Im Rahmen dieser Arbeit soll untersucht werden, wie rassismuskritische Change Management Prozesse an Kulturinstitutionen erfolgreich umgesetzt werden können. Das Ziel der Arbeit ist nicht, einen allgemeingültigen Leitfaden für rassismuskritische Change Management Prozesse zu erarbeiten, sondern einen Überblick über aktuelle Vorgehensweisen und Möglichkeiten zu geben und individualisierbare Handlungsempfehlungen zusammenzustellen.
Dabei wird der Fokus auf die Diskriminierungsform Rassismus gelegt. Im Vergleich zu bspw. Sexismus oder Ableismus sind Strategien für ein Entgegenwirken von Rassismus in Deutschland bisher deutlich schlechter erforscht. Durch die fokussierte Auseinandersetzung mit rassistischer Diskriminierung kann das Thema zudem tiefgehender betrachtet werden, als es bei einem breiten Feld von Diskriminierungen der Fall wäre.
Da eine intersektionale Betrachtung von Diskriminierungsformen jedoch unabdinglich ist, um nachhaltige Erkenntnisse aus den Untersuchungen ziehen zu können, wird die Möglichkeit der Verschränkung von Rassismus mit anderen Diskriminierungsformen in der Arbeit stets mitgedacht. Bezogen auf die Veränderungsstrategien wird der Fokus auf einen ganzheitlichen Change Management-Ansatz gelegt, der umfassende Maßnahmen für den Wandel von Strukturen, Prozessen und Verhaltensweisen in Organisationen beinhaltet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Gegenstandsbestimmung
2.1 Diskriminierung
2.1.1 Rassismus
2.1.2 Institutionelle und strukturelle Diskriminierung
2.2 Change Management
3 Rassismus als strukturelles System
3.1 Entstehung und Entwicklung von Rassismus
3.2 Einfluss auf die aktuelle Situation in Deutschland
4 (Re-)Produktion von Rassismus in Kulturinstitutionen
4.1 Die Verantwortung von Kulturinstitutionen für ein Entgegenwirken von Rassismus
4.2 Struktureller und institutioneller Rassismus in Kulturinstitutionen
4.2.1 Rassismus in der Organisationskultur
4.2.2 Rassismus in Programm und Inszenierung
5 Rassismus und Change Management
5.1 Theoretische Grundlagen und Erfolgsfaktoren
5.2 Diversitätsorientierte Ansätze
5.3 Herausforderungen und Hindernisse
6 Aktuelle Entwicklungen
6.1 Status quo
6.2 Aktuelle kulturpolitische Entwicklungen und Rahmenbedingungen
6.3 Programme und Ansätze zur Diversifizierung des Kultursektors in Deutschland
7 Erläuterung der Forschungsfrage und Teilaspekte
8 Methodik
8.1 Datenerhebung und Auswertungsverfahren
8.2 Auswahl der Kulturinstitutionen
9 Forschungsergebnisse
9.1 Definition rassismuskritischer Change Management Prozesse
9.2 Umsatzstrategien und Einflüsse
9.3 Erfolgskriterien und Ziele
9.4 Methoden und Maßnahmen
9.5 Herausforderungen und Umgangsmöglichkeiten
10 Diskussion
10.1 Zusammenfassung
10.2 Handlungsempfehlungen
10.3 Kritische Würdigung
10.4 Ausblick
11 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie rassismuskritische Change Management Prozesse erfolgreich an Kulturinstitutionen umgesetzt werden können. Hauptziel ist es, ein Verständnis für die strukturelle Verankerung von Rassismus im Kultursektor zu entwickeln und auf Basis einer qualitativen Untersuchung von Kulturbetrieben handlungsorientierte Wege für eine diskriminierungskritische Transformation aufzuzeigen.
- Analyse von Rassismus als strukturelles System im Kultursektor
- Untersuchung der (Re-)Produktion von Rassismus in Organisationsstrukturen, Programmen und Inszenierungen
- Evaluierung von Change Management Strategien im Kontext der rassismuskritischen Öffnung
- Ableitung von Erfolgskriterien und Handlungsempfehlungen für Kulturinstitutionen
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Rassismus in der Organisationskultur
Reproduktionen von Rassismus finden sich auch in der Organisationskultur von Kulturinstitutionen wieder, wie beispielsweise im persönlichen Umgang der Mitarbeitenden miteinander. Die Organisationskultur ist das von Mitgliedern einer Organisation geteilte System von Werten und Normen, das das Wahrnehmen, Denken und Handeln dieser beeinflusst (Vgl. Kauffeld 2011: 42). Sie beinhaltet ein Muster nicht weiter hinterfragter, kultureller Selbstverständlichkeiten und Überzeugungen und kann nach Edgar H. Schein in die drei Ebenen “Artefakte, Werte und grundlegende Annahmen” gegliedert werden: Zu den Artefakten zählen direkt sichtbare Elemente, wie Symbole, Kleidung, Umgangsformen oder Rituale, die Werte ergeben sich aus den Zielen und der Philosophie einer Institution und die grundlegenden Annahmen stellen eine unsichtbare, implizite Ebene dar und begründen sich im Menschenbild und der Historie der Organisation (Vgl. Jacobs/Werther 2014: 59f.). Die Organisationskultur trägt zu einer interaktiven und kollektiven Sozialisierung der Mitarbeitenden bei und gilt als Anhaltspunkt für die Orientierung von Verhaltensweisen (Vgl. Kauffeld 2011: 44). Dabei kann sie jedoch auch rassistische Muster enthalten, die sich bspw. in der Sprache oder (unbewussten) Handlungen und Routinen widerspiegeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet das Spannungsfeld zwischen dem Selbstverständnis von Kulturinstitutionen als weltoffene Räume und der realen Reproduktion von Ausschlüssen und Rassismus, wodurch die Notwendigkeit rassismuskritischer Veränderungsprozesse betont wird.
2 Gegenstandsbestimmung: Dieses Kapitel definiert und differenziert zentrale Begriffe wie Diskriminierung, Rassismus sowie Change Management, um ein theoretisches Fundament für die Untersuchung zu legen.
3 Rassismus als strukturelles System: Es wird analysiert, wie Rassismus historisch gewachsen ist und als globales Machtsystem bis heute deutsche Gesellschaftsstrukturen und Institutionen durchdringt.
4 (Re-)Produktion von Rassismus in Kulturinstitutionen: Dieses Kapitel untersucht, wie sich Rassismus spezifisch in der Organisationskultur, dem Programm und den Inszenierungen von Kulturbetrieben manifestiert und warum ein aktiv entgegenwirkendes Handeln erforderlich ist.
5 Rassismus und Change Management: Hier werden theoretische Grundlagen des Change Managements vorgestellt und mit diversitätsorientierten Ansätzen verknüpft, um methodische Ansätze für rassismuskritische Transformationen aufzuzeigen.
6 Aktuelle Entwicklungen: Es folgt eine Bestandsaufnahme zum Status quo in Deutschland, inklusive kulturpolitischer Rahmenbedingungen und existierender Programme zur Diversifizierung.
7 Erläuterung der Forschungsfrage und Teilaspekte: Auf Basis des Theorieteils wird die zentrale Forschungsfrage zur erfolgreichen Umsetzung rassismuskritischer Change Management Prozesse formuliert und methodisch gerahmt.
8 Methodik: Dieses Kapitel beschreibt das qualitative Forschungsdesign, die Datenerhebung durch Experteninterviews sowie das Auswertungsverfahren mittels strukturierender Inhaltsanalyse.
9 Forschungsergebnisse: Die zentralen Erkenntnisse aus den Experteninterviews werden systematisch präsentiert, wobei Definitionen, Strategien, Erfolgskriterien und Herausforderungen im Fokus stehen.
10 Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch reflektiert, mit der Theorie abgeglichen und in Form praktischer Handlungsempfehlungen für Kulturbetriebe aufbereitet.
11 Fazit: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer langfristigen, strukturellen Verankerung von Rassismuskritik in Kulturinstitutionen.
Schlüsselwörter
Rassismuskritik, Change Management, Kulturinstitutionen, Institutioneller Rassismus, Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung, Empowerment, Diskriminierung, Intersektionalität, strukturelle Diskriminierung, Kulturbetrieb, Empowerment, Diversity Management, machtkritische Analyse, Organisationskultur, soziale Gerechtigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Kulturinstitutionen in Deutschland durch strategische Veränderungsprozesse (Change Management) aktiv gegen Rassismus und strukturelle Diskriminierung in den eigenen Strukturen vorgehen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Rassismuskritik, die Analyse von Machtstrukturen in Kulturbetrieben, Organisationsentwicklung und die Implementierung von Diversität als machtkritischer Ansatz.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie rassismuskritische Change-Management-Prozesse erfolgreich in die Praxis von Kulturinstitutionen überführt werden können, um nachhaltige soziale Gerechtigkeit im Kulturbetrieb zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wählt einen qualitativen Forschungsansatz, wobei Expert*inneninterviews mit Vertreter*innen verschiedener Kultursparten geführt und mittels strukturierender Inhaltsanalyse ausgewertet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil, der Rassismus als strukturelles System und Methoden des Wandels erörtert, sowie einen empirischen Teil, in dem die Ergebnisse der Interviews zu Strategien, Erfolgskriterien und Herausforderungen analysiert werden.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Institutioneller Rassismus, Intersektionalität, Empowerment, Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (DOE) und Organisationale Transformation.
Warum spielt die Leitungsebene eine solch entscheidende Rolle bei Veränderungsprozessen?
Laut der Studie ist die Unterstützung der Leitungsebene der ausschlaggebende Einflussfaktor, da diese über nötige Ressourcen, politische Rückendeckung und die Entscheidungsmacht verfügt, um rassismuskritische Maßnahmen strukturell und verbindlich in der Institution zu verankern.
Warum wird die Erhebung von Gleichstellungsdaten von den interviewten Institutionen als so wichtig erachtet?
Sie wird als Grundlage für eine faktenbasierte Diagnose von Ausschlussmechanismen gesehen. Ohne klare Daten über die Zusammensetzung von Belegschaften und Publikum blieben Probleme unsichtbar und Maßnahmen könnten nicht zielgerichtet entwickelt oder auf ihre Wirksamkeit hin geprüft werden.
Welche Rolle spielt die White Fragility bei diesen Veränderungsprozessen?
White Fragility beschreibt den Abwehrmechanismus, bei dem weiße Mitarbeitende Rassismuskritik als persönlichen Angriff wahrnehmen. Das Kapitel diskutiert, wie dieser Widerstand Veränderungsprozesse behindern kann und warum der Umgang damit für den Erfolg der Transformation essentiell ist.
- Quote paper
- Marie Tauermann (Author), 2021, Untersuchung von rassismuskritischen Change Management Prozessen. Am Beispiel ausgewählter Einrichtungen im Kultursektor, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1355985
