Umwelt, Unternehmen, Bauen, Tourismus, Landwirtschaft, Bildung, Gesundheit, Ernährung, Auto, Wirtschaftswachstum, Familienpolitik – all diesen Begriffen und noch vielen mehr wurden in den letzten Tagen, Wochen, Monaten und Jahren das Wörtchen ’nachhaltig’ voran-gestellt. Jede neu aufkommende Idee, jedes innovative Konzept wird damit versehen. Als ob es zum Einen ein Etikett wäre, ohne dass man kein Gehör mehr findet und zum Anderen ein Prädikat mit dem alles ohne Kontrolle Dritter legitimierbar scheint. Hauptsache nachhaltig. Das einzig nachhaltige an dieser inflationären Benutzung scheint die Abnutzung und Entwertung dieses Begriffes zu sein. Bereits 2002 verwies Klaus Töpfer darauf, dass wenn einem nichts anderes mehr einfällt, man von einer nachhaltigen Entwicklung spricht (zeit online, 2002, S.2).
Nachdem ich kürzlich einen Bericht über Mitarbeitermotivation gelesen hatte, der natürlich auch nicht ohne dieses Wort auskommen konnte, sah ich mich veranlasst, dieses Thema auf-zugreifen und diese unpassende Begriffsverwendung zu belegen. Ich bezweifle nicht, dass eine auf lange Sicht ausgerichtete Mitarbeiterstrategie zu einer erhöhten Motivation führt. Jedoch läuft gerade in unserer heutigen Zeit vieles gegen anstatt für die Beschäftigten und ist mehr auf die kurze denn die lange Frist ausgelegt. Daher habe ich die These
’Nachhaltige Mitarbeitermotivation’ –
Ein (Begriffs-) Paar, dessen Zukunft unglücklich und kurz sein wird!!’ aufgestellt.
Um sich ein Bild machen zu können, was man überhaupt unter nachhaltiger Mitarbeitermoti-vation versteht, erfolgt in Kapitel 2 eine kurze Begriffsklärung.
Dass die Richtung in Deutschland keineswegs dieser Begriffsklärung folgt, wird anschließend in Kapitel 3 anhand der 5 Indikatoren – Die Mitarbeiterzufriedenheit; Die betriebliche Weiterbildung; Die Mitbestimmung im Unternehmen; Die Arbeitszeit und psychische Belastungen; Der demographische Wandel – veranschaulicht.
Im vierten Kapitel werde ich die Branche, das Unternehmen sowie den Gesprächspartner vor-stellen, dessen Aussagen meine These stützen sollen. Ob und welche Indikatoren letztendlich meine These bestätigen bzw. widerlegen, wird anhand des in Kapitel 5 ausgewerteten Interviews festgestellt.
Mit der Schlussbetrachtung erfolgt dann abschließend die Beantwortung der Frage, ob meine Behauptung weiter Bestand hat oder ich Distanz davon zu nehmen habe.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Begriffsklärung
2.1. Nachhaltigkeit
2.2. Motivation
3. Die Indikatoren
3.1. Die Mitarbeiterzufriedenheit
3.2. Die betriebliche Weiterbildung
3.3. Die Mitbestimmung im Unternehmen
3.4. Die Arbeitszeit und psychische Belastungen
3.5. Der demographische Wandel
4. Vorstellungsrunde
4.1. Die Branche
4.2. Das Unternehmen
4.3. Der Interviewpartner
5. Die Überprüfung der Indikatoren anhand des Interviews
5.1. Die Mitarbeiterzufriedenheit
5.2. Die betriebliche Weiterbildung
5.3. Die Mitbestimmung im Unternehmen
5.4. Die Arbeitszeit und psychische Belastungen
5.5. Der demographische Wandel
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht kritisch die Verbindung zwischen Nachhaltigkeit und Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen. Die zentrale Forschungsfrage ist, ob eine „nachhaltige Mitarbeitermotivation“ in der heutigen, oft kurzfristig orientierten Wirtschaftspraxis realisierbar ist oder ob es sich lediglich um eine inhaltlose Begriffsverwendung handelt, die langfristig zum Scheitern verurteilt ist.
- Analyse theoretischer Grundlagen zu den Begriffen Nachhaltigkeit und Motivation.
- Untersuchung von fünf Kernindikatoren (Mitarbeiterzufriedenheit, Weiterbildung, Mitbestimmung, Arbeitszeit/Belastung, demographischer Wandel).
- Empirische Überprüfung der Indikatoren anhand eines Experteninterviews bei der Volksbank Überlingen.
- Kritische Reflexion unternehmerischer Strategien im Vergleich zu allgemeinen Marktentwicklungen.
Auszug aus dem Buch
3.1. Die Mitarbeiterzufriedenheit
Die Bereitschaft jeden Mitarbeiters sich im Sinne des Unternehmens zu engagieren, stellt eine notwendige Voraussetzung für die nachhaltige unternehmerische Zielerreichung dar (Schubert, 2007, S. 202). Dass diese Erkenntnis sich bisher schwach in den Führungsetagen durchgesetzt hat, beweist erneut die Auswertung der aktuellen Gallup-Studie 2007 (Gallup, 2007, S. 1):
• 88 % der Arbeitnehmer spüren keine echte Verpflichtung gegenüber ihrer Arbeit
• 68 % aller Beschäftigten machen lediglich Dienst nach Vorschrift
• 20 % haben die innere Kündigung bereits vollzogen.
Die Gründe dafür sind fehlendes Interesse der Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeitern als Mensch; fehlendes Lob und Anerkennung für die geleistete Arbeit sowie das Ignorieren ihrer Meinungen und Ansichten. Zudem müssen die Mitarbeiter Positionen begleiten, die ihnen nicht liegen (ebenda), so werden 7 von 10 unterhalb ihres Wissensniveaus eingesetzt (Reinisch, 2007, S. 185). Höhere Fehlzeiten und niedrigere Produktivität sind die Folgen, welche zu einem gesamtwirtschaftlichen Schaden von ungefähr 250 Milliarden Euro pro Jahr führen (Gallup, 2005, o.S.).
Dass laut einer Studie von Psychonomics 30 % des Unternehmenserfolges von der Zufriedenheit der Mitarbeiter abhängen (Bovensiepen, 2007, S. 1), die maßgeblich das Engagement und die Loyalität des Mitarbeiters beeinflussen, scheint nachhaltig ignoriert zu werden, weswegen die Richtung hier in die entgegengesetzte geht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Der Autor hinterfragt die inflationäre Verwendung des Begriffs "nachhaltig" im Kontext der Mitarbeitermotivation und stellt die These auf, dass diese Verbindung zukunftslos ist.
2. Begriffsklärung: Hier werden die wissenschaftlichen Grundlagen für die Begriffe Nachhaltigkeit und Motivation definiert, um eine Basis für die weitere Untersuchung zu schaffen.
3. Die Indikatoren: Es werden fünf zentrale Bereiche identifiziert, anhand derer die Realisierung nachhaltiger Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen bewertet werden kann.
4. Vorstellungsrunde: Vorstellung des gewählten Untersuchungsgegenstands, der Volksbank Überlingen, sowie des Interviewpartners und der Branchenkonstellation.
5. Die Überprüfung der Indikatoren anhand des Interviews: Die fünf zuvor definierten Indikatoren werden detailliert mit den Aussagen aus dem Experteninterview der Volksbank Überlingen abgeglichen.
6. Schlussbetrachtung: Der Autor zieht ein Fazit aus den Ergebnissen und bewertet seine ursprüngliche These, die sich im Fall der Volksbank Überlingen als teilweise widerlegt erweist.
Schlüsselwörter
Nachhaltigkeit, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, betriebliche Weiterbildung, Mitbestimmung, demographischer Wandel, Personalmanagement, Volksbank Überlingen, Fachkräftemangel, Arbeitszeit, Arbeitsverdichtung, Unternehmensführung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Restrukturierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob die Verknüpfung von "Nachhaltigkeit" und "Mitarbeitermotivation" in der heutigen Arbeitswelt sinnvoll ist oder lediglich als leeres Schlagwort dient, dem die langfristige Perspektive fehlt.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit konzentriert sich auf die Bereiche Mitarbeiterzufriedenheit, betriebliche Weiterbildung, Mitbestimmung, Auswirkungen von Arbeitszeit und psychischer Belastung sowie die Herausforderungen des demographischen Wandels.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu belegen, dass viele Unternehmen Begriffe wie "nachhaltig" nutzen, ohne ihre Strategien tatsächlich auf eine langfristige Mitarbeiterbindung und -entwicklung auszurichten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse zu den fünf Indikatoren und ein Experteninterview mit einem Verantwortlichen der Volksbank Überlingen zur empirischen Validierung der These.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Indikatoren und deren praktische Überprüfung durch das Interview, wobei jedes Kapitel einen der fünf Indikatoren detailliert beleuchtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Nachhaltigkeit, Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterzufriedenheit, Fachkräftemangel, demographischer Wandel und Personalmanagement.
Warum wurde die Volksbank Überlingen als Beispiel gewählt?
Die Volksbank Überlingen dient als konkretes Praxisbeispiel, um zu prüfen, ob die kritisierte kurzfristige Strategie der deutschen Wirtschaft auch auf dieses spezifische genossenschaftliche Unternehmen zutrifft.
Bestätigt die Untersuchung die These des Autors?
Die These wird durch das Beispiel der Volksbank Überlingen weitgehend widerlegt, da das Unternehmen in den untersuchten Bereichen, wie z.B. der betrieblichen Weiterbildung, deutlich nachhaltiger agiert, als der Autor eingangs vermutete.
- Quote paper
- Marco Theiling (Author), 2008, Nachhaltige Mitarbeitermotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/135805
