 2005

^[10] Glaser, J., Hornung, S. & Labes, M. :Indikatoren für die Humanressourcenförderung – Humankapital messen, fördern und wertschöpfend einsetzen. Wirtschaftsverlag NW, Bremerhaven, 2007

^[11] Die Entwicklung eines Human Asset Rating ist ein Forschungsprojekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Auftraggeber ist die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund;

^[12] Anhörung im Bundesarbeitsministerium am 26.06.2009; in Haufe personal:

(http://www.haufe.de/personal/newsDetails?newsID=1246259729.02&d_start:int=0&topic=Personalmanagement&topicView=HR-Management&) Stand 18.08.2009

^[13] Jährliche Datenerhebung und Veröffentlichung der personalpolitichen Transparenz der DAX-Konzerne (http://www.humancapitalclub.de/web/aktivitaeten_monitor.html) Stand 17.08.2009

^[14] Flamholtz E., Human Resource Accounting: A review of theory and research, Minneapolis 1972

^[15] Vgl. Szucs, Thomas D.; Medizinische Ökonomie, München 1997

^[16] Luhmann, Niklas; Einführung in die Systemtheorie, Hg. V. Dirk Baecker, Heidelberg, 2002

^[17] Otto, Ulrich; Der Stellenwert der Reziprozität, Habilitationsschrift, Uni Jena, 2003

^[18] Manager mit sozialem Gewissen. In: Rheinische Post, D6, vom 18.08.2009