Das Ziel jeder Beurteilung ist es, die Kommunikation zwischen dem Beurteilten und dem Beurteiler zu verbessern. Die in vielen Unternehmen eingeführte Beurteilung der Auszubildenden gibt dem Auszubildenden allerdings selten die Gelegenheit, eine Gegendarstellung einfließen zu lassen. Bei dem Beurteilungsgespräch zeigen viele Auszubildende vermutlich aus psychologischen Gründen zu wenig Selbstvertrauen, um Schwachstellen oder eventuelle Probleme anzusprechen. Außerdem ist es für die Auszubildenden schwer, sich einem Ausbilder oder einem Ausbildungsverantwortlichen anzuvertrauen. Die Sorge, dass die Äußerung über mögliche Defizite sich negativ auf das Ausbildungsverhältnis auswirken könnte, ist in vielen Köpfen vorhanden. Deshalb wird eine Weiterentwicklung des Beurteilungswesens gefordert, um auch den Auszubildenden die Möglichkeit zu verschaffen, Probleme zu äußern, ohne mit eventuellen negativen Konsequenzen rechnen zu müssen. Das Ziel dieser Arbeit ist, alle beteiligten Personengruppen bei der Einführung der neuen Beurteilung der Ausbilder, Ausbildungsbeauftragten und Ausbildungsabteilungen aktiv zu unterstützen.
Die Aufwärtsbeurteilung wird noch nicht in allen Unternehmen angewandt. Allerdings ist die grundlegende Überlegung der Aufwärtsbeurteilung durchaus wichtig für den Lernprozess im Unternehmen, da es zur Verbesserung des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit führen kann.
Diese Arbeit richtet sich speziell nach den Anforderungen und organisatorischen Grundlagen der kaufmännischen Ausbildung.
Alle in der Arbeit verwendeten männlichen Sprachformen schließen Frauen mit ein.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Ausbildungs- und Beurteilungswesen
2.1 Historischer Rückblick
2.2 Aktuelle Entwicklung
2.3 Zukunftsvisionen
3 Grundlagen der erfolgreichen Beurteilung
3.1 Pädagogik
3.2 Didaktik
4 Ziele der Beurteilung
4.1 Kompetenzentwicklung
4.2 Überprüfung der Ausbildung im Unternehmen
5 Auswirkungen auf das Ausbildungsverhältnis
5.1 Soft facts
5.1.1 Identifikation
5.1.2 Gerechtigkeitsempfinden
5.1.3 Vorbildfunktion
5.1.4 Motivation
5.1.5 Führungsverhalten und Autorität
5.2 Hard facts
5.2.1 Qualitätssicherung bezüglich der internen Ausbildungsfaktoren
5.2.2 Qualität der Ausbildung bezüglich der Ausbildungsleistung
6 Aufbau der Beurteilung
6.1 Einführung
6.2 Auswahl des Beurteilungsverfahrens
6.3 Gliederung der Beurteilung
6.3.1 Abteilung
6.3.2 Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte
6.3.3 Arbeitsmittel
6.3.4 Arbeitsplatz
6.3.5 Gesamturteil, Vorschläge und Abschluss
7 Einführung der Beurteilung im Unternehmen
7.1 Rechtlicher Aspekt
7.2 Dokumentenmanagement
7.3 Beurteilungsmodus
7.4 Beurteilungsprozess
7.4.1 Beobachten
7.4.2 Dokumentieren
7.4.3 Beurteilen
7.4.4 Weiterleiten und Besprechen
7.5 Kick-Off-Meeting
7.6 Feedback-Veranstaltung und Informationsrückfluss
8 Mögliche Probleme der Beurteilung
8.1 Grundlegende Beurteilungsfehler
8.2 Objektivität
8.3 Akzeptanz
9 Mögliche Maßnahmenableitung
10 Ausblick und Diskussion
Zielsetzung & Themen
Ziel dieser Arbeit ist es, ein Konzept für eine "Aufwärtsbeurteilung" im kaufmännischen Ausbildungswesen zu entwickeln, das es Auszubildenden ermöglicht, ihre Ausbilder, Ausbildungsbeauftragten und die Ausbildungsabteilung konstruktiv zu bewerten, um so die Ausbildungsqualität und Kommunikation im Unternehmen nachhaltig zu verbessern.
- Kritische Analyse des aktuellen Ausbildungs- und Beurteilungswesens
- Definition von Qualitätsmerkmalen für Ausbilder und Arbeitsumgebungen
- Erarbeitung eines praxisorientierten, vertraulichen Beurteilungsverfahrens
- Untersuchung der psychologischen Auswirkungen (Motivation, Identifikation)
- Strukturierung des Implementierungsprozesses (Kick-Off, Feedback-Schleifen)
Auszug aus dem Buch
4.1 Kompetenzentwicklung
Während der Ausbildungszeit im Unternehmen sollen die Auszubildenden die Handlungskompetenz entwickeln, die sie für die zukünftigen Aufgaben vorbereiten. Das Handlungskompetenzmodell wird durch die Handlungskompetenz, die Fachkompetenz, die Methodenkompetenz, die Sozialkompetenz und die Persönlichkeitskompetenz definiert (vlg. Hülshoff, 1998, S. 15):
Dieses Modell veranschaulicht, wie sich alle vier Komponenten zu der Handlungskompetenz vereinigen. Dabei beschreibt die Handlungskompetenz die Fähigkeit und die Bereitschaft des Auszubildenden, sich in einer beruflichen Situation sachgemäß und verantwortungsvoll zu verhalten. Die Vermittlung dieser zentralen Kompetenz ist somit eine Kernaufgabe der Ausbildung.
Bei dem Kompetenzmodell können die einzelnen Komponenten wie folgt beschrieben werden:
Die Fachkompetenz beinhaltet die Vermittlung von Wissen und ganzheitlichen Prozessen. Der Auszubildende erfährt, nach welchen Kriterien die Beurteilung durch geführt wird und welche Faktoren beurteilt werden.
Die Methodenkompetenz umfasst die Fähigkeit zur Planung und zum selbständigen Wissenstransfer. Auch problemorientiertes Denken gehört zu den wesentlichen Faktoren innerhalb der Methodenkompetenz. Der Auszubildende entscheidet mit seiner Beurteilung über die Ausbildungsleistung seines Ausbilders bzw. seines Ausbildungsbeauftragten sowie der Ausbildungsabteilung. Er behandelt gedanklich das eigene Urteil und kann daraus eventuell Maßnahmen zur Behebung der Schwachstellen entwickeln.
Die Sozialkompetenz beinhaltet neben der Fähigkeit zur Fairness auch die Fähigkeit zur Kommunikationsbereitschaft und zur Teambereitschaft. Der Auszubildende beurteilt nach möglichst objektiven Gesichtspunkten und wird versuchen, ohne Vorurteile die Bewertung vorzunehmen.
Die Persönlichkeitskompetenz kann mit der Ergreifung von Initiative und Entwicklung von Selbstvertrauen umschrieben werden. Durch die Beurteilung vertritt der Auszubildende die eigenen Interessen und kann durch die Meinungsäußerung das Selbstvertrauen stärken.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Motivation der Arbeit und die Notwendigkeit, Auszubildenden durch ein neues Beurteilungssystem eine stärkere Stimme im Ausbildungsprozess zu geben.
2 Das Ausbildungs- und Beurteilungswesen: Beleuchtet den historischen Kontext der Berufsausbildung in Deutschland und die aktuellen gesellschaftlichen Herausforderungen sowie Zukunftsvisionen.
3 Grundlagen der erfolgreichen Beurteilung: Erläutert die pädagogischen und didaktischen Fundamente, auf denen ein ganzheitlicher Beurteilungsansatz im Unternehmen aufbauen sollte.
4 Ziele der Beurteilung: Definiert die angestrebte Kompetenzentwicklung der Auszubildenden und die Rolle der Beurteilung als internes Qualitätsinstrument.
5 Auswirkungen auf das Ausbildungsverhältnis: Analysiert, wie Faktoren wie Identifikation, Gerechtigkeit, Motivation und Führungsverhalten den Ausbildungsalltag beeinflussen.
6 Aufbau der Beurteilung: Konkretisiert die praktische Gestaltung eines Beurteilungsbogens, inklusive Bewertungs- und Auswahlkriterien für Abteilungen und Ausbilder.
7 Einführung der Beurteilung im Unternehmen: Beschreibt die organisatorischen, rechtlichen und prozessualen Schritte zur Einführung der Beurteilung in der betrieblichen Praxis.
8 Mögliche Probleme der Beurteilung: Diskutiert typische Beurteilungsfehler wie den Halo-Effekt oder die Mildefehler sowie die Herausforderungen von Objektivität und Akzeptanz.
9 Mögliche Maßnahmenableitung: Erörtert, wie aus den Beurteilungsergebnissen konkrete Konsequenzen, wie etwa pädagogisches Coaching für Ausbilder, abgeleitet werden können.
10 Ausblick und Diskussion: Fasst das Anliegen der Arbeit zusammen und wirft einen Blick auf die zukünftige Bedeutung von Menschlichkeit und Wissen in einer sich wandelnden Arbeitswelt.
Schlüsselwörter
Ausbildung, Beurteilungssystem, Aufwärtsbeurteilung, Ausbildungsqualität, Handlungskompetenz, Ausbildungsbeauftragte, Führungsverhalten, Unternehmenskultur, Wissensgesellschaft, Betriebliche Ausbildung, Identifikation, Qualitätsmanagement, Feedback, Fachkräftemangel, Berufsbildungsgesetz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung eines Systems, das es Auszubildenden erlaubt, ihre Ausbilder und Arbeitsumfelder aktiv zu bewerten, um die Qualität der beruflichen Ausbildung zu verbessern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Kompetenzentwicklung von Auszubildenden, pädagogische Grundlagen der Ausbildung, Führungsmodelle und Methoden zur Qualitätssicherung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel ist die Einführung einer "Aufwärtsbeurteilung", die die Kommunikation zwischen Auszubildenden und Ausbildern stärkt und Lernprozesse nachhaltig optimiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie die Ableitung von Modellen aus der Personalpsychologie und Didaktik, kombiniert mit einem praxisorientierten Konzeptvorschlag.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen (Pädagogik/Didaktik), die Ziele und Auswirkungen auf das Ausbildungsverhältnis sowie den konkreten strukturellen Aufbau eines Beurteilungsverfahrens.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Ausbildung, Aufwärtsbeurteilung, Handlungskompetenz, Führungsverhalten, Ausbildungsqualität und Feedback-Kultur.
Warum sollte ein Auszubildender überhaupt seinen Ausbilder beurteilen?
Durch die Beurteilung können Schwachstellen in der Ausbildung frühzeitig erkannt, die Identifikation mit dem Unternehmen gestärkt und das Selbstvertrauen der Auszubildenden gefördert werden.
Wie wird sichergestellt, dass die Beurteilung fair und objektiv bleibt?
Die Arbeit empfiehlt den Einsatz strukturierter Einstufungsverfahren, klare Beobachtungskriterien und eine bewusste Auseinandersetzung mit typischen Beurteilungsfehlern wie dem Halo-Effekt oder Mildefehlern.
Ist eine solche Beurteilung rechtlich überhaupt möglich?
Ja, sofern bei der Einführung die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und gegebenenfalls geltende Tarifverträge beachtet werden, wofür eine Betriebsvereinbarung empfohlen wird.
Was passiert, wenn ein Ausbilder durch die Beurteilung negativ auffällt?
Die Arbeit betont, dass ein Prozess ohne Konsequenzen unglaubwürdig wird. Bei Defiziten können Maßnahmen wie pädagogisches Inhouse-Coaching für die Ausbilder initiiert werden.
- Quote paper
- Monika Dimpflmaier (Author), 2009, Die Beurteilung der Ausbilder und Ausbildungsbeauftragten in der Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135735
