Im Folgenden wird auf Führungsstile nach Disziplinierungsgrad, sowie einige managementorientierte Führungsstile eingegangen.
Der Unterschied zu Führungsmodellen besteht darin, dass die Modelle einen größeren Teil des Managements abbilden, während sich Führungsstile auf die tatsächliche Ausübung der Führung von Mitarbeiter beziehen. Der Unterschied zu Führungsmodellen besteht darin, dass die Modelle einen größeren Teil des Managements abbilden, während sich Führungsstile auf die tatsächliche Ausübung der Führung von Mitarbeiter beziehen.
Inhaltsverzeichnis
1. Führungsstile
1.1. Disziplinierungsgrad
1.1.1. Autoritär
1.1.2. Kooperativ
1.1.3. Karitativ / partizipativ
1.2. Management by Konzepte
1.2.1. Management by Objectives
1.2.2. Management by Exception
1.2.3. Management by Delegation
1.2.4. Harzburger Modell
2. Führungsmodelle
2.1. Das Model des situativen Führens
2.2. St. Gallener Modell
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit setzt sich das Ziel, verschiedene Führungsstile und Führungsmodelle theoretisch aufzuarbeiten, ihre spezifischen Mechanismen zu erläutern sowie die damit verbundenen Vor- und Nachteile gegenüberzustellen, um ein besseres Verständnis für eine situativ angemessene Personalführung zu schaffen.
- Klassifizierung von Führungsstilen nach dem Disziplinierungsgrad
- Analyse gängiger Management-by-Konzepte in der modernen Personalführung
- Theoretische Grundlagen des situativen Führungsmodells nach Hersey und Blanchard
- Systematische Betrachtung des St. Gallener Management Modells
Auszug aus dem Buch
1.1.1. Autoritär
Beim autoritäre Führungsstil erhalten die Mitarbeiter klare Anweisungen und ein striktes Vorgehenskonzept (Personalwissen, 2018). Der Vorgesetzte besitzt die alleinige Entscheidungsgewalt und setzt Entscheidungen von oben nach unten in der Hierarchie durch. Es existiert eine strikte Trennung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften (Personalwissen, 2018).
Positiv am autoritären Stil ist, dass durch die kurzen Entscheidungswege schnell auf Situationen reagiert werden kann (Personalwissen, 2018). Auch herrscht Klarheit, wer Entscheidungen trifft und die Führungskraft hat einen guten Überblick über den aktuellen Stand der Arbeit und besitzt somit eine gute Kontrolle (Glöckler & Maul, 2010, p. 28). Entscheidungen müssen mit weniger Personen abgestimmt werden und es gibt eindeutige Zuständigkeiten, sowie klar geregelte Kompetenzen (Rassek, 2020). Zusätzlich kann mit der autoritären Führung eine hohe Produktivität bei Routinetätigkeiten erreicht werden (Glöckler & Maul, 2010, p. 28).
Das Nichteinbeziehen der Mitarbeiter kann aber auch generell als Nachteil gewertet werden, da dies zu Motivationsverlust seitens der Mitarbeiter führen kann. Ebenfalls negativ sind die geringen Möglichkeiten für Mitarbeiter, eigene Ideen in das Unternehmen einzubringen (Personalwissen, 2018). Durch die große Distanz zwischen den Mitarbeitern und den Führungskräften können die Mitarbeiter ein Gefühl der Unwichtigkeit bekommen (Rassek, 2020) (Personalwissen, 2018). Ebenfalls kann die hohe Abhängigkeit von der Führungskraft zu Chaos bei deren Abwesenheit führen (Rassek, 2020). Zusätzlich werden die Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten nicht weiterentwickelt und das Risiko von Fehlentscheidungen steigt, da sich alle Entscheidungen auf eine Person konzentrieren (Glöckler & Maul, 2010, p. 28).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Führungsstile: Dieses Kapitel definiert den Führungsstil als konstantes Verhalten gegenüber Mitarbeitern und unterscheidet dabei zwischen Ansätzen nach Disziplinierungsgrad sowie verschiedenen managementorientierten Führungstechniken.
1.1. Disziplinierungsgrad: Dieser Unterpunkt analysiert Führungsstile auf Basis der Entscheidungsspielräume von Führungskraft und Mitarbeiter, unterteilt in autoritäre, kooperative und karitative bzw. partizipative Ausprägungen.
1.1.1. Autoritär: Dieses Kapitel beleuchtet die zentrale Entscheidungsgewalt der Führungskraft sowie die Vor- und Nachteile eines streng hierarchischen Vorgehens in Bezug auf Effizienz und Mitarbeiterdemotivation.
1.1.2. Kooperativ: Hier wird die engere Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse beschrieben, wobei die höhere Motivation gegen den zeitlichen Aufwand bei der Abstimmung abgewogen wird.
1.1.3. Karitativ / partizipativ: Der Abschnitt diskutiert einen Stil, bei dem Mitarbeiter weitgehende Eigenverantwortung erhalten, analysiert jedoch auch die Risiken wie mangelnde Fokussierung und die mögliche Bildung interner Gruppen.
1.2. Management by Konzepte: Dieses Kapitel stellt Führungstechniken vor, die als Prinzipien für die Umsetzung von Personalführung innerhalb von Organisationen dienen.
1.2.1. Management by Objectives: Fokus auf zielorientierte Führung, bei der die Erreichung gemeinsam vereinbarter Ziele das zentrale Erfolgskriterium und Steuerungsinstrument darstellt.
1.2.2. Management by Exception: Erklärung des Prinzips, dass die Führungskraft nur bei Abweichungen vom Soll-Zustand eingreift, um Ressourcen zu schonen und Freiräume für Mitarbeiter zu schaffen.
1.2.3. Management by Delegation: Untersuchung des personenbezogenen Stils, bei dem Aufgaben und die damit verbundene Verantwortung auf die Mitarbeiter übertragen werden.
1.2.4. Harzburger Modell: Vorstellung dieser Sonderform der Delegation, bei der die Verantwortung formell weiterhin bei der Führungskraft verbleibt.
2. Führungsmodelle: Dieses Kapitel definiert Führungsmodelle als abstrakte Idealkonstrukte und hebt sie durch ihre ganzheitliche Steuerung von Mitarbeitern von einfachen Führungsstilen ab.
2.1. Das Model des situativen Führens: Analyse des Modells von Hersey und Blanchard, das den Führungsstil abhängig vom Reifegrad eines Mitarbeiters in einer bestimmten Situation wählt.
2.2. St. Gallener Modell: Erläuterung des systemtheoretisch geprägten Modells, das eine Organisation als komplexes Gefüge mit verschiedenen Perspektiven der Wertschöpfung betrachtet.
Schlüsselwörter
Führungsstile, Führungsmodelle, Personalführung, Disziplinierungsgrad, Management by Objectives, Management by Exception, Management by Delegation, situatives Führen, Reifegrad, St. Gallener Management Modell, organisationale Wertschöpfung, Mitarbeitermotivation, Delegationsprinzip, autoritäre Führung, kooperative Führung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit im Kern?
Die Arbeit untersucht verschiedene theoretische Ansätze zur Personalführung und analysiert Führungsstile sowie komplexe Führungsmodelle hinsichtlich ihrer Anwendung, Vor- und Nachteile.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit gliedert sich in die Untersuchung von Führungsstilen, die Einordnung von Management-Konzepten wie MbO oder MbE sowie die Darstellung der Führungsmodelle des situativen Führens und des St. Gallener Modells.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, ein Verständnis für eine situativ angemessene Personalführung zu entwickeln, indem die unterschiedlichen Methoden der Steuerung von Mitarbeitern und deren Auswirkungen auf Motivation und Unternehmensergebnisse theoretisch beleuchtet werden.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf Basis bestehender theoretischer Konzepte und fachwissenschaftlicher Literatur eine vergleichende Analyse der Führungsstile und -modelle vornimmt.
Was deckt der Hauptteil der Arbeit inhaltlich ab?
Im Hauptteil werden zunächst Führungsstile nach Disziplinierungsgrad (autoritär bis partizipativ) und diverse Management-Konzepte behandelt, gefolgt von der theoretischen Fundierung der Führungsmodelle nach Hersey/Blanchard und dem systemorientierten Ansatz des St. Gallener Modells.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Führungsstile, situatives Führen, Reifegrad, managementorientierte Führungstechniken, organisationale Wertschöpfung und St. Gallener Management Modell.
Was genau versteht man unter dem Reifegrad im situativen Führungsmodell?
Der Reifegrad beschreibt die Kombination aus fachlicher Kompetenz und persönlicher Leistungsbereitschaft, die ein Mitarbeiter für eine spezifische Aufgabe mitbringt. Das Modell sieht vor, den Führungsstil entsprechend diesem Reifegrad anzupassen.
Wie unterscheidet sich das Harzburger Modell von klassischen Delegationstechniken?
Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass beim Harzburger Modell die volle Verantwortung nicht mit der Aufgabe an den Mitarbeiter übergeht, sondern bei der Führungskraft verbleibt, auch wenn die operative Ausführung übertragen wird.
Warum wird das St. Gallener Modell als Perspektive statt als implementierbares Instrument bezeichnet?
Aufgrund seiner Komplexität und seiner systemtheoretischen Ausrichtung wird das St. Gallener Modell als eine Art Denkrahmen oder Orientierungshilfe verstanden, die hilft, organisationale Zusammenhänge zu verstehen, statt lediglich operative Anweisungen zu geben.
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- Anonym (Autor:in), 2021, Führungsstile und Führungsmodelle. Vor- und Nachteile, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1358764
