Die Veränderung der Wettbewerbssituation durch die Globalisierung der wirtschaftlichen Aktivitäten und die Fragmentierung und Dezentralisierung der Märkte sind für die Entlohnungspraxis von zentraler Bedeutung. Die damit einhergehenden veränderten Formen der Arbeitsorganisation (z.B. Gruppenarbeit) und der Einsatz neuer Technologien sowie die verstärkte Ausrichtung auf die Kundenbedürfnisse erfordern deshalb mehr als zuvor qualifiziertere und motivierte Mitarbeiter.1 Für die Motivation sind eine anspruchsvolle und abwechslungsreiche Arbeit und eine der Leistung entsprechende Entlohnung sehr wichtig. Die personalen Leistungs-voraussetzungen werden zu einem bestimmenden Faktor im Unternehmensgeschehen. Dabei kommt der Gestaltung eines auf die oben beschriebenen veränderten Rahmenbedingungen hin zugeschnittenes Entgeltsystem eine große Bedeutung zu. Lohn und Gehalt stellen Mittel der Existenzsicherung des Menschen dar. Außerdem bildet die Höhe des Einkommens einen wichtigen Maßstab der sozialen Selbsteinschätzung des Einzelnen. Aus diesem Grund ist die Entwicklung von durchdachten Vergütungssystemen, mit dem Ziel durch eine leistungsgerechte Bezahlung des Einzelnen eine höhere Arbeitsmotivation und damit einhergehende Leistungsoptimierung zu erreichen, sehr wichtig.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Aufbau der Hausarbeit
- 2. Lohnformen und betriebliche Leistungsanreize
- 2.1 Grund und Leistungsentgelt
- 2.2 Akkordlohn
- 2.3 Prämienlohn
- 2.4 Zeitlohn
- 2.4.1 Zeitlohn ohne Leistungszulage
- 2.4.2 Zeitlohn mit Leistungszulage
- 2.5 Sonstige Lohnformen
- 2.5.1 Zeitlohn mit Richtwerten
- 2.5.2 Kontrakt- und Pensumlohn
- 2.6 Unterscheidungsmerkmale der Lohnformen
- 3. Variable Vergütung von Führungskräften
- 3.1 Einflussgrößen der variablen Vergütung
- 3.2 Komponenten eines flexiblen Vergütungssystem
- 3.2.1 Grundbezüge
- 3.2.2 Variable Bezüge
- 3.2.2.1 Operatives und taktisches Anreizsystem
- 3.2.2.2 Langfristig marktindizierte Anreizsysteme
- 3.2.2.3 Kritikpunkte an langfristig marktindizierten Anreizsystemen
- 3.2.2.4 Langfristig leistungsbezogene Anreizsysteme
- 3.2.2.5 Kritikpunkte an langfristig leistungsbezogenen Anreizsystemen
- 3.3 Strategieorientierte Anreizsysteme
- 3.3.1 Management-Accounting-Ansatz
- 3.3.2 Strategische Meilensteine
- 3.4 Zusatzleistungen
- 4. Incentives als generelle Anreizmittel
- 4.1 Komponenten eines Incentive-Systems
- 4.1.1 Wichtige Elemente eines nichtfinanziellen Anreizsystems
- 4.1.1.1 Führungsverhalten
- 4.1.1.2 Unternehmenskultur
- 4.1.1.3 Qualifikation
- 4.1.1.4 Arbeitsumfeld
- 4.1.1.5 Karriere
- 4.2 Gestaltungsfelder für nichtfinanzielle Anreizsysteme
- 4.3 Ausgestaltung eines Incentive-Systems
- 4.3.1 Ausgestaltung des Incentives-Systems mit materiellen oder immateriellen Anreizen
- 4.3.2 Schwierigkeiten und Problematik bei der Ausgestaltung eines Incentive-Systems
- 4.3.3 Aktuelle Tendenzen bei der Ausgestaltung von Incentive-Systemen
- 4.4 Incentives als spezielle Anreizmittel
- 4.4.1 Merkmale der Incentives als spezielle Anreizmittel
- 4.4.2 Kritikpunkte an der Gestaltung von Incentive-Aktionen als Wettbewerb
- 4.4.3 Wirksamkeit der Incentive-Aktionen
- 4.5 Übertragung von Incentives auf andere Mitarbeitergruppen
- 5. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht leistungsgerechte Entlohnungssysteme und deren Bedeutung im Kontext der Globalisierung und veränderter Arbeitsorganisationen. Das Hauptziel ist die Analyse verschiedener Lohnformen und die Entwicklung flexibler Vergütungssysteme, insbesondere für Führungskräfte. Die Arbeit beleuchtet die Wirksamkeit verschiedener Anreizsysteme und deren Herausforderungen.
- Leistungsgerechte Entlohnung im Wandel
- Analyse verschiedener Lohnformen (Akkordlohn, Prämienlohn, Zeitlohn etc.)
- Flexible Vergütungssysteme für Führungskräfte
- Wirkung und Gestaltung von Incentive-Systemen
- Nichtfinanzielle Anreizsysteme
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema leistungsgerechte Entlohnung ein und betont die Bedeutung motivierter Mitarbeiter angesichts der Globalisierung und veränderter Arbeitsbedingungen. Sie hebt die Wichtigkeit eines angepassten Entgeltsystems hervor, das sowohl Existenzsicherung als auch soziale Selbsteinschätzung der Mitarbeiter berücksichtigt. Der Aufbau der Arbeit wird skizziert, wobei die Analyse gängiger Lohnformen und die Betrachtung flexibler Systeme für Führungskräfte im Vordergrund stehen.
2. Lohnformen und betriebliche Leistungsanreize: Dieses Kapitel beschreibt verschiedene Lohnformen wie Grund- und Leistungsentgelt, Akkordlohn, Prämienlohn und Zeitlohn, einschließlich ihrer Varianten mit und ohne Leistungszulagen. Es werden außerdem weitere Lohnformen wie Zeitlohn mit Richtwerten und Kontrakt-/Pensumlohn behandelt. Der Fokus liegt auf der Untersuchung, inwieweit diese Formen den Anforderungen einer leistungsorientierten Entlohnung gerecht werden und wie sich ihre Bedeutung angesichts sich ändernder Organisationsformen zukünftig entwickeln wird. Die jeweiligen Vor- und Nachteile der verschiedenen Systeme werden gegenübergestellt und kritisch beleuchtet.
3. Variable Vergütung von Führungskräften: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die Entwicklung flexibler Vergütungssysteme für Führungskräfte. Es analysiert Einflussfaktoren auf die variable Vergütung und untersucht die Komponenten eines solchen Systems, einschließlich Grund- und variabler Bezüge. Dabei werden operative und taktische Anreizsysteme, langfristig markt- und leistungsbezogene Anreizsysteme und deren jeweilige Kritikpunkte detailliert erörtert. Strategieorientierte Anreizsysteme und Zusatzleistungen runden das Kapitel ab.
4. Incentives als generelle Anreizmittel: Dieses Kapitel befasst sich umfassend mit Incentives als generelle und spezielle Anreizmittel. Es analysiert die Komponenten eines Incentive-Systems, einschließlich wichtiger Elemente nichtfinanzieller Anreizsysteme wie Führungsverhalten, Unternehmenskultur, Qualifikation, Arbeitsumfeld und Karrierechancen. Es werden Gestaltungsfelder für nichtfinanzielle Anreizsysteme erörtert und die Ausgestaltung von Incentive-Systemen mit materiellen und immateriellen Anreizen beleuchtet. Schwierigkeiten, Problematiken, aktuelle Tendenzen sowie die Übertragung von Incentives auf andere Mitarbeitergruppen werden ebenfalls diskutiert. Der Fokus liegt auf der Wirksamkeit und der kritischen Betrachtung von Incentive-Aktionen, insbesondere im Kontext von Wettbewerben.
Schlüsselwörter
Leistungsgerechte Entlohnung, Lohnformen, variable Vergütung, Führungskräfte, Incentive-Systeme, Anreizsysteme, Motivation, Leistungsoptimierung, Globalisierung, flexible Entlohnung, marktindizierte Anreizsysteme, leistungsbezogene Anreizsysteme, nichtfinanzielle Anreize.
Häufig gestellte Fragen zur Seminararbeit: Leistungsgerechte Entlohnungssysteme
Was ist der Gegenstand dieser Seminararbeit?
Die Seminararbeit untersucht leistungsgerechte Entlohnungssysteme und deren Bedeutung im Kontext der Globalisierung und veränderter Arbeitsorganisationen. Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse verschiedener Lohnformen und der Entwicklung flexibler Vergütungssysteme, insbesondere für Führungskräfte, sowie der Wirksamkeit verschiedener Anreizsysteme und deren Herausforderungen.
Welche Lohnformen werden analysiert?
Die Arbeit analysiert verschiedene Lohnformen wie Grund- und Leistungsentgelt, Akkordlohn, Prämienlohn und Zeitlohn (mit und ohne Leistungszulagen). Zusätzlich werden Zeitlohn mit Richtwerten und Kontrakt-/Pensumlohn behandelt. Die Analyse umfasst die jeweiligen Vor- und Nachteile und deren zukünftige Entwicklung angesichts sich ändernder Organisationsformen.
Wie werden flexible Vergütungssysteme für Führungskräfte betrachtet?
Die Arbeit untersucht die Entwicklung flexibler Vergütungssysteme für Führungskräfte, analysiert Einflussfaktoren auf die variable Vergütung und untersucht die Komponenten solcher Systeme (Grund- und variable Bezüge). Dabei werden operative und taktische Anreizsysteme, langfristig markt- und leistungsbezogene Anreizsysteme und deren Kritikpunkte detailliert erörtert. Strategieorientierte Anreizsysteme und Zusatzleistungen werden ebenfalls behandelt.
Welche Rolle spielen Incentive-Systeme in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich umfassend mit Incentives als generelle und spezielle Anreizmittel. Sie analysiert die Komponenten eines Incentive-Systems, einschließlich nichtfinanzieller Anreize (Führungsverhalten, Unternehmenskultur, Qualifikation, Arbeitsumfeld, Karriere). Die Gestaltungsfelder für nichtfinanzielle Anreizsysteme werden erörtert, ebenso die Ausgestaltung von Incentive-Systemen mit materiellen und immateriellen Anreizen. Schwierigkeiten, Problematiken, aktuelle Tendenzen und die Übertragung von Incentives auf andere Mitarbeitergruppen werden diskutiert. Der Fokus liegt auf der Wirksamkeit und der kritischen Betrachtung von Incentive-Aktionen, insbesondere im Kontext von Wettbewerben.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit am besten?
Schlüsselwörter sind: Leistungsgerechte Entlohnung, Lohnformen, variable Vergütung, Führungskräfte, Incentive-Systeme, Anreizsysteme, Motivation, Leistungsoptimierung, Globalisierung, flexible Entlohnung, marktindizierte Anreizsysteme, leistungsbezogene Anreizsysteme, nichtfinanzielle Anreize.
Wie ist die Seminararbeit aufgebaut?
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die das Thema einführt und den Aufbau der Arbeit skizziert. Es folgen Kapitel zu Lohnformen und betrieblichen Leistungsanreizen, zur variablen Vergütung von Führungskräften und zu Incentives als generelle und spezielle Anreizmittel. Die Arbeit schließt mit einem Fazit.
Wo finde ich detaillierte Informationen zu den einzelnen Kapiteln?
Die Zusammenfassung der Kapitel bietet einen Überblick über den Inhalt jedes Kapitels und die behandelten Themen. Das detaillierte Inhaltsverzeichnis erlaubt die präzise Lokalisierung der einzelnen Abschnitte und Unterabschnitte.
Welche Zielsetzung verfolgt die Seminararbeit?
Die Seminararbeit zielt auf die Analyse verschiedener Lohnformen und die Entwicklung flexibler Vergütungssysteme, insbesondere für Führungskräfte, ab. Ein Hauptziel ist die Untersuchung der Wirksamkeit verschiedener Anreizsysteme und deren Herausforderungen im Kontext der Globalisierung und veränderter Arbeitsorganisationen.
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- Diplomkaufmann (MBA) Patrick Press (Author), 2000, Leistungsabhängige Entlohnung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1356
