Diese Arbeit geht von folgendem fiktiven Szenario aus: Ein deutscher Staatsangehöriger ist in einem regulären Angestelltenverhältnis als Arbeitnehmer (AN) in einem Unternehmen beschäftigt, welches als juristische Person des Privatrechtes in Form einer Kapitalgesellschaft organisiert ist. Eine Konkretisierung der Branche, des Berufes oder Stellung im Betrieb erfolgt hierbei nicht. Der AN befindet sich darüber hinaus weder im Betriebsrat seines Unternehmens, noch gehört er einer besonders schutzwürdigen Gruppe von Arbeitnehmern an (z.B. Schwerbehinderte). Aufgrund der privaten Teilnahme an einer friedlichen und zuvor genehmigten Corona Demonstration hat der Arbeitgeber (AG) eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen und der AN hat diese Kündigung rechtlich angefochten.
Da der Schwerpunkt der Arbeit auf einer inhaltlichen Auseinandersetzung über die Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung liegt, wird ferner vorausgesetzt, dass sämtliche formalen Wirksamkeitserfordernisse an die Aussprache der Kündigung erfüllt sind. Insofern werden diese im Rahmen der Arbeit zwar erwähnt, allerdings nicht geprüft. Gleiches gilt für die Aussprache der Kündigungsschutzklage, bei welcher ebenfalls vorausgesetzt wird, dass von Seiten des AN sämtliche formalen Voraussetzungen erfüllt wurden. Aus diesem Grund wird auf eine separate Darstellung des Kündigungsschutzgesetzes verzichtet. Ein Verweis auf das Kündigungsschutzgesetz erfolgt allerdings an entsprechender Stelle bei der Auseinandersetzung mit den Voraussetzungen und Gründen für die außerordentliche Kündigung.
Die Darstellung der außerordentlichen Kündigung beschränkt sich ihrerseits auf eine ausführliche Betrachtung der verhaltensbedingten Kündigung, weil vorliegend nur diese in Erwägung gezogen werden kann. Insofern wird auf eine Darstellung der personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung, sowie der sog. Druckkündigung verzichtet. Die Arbeit gliedert sich insgesamt in sechs inhaltliche Schwerpunkte. Da sich AN und AG vorliegend beide auf ihre spezifischen Grundrechte berufen, besteht der erste Teil der Arbeit in einer allgemeinen Einführung in den Themenkomplex der Grundrechtslehre. Der Fokus liegt dabei allerdings auf der Beantwortung der Frage, welche Wirkung die Grundrechte in privaten Rechtsbeziehungen entfalten und nach welchen rechtlichen Grundsätzen diese ausgestaltet werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
I. Fragestellung und Relevanz
II. Vorgehensweise, Methodik und Ziel
B. Die Grundrechte im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland
I. Der Schutzbereich der Grundrechte
1. Sachlicher Schutzbereich
2. Persönlicher Schutzbereich
II. Funktion der Grundrechte
1. Objektiv-rechtliche Dimension der Grundrechte
a) Mittelbare Drittwirkung
b) Staatliche Schutzpflicht
2. Zentrale Merkmale der objektiv-rechtlichen Dimension der Grundrechte
a) Grundrechte als Anspruchsrechte
b) Das Untermaßverbot
c) Praktische Konkordanz
3. Zwischenfazit
III. Grundrechtskonkurrenz und Grundrechtskollision
1. Grundrechtskonkurrenz
a) Spezialität und Subsidiarität
b) Idealkonkurrenz
2. Grundrechtskollision
3. Zwischenfazit
C. Die außerordentliche Kündigung
I. Objektiv-Rechtliche Dimension des außerordentlichen Kündigungsrechts
II. Wirksamkeitsvoraussetzungen der außerordentlichen Kündigung
III. Inhaltliche Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung
1. Wichtiger Grund
2. Verhaltensbedingte Kündigung
3. Interessenabwägung
a) Prognoseprinzip
b) Ultima Ratio Prinzip
IV. Zwischenfazit
D. Das Grundrecht des Arbeitgebers auf Unternehmensfreiheit und Sicherung des eigenen Betriebes nach Art. 12 GG
I. Schutzbereich des Art. 12 GG
1. Sachlicher Schutzbereich
a) Der Begriff des Berufes
b) Geschützte Verhaltensweisen
2. Persönlicher Schutzbereich
3. Eröffnung des Schutzbereiches für die Kündigung wegen der Teilnahme an einer Corona Demonstration
II. Unternehmensfreiheit im Arbeitsrecht - Grundrechtskonkurrenz zwischen Art. 12 und 14 GG
III. Zwischenfazit
E. Das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsäußerung aus Art. 5 GG
I. Schutzbereich
1. Sachlicher Schutzbereich
a) Der Begriff der Meinung
aa) Abgrenzung von Tatsachenbehauptung
bb) Schmähkritik
b) Geschütztes Verhalten
2. Persönlicher Schutzbereich
3. Eröffnung des Schutzbereiches für die Teilnahme an einer Corona Demonstration
II. Meinungsfreiheit im Arbeitsrecht
1. Meinungsäußerung im Betrieb
2. Meinungsäußerung außerhalb des Betriebes
III. Zwischenfazit
F. Das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Versammlungsfreiheit aus Art. 8 GG
I. Schutzbereich
1. Sachlicher Schutzbereich
a) Zusammenkunft mehrerer Personen
b) Verfolgung eines bestimmten Zweckes
c) Versammlungsort
d) Versammlungsspezifische Verhaltensweisen
2. Persönlicher Schutzbereich
3. Eröffnung des Schutzbereiches für die Teilnahme an einer Corona Demonstration
II. Die Versammlungsfreiheit in der Corona Pandemie
1. Besonderheiten der Versammlungsfreiheit in der Corona Pandemie
2. Versammlungseinschränkungen in der Corona Pandemie
3. Die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis
a) Rücksichtnahmepflichten des Arbeitnehmers in der Pandemie
b) Fürsorgepflichten des Arbeitgebers in der Pandemie
III. Zwischenfazit
G. Das Grundrecht auf Meinungs- und Versammlungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 und 8 GG in Kollision zum Grundrecht des Arbeitgebers auf freie Unternehmensführung und Sicherung des eigenen Betriebes aus Art. 12 GG
I. Grundrechtskollision und praktische Konkordanz
II. Rechtmäßigkeitsprüfung der außerordentlichen Kündigung aufgrund der Teilnahme an einer Corona Demonstration
1. Vorliegen eines „an sich“ wichtigen Kündigungsgrundes
2. Interessenabwägung
a) Reputationsschäden
b) Gefährdung des Betriebsverlaufes
c) Gefährdung des Betriebsfriedens
d) Verschulden des Arbeitnehmers
e) Verhalten des Arbeitnehmers auf der Demonstration
f) Sonstige Abwägungskriterien
3. Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung
a) Abmahnung
b) Ordentliche Kündigung
c) Versetzung in das Homeoffice
III. Zwischenfazit
H. Zusammenfassung und Schluss
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit außerordentlicher Kündigungen von Arbeitnehmern, die an Corona-Demonstrationen teilgenommen haben. Dabei wird analysiert, wie das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungs- und Versammlungsfreiheit (Art. 5 und 8 GG) mit dem Grundrecht des Arbeitgebers auf Unternehmensfreiheit (Art. 12 GG) kollidiert und wie dieses Spannungsfeld im Rahmen einer verhältnismäßigen Interessenabwägung rechtlich aufzulösen ist.
- Grundrechtslehre und Funktionsweise der mittelbaren Drittwirkung im Arbeitsrecht.
- Voraussetzungen und dogmatische Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB.
- Konfliktlinien zwischen politischer Betätigung des Arbeitnehmers und den unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers.
- Die Rolle der Abmahnung und verhältnismäßiger Mittel im Kontext der Corona-Pandemie.
- Anwendung des Prinzips der praktischen Konkordanz auf eine fiktive Kündigungssituation.
Auszug aus dem Buch
Die außerordentliche Kündigung
Erforderlich für eine wirksame Kündigung ist die Kündigungserklärung. Es handelt sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und den eindeutigen Willen erkennen lassen muss, fristlos aus wichtigem Grund zu kündigen. Dieser Wille kann sich aus der ausdrücklichen Formulierung der Erklärung (z.B. also fristlose Kündigung) oder sonstigen Umständen ergeben (z.B. Beifügung einer Begründung).
Die Kündigungserklärung ist nach § 626 II BGB an die Einhaltung einer zweiwöchigen Frist gebunden. Diese Frist beginnt, sobald der AG die für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen vollständig (zuverlässig und hinreichend) erfahren hat. Solange zur Aufklärung des Sachverhaltes notwendige Maßnahmen andauern, ist der Lauf der Frist gehemmt. Lässt der AG diese Frist verstreichen, wird unwiderleglich vermutet, dass ein vormals wichtiger Kündigungsgrund nicht mehr herangezogen werden kann.
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 I BGB geregelt. Diese Vorschrift steht grundsätzlich nicht zur Disposition der Parteien, da es sich beidseitig um zwingendes Recht handelt. Beiden Vertragsparteien soll somit die Möglichkeit eingeräumt werden aus wichtigem Grund, ohne Einhaltung einer Frist, ein unzumutbares Vertragsverhältnis zu beenden. Ein genereller vertraglicher Ausschluss ist somit unzulässig.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Beleuchtet die Relevanz arbeitsrechtlicher Konsequenzen, die sich aus der Teilnahme an Corona-Demonstrationen ergeben können, und skizziert das fiktive Szenario der Arbeit.
B. Die Grundrechte im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland: Erläutert die dogmatischen Grundlagen der Grundrechtsprüfung, insbesondere die mittelbare Drittwirkung im Privatrecht und das Prinzip der praktischen Konkordanz.
C. Die außerordentliche Kündigung: Analysiert die rechtlichen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB, inklusive der notwendigen Interessenabwägung und der Ultima-Ratio-Prinzipien.
D. Das Grundrecht des Arbeitgebers auf Unternehmensfreiheit und Sicherung des eigenen Betriebes nach Art. 12 GG: Detailliert den Schutzbereich der Unternehmensfreiheit des Arbeitgebers und dessen Bedeutung im arbeitsrechtlichen Kontext.
E. Das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Meinungsäußerung aus Art. 5 GG: Untersucht den Schutzbereich der Meinungsfreiheit sowie deren Grenzen im Arbeitsverhältnis bei Äußerungen im Betrieb und außerhalb des Betriebes.
F. Das Grundrecht des Arbeitnehmers auf Versammlungsfreiheit aus Art. 8 GG: Konkretisiert den Schutzbereich der Versammlungsfreiheit unter Berücksichtigung der Besonderheiten einer Corona-Demonstration und der Rücksichtnahmepflichten.
G. Das Grundrecht auf Meinungs- und Versammlungsfreiheit des Arbeitnehmers aus Art. 5 und 8 GG in Kollision zum Grundrecht des Arbeitgebers auf freie Unternehmensführung und Sicherung des eigenen Betriebes aus Art. 12 GG: Führt die dogmatischen Erkenntnisse in einer Einzelfallprüfung zusammen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung abzuwägen.
H. Zusammenfassung und Schluss: Bündelt die Ergebnisse und gibt einen Ausblick auf die Anwendung der erarbeiteten Kriterien für zukünftige, vergleichbare Sachverhalte.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, außerordentliche Kündigung, Corona-Pandemie, Grundrechte, Unternehmensfreiheit, Meinungsfreiheit, Versammlungsfreiheit, Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeit, Abmahnung, mittelbare Drittwirkung, praktische Konkordanz, Rücksichtnahmepflicht, Ultima Ratio, Betriebsfrieden.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit untersucht die rechtliche Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung, wenn ein Arbeitnehmer privat an einer Corona-Demonstration teilnimmt und dies zu arbeitsrechtlichen Konflikten führt.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Die Arbeit verknüpft arbeitsrechtliche Kündigungsvoraussetzungen mit verfassungsrechtlichen Freiheitsgrundrechten, insbesondere der Meinungs-, Versammlungs- und Unternehmensfreiheit.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, Kriterien für eine einzelfallbezogene Interessenabwägung zu erarbeiten, um das Spannungsfeld zwischen den Grundrechten des Arbeitnehmers und den Schutzinteressen des Arbeitgebers aufzulösen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Analyse verwendet?
Die Arbeit nutzt die dogmatische Analyse von Grundrechtsnormen in Verbindung mit der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesverfassungsgerichts.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Untersuchung im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit den Schutzbereichen der einschlägigen Art. 5, 8 und 12 GG sowie den Anforderungen an Wirksamkeit und Interessenabwägung nach § 626 BGB.
Welche Schlüsselbegriffe sind charakteristisch für die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen unter anderem mittelbare Drittwirkung, praktische Konkordanz, verhaltensbedingte Kündigung, Ultima-Ratio-Prinzip und der Betriebsfrieden.
Unter welchen Voraussetzungen wäre eine außerordentliche Kündigung wegen der Teilnahme an einer Demonstration rechtlich kaum haltbar?
Wenn die Teilnahme an der Demonstration ohne konkrete Störung des Betriebsablaufs oder des Betriebsfriedens erfolgt und das mildere Mittel der Abmahnung ausreicht, um eine mögliche Prognose künftiger Störungen zu beeinflussen.
Warum ist das "Prognoseprinzip" für die Entscheidung des Arbeitgebers so entscheidend?
Es hilft zu beurteilen, ob die Pflichtverletzung aus der Vergangenheit so gravierend war, dass für die Zukunft eine unerträgliche Vertragsbeziehung zu erwarten ist, was eine außerordentliche Kündigung erst rechtfertigen würde.
- Citar trabajo
- Anonym (Autor), 2023, Die außerordentliche Kündigung nach der privaten Teilnahme an einer Corona-Demonstration. Eine Prüfung der Rechtmäßigkeit, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1355139
